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2004년 출범. MAXQDA로 질적연구, 긍정심리학 2.0, 일과 직업의 심리학.

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  • 서울시, 공무원채용에서 논술도입, 면접강화 새로운 채용제도 발표 서울시, 인재양성 기본계획 발표 : 전문관양성, 채용에서 면접강화 등 서울시가 2020년까지 한 부서에 장기 근무하며 전문성을 키우는 ‘전문관’을 시 전체 1만 명 공무원의 20%에 해당하는 2000명까지 양성하기로 했다. 박원순 서울시장은 2013년 1월 30일 신청사 브리핑룸에서 '인재양성기본계획'을 발표하고 2020년까지 서울시 본청 공무원 1만여 명 가운데 20%에 해당하는 2000명을 전문관으로 양성하겠다고 밝혔다. 그 골자는 다음과 같다. □ 서울시가 2020년까지 한 부서에 장기 근무하며 전문성을 키우는 ‘전문관’을 시 전체 1만 명 공무원의 20%에 해당하는 2000명까지 양성하기로 했다. 이 중에는 전문지식이나 업무 이력관리가 필요한 직무에 새롭게 도입하는 800개의 ‘전문직위제’도 포함.. 공감수 0 댓글수 0 2013. 1. 30.
  • 고용노동부, 핵심직무역량 평가모델로 스펙쌓기 경쟁에서 능력중심 채용 유도 지난 2013년 1월 29일, 고용노동부는 학력·스펙 보다 능력 중심의 채용 관행이 자리잡을 수 있는 방안과 정부 및 기업의 역할에 대해 논의하는 간담회를 가졌다.(「능력중심 채용관행 확산을 위한 간담회」: 1.29(화) 11:30, 플라자호텔). 이 날 간담회에서는 고학력화로 인해 왜곡된 고용시장을 정상화시키고 학력이 아닌 능력에 따라 일할 수 있는 기회를 보장하기 위해 ‘11년부터 추진해온「열린고용 대책」추진상황을 보고했다. 아울러 능력중심의 채용을 위해 지난 해에 개발한 「핵심직무역량 평가모델」을 설명하고, 기업에서 실제 업무를 맡고있는 관계자들의 의견을 수렴했다.핵심직무역량 평가모델은 크게 (1)역량기반지원서, (2)역량테스트, (3)역량면접으로 구성된 채용도구로서, 우선 기업공통역량과 생산관리 .. 공감수 1 댓글수 0 2013. 1. 30.
  • 2009년 서울시민의 직업관 (1) 고령화, 고학력화 현상 뚜렷 서울시는 25일 '2009 서울시민의 취업현황 및 직업관'을 분석한 내용을 다룬 'e-서울통계 31호'를 언론을 통해 공개했다. 이 통계를 통해 몇 가지 주목할 현상을 짚어 본다. 서울시 e-서울통계 보도자료를 참고하여 작성한다.(편집자 서형준 주) 서울시 취업인구의 고령화 2009년 서울시의 취업자는 총 483만 5천명이며, 이중 남성은 2,779천명(57.5%), 여성은 2,057천명(42.5%)으로 나타났다. 여성취업자의 비중은 1999년 41.4%에서 지난해 42.5%로 꾸준히 증가한 것으로 나타났다. 서울시 취업자 인구의 연령대는 40대가 1,313천명(27.2%)으로 가장 많고, 30대 1,259천명(26.0%), 20대 926천명(19.2%), 50대 884천명(18.3%), 60세이상 41.. 공감수 0 댓글수 0 2010. 1. 25.
