커리어심리학연구소 :: 고용노동부, 핵심직무역량 평가모델로 스펙쌓기 경쟁에서 능력중심 채용 유도

지난 2013년 1월 29일, 고용노동부는 학력·스펙 보다 능력 중심의 채용 관행이 자리잡을 수 있는 방안과 정부 및 기업의 역할에 대해 논의하는 간담회를 가졌다.(「능력중심 채용관행 확산을 위한 간담회」: 1.29(화) 11:30, 플라자호텔). 

이 날 간담회에서는 고학력화로 인해 왜곡된 고용시장을 정상화시키고 학력이 아닌 능력에 따라 일할 수 있는 기회를 보장하기 위해 ‘11년부터 추진해온「열린고용 대책」추진상황을 보고했다.  아울러 능력중심의 채용을 위해 지난 해에 개발한 「핵심직무역량 평가모델」을 설명하고, 기업에서 실제 업무를 맡고있는 관계자들의 의견을 수렴했다.

핵심직무역량 평가모델은 크게 (1)역량기반지원서, (2)역량테스트, (3)역량면접으로 구성된 채용도구로서, 우선 기업공통역량과 생산관리 · 경영지원 · 금융출납창구직 등 3개 직군을 대상으로 개발된 것이다.


 핵심직무역량 평가모델의 주요내용

 □ (역량기반지원서) 직무와 무관한 자전적인 기재사항을 최소화하고, 직무관련성이 높은 사 항을 기재하도록 하고,

  * 교내외 활동경험, ‘직무와 관련된자격사항, 인턴 등 근무경험 등

       - 지원동기, 성장과정 등 일률적인 자기소개서가 아닌, 기업의 인재상에 따라 기본적   으로 갖추어야 하는 역량과 관련한 경험의견 등을 기술하도록 설계

    □ (역량테스트) 기업공통역량 및 직군별 직무역량을 지필평가문항 형태로 평가하기 위한 도구

    □ (역량면접) 직무능력과 관련된 경험(경험면접), 업무 수행과정에서 발생가능한 상황에 대한 대처방법(상황면접), 특정 직무관련 주제에 대한 의견(PT) 등을 중심으로 구조화된 면접기법


이번에 제시된 역량기반 지원서에는 학력, 영어점수, 주민번호, 신체조건, 거주지, 재산내역, 가족사항 등을 적는 란을 없애고, 직무관련성이 높은 교내외 활동경험, 자격사항, 인턴 근무경험 등을 자세히 쓰도록 한다는 특징을 가지고 있다.


이러한 핵심직무역량 평가모델은 기업별로 채용수요가 다르고 적용여건이 상이하다는 점을 감안하여, 기업별 특성에 맞게 보급해 나갈 계획이다.

- 대기업의 경우, 이력서 단계에서부터 직무에 불필요한 요소를 제거하는 등 채용과정에서 직무역량 평가요소를 더 강화하도록 유도하고

- 공공기관에는 실제 핵심직무역량 평가모델을 활용하여 채용함으로써 능력중심 채용을 실천하도록 권고할 예정이다.

- 중견·중소기업에는 채용경쟁이 있는 기업들을 중심으로, 면접관교육 및 채용 컨설팅 등을 병행하여 맞춤형으로 보급을 하고 활용 가이드라인 보급 등 홍보형 보급을 통해 능력 중심의 채용문화를 확산시키기로 했다.

ㅇ 이와 병행하여, 현장에서 실제 채용이 이루어지는 다양한 모집 직군에 대한 핵심직무역량 평가모델도 연차적으로 추가개발해 나갈 계획이이라고 한다.


<참고 기사>

연합뉴스 (2013.1.29)

고용노동부 (2013. 1. 29)




Posted by 커리어심리학자 서형준

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