  • 조직 병리 현상을 극복하라 유례를 찾아 볼 수 없는 글로벌 경제 위기의 한파 탓인지 이번 불황은 그 어느 때 보다 차갑기만 하다. 한치 앞을 내다볼 수 없는 상황도 불안감을 더한다. 이때 멀쩡해 보이던 기업이 위기에 빠졌다는 소식을 접한 기업들의 두려움은 더욱 커지게 될 것이다. 그런데 위기에 빠진 기업들을 유심히 살펴보면 경영 여건이 좋을 때는 무난히 성과를 냈기 때문에 몰랐을 뿐이지, 이미 조직 내의 숨겨진 문제점들이 있었다는 것을 알 수 있다. 조직행동 분야의 대가인 알바라도 교수도 “조직은 사람의 신체와 마찬가지로 겉으로는 멀쩡해 보여도 평소 잘 관리하지 않거나, 사소한 문제라도 그냥 방치할 경우 심각한 병(病)을 키울 수 있다”고 말한다. 이를 ‘조직 병리 현상(Organizational Pathology)’이라고 한다... 공감수 0 댓글수 0 2009. 4. 1.
  • 인재 육성을 방해하는 고정 관념들 인재 육성에 있어 일을 통한 육성이 가장 좋은 방법임을 모르는 기업은 없다. 그러기에 많은 기업들이 일을 통한 인재 육성을 표방하고 있다. 그러나, 실제로 일을 통한 인재 육성을 잘하는 기업은 그리 많지 않아 보인다. 일을 통해 육성한다고는 하지만 그 실상은 그저 일을 맡겨두고 방임하는 것에 그치는 경우가 대부분이다. 이러한 근본 원인은 인재 육성에 대해 잘못된 통념을 가지고 있기 때문이다. '인재 육성의 책임자는 HR이다', '전문가가 되려면 한 우물을 파야 한다' 등이 그 대표적인 고정 관념이다. 인재 육성이 제대로 이루어지기 위해서는 먼저 이런 잘못된 고정 관념에서 벗어나야 한다. 인재 육성을 가로막는 조직 내의 고정 관념에는 어떤 것들이 있고, 이를 어떻게 극복해야 할 지에 대해 살펴보도록 한다... 공감수 0 댓글수 0 2009. 3. 27.
  • 만족을 넘어 몰입으로 좋은 인재가 있지만 기대한 만큼의 기업 성과를 내지 못하는 기업들이 많이 있다. 여기에는 여러 가지 이유가 있을 수 있으나, 근본적으로 현재의 동기부여 강화 방안들이 구성원들의 몰입을 이끌어내기에 충분하지 않기 때문이기도 하다. 몰입을 이끌어 내는 실천 방안과 리더의 역할에 대해 알아보자. 지식 경제의 시대에서 기업의 가장 중요한 과제는 우수한 인재의 확보와 활용이라고 할 수 있다. 이를 위해 기업들은 고액의 연봉과 다양한 복리후생의 제공으로 우수 인재를 확보하고 있다. 또한 확보한 우수 인재들의 역량을 충분히 활용하기 위해 다양한 성과급 제도의 마련, 일하기 편한 업무 환경 제공, 각종 이벤트 개최 등에 상당한 투자를 하고 있다. 하지만 기업들의 이러한 인재 관리 노력이 기대한 만큼의 결과, 즉 조직 .. 공감수 0 댓글수 0 2009. 3. 25.
  • 중소 가족경영 기업의 승계 성공 포인트 2009년 2월 10일, LG경제연구원의 노용진 연구위원이 에 관한 연구결과를 발표하였다. 고용의 80%이상을 담당하는 주요 경제주체인 중소기업이 세대를 이어 영속하지 못하고 있다. 가장 큰 이유 중 하나가 승계의 실패라고 한다. 국내 중소기업의 대부분을 차지하는 가족기업의 성공적인 승계방법이 중요한 이유이다. 핵심내용을 요약 정리해 싣는다. Ⅰ. 중소 가족 기업에 주목해야 하는 이유 우선, 가족 기업의 수가 매우 많다는 것, 그리고 국가 경제에 대한 기여도 역시 매우 높다는 점이다. 이와 관련하여 ‘구구팔팔’이라는 말이 있다. 우리나라 전체 기업 중 99%가 중소기업이고, 취업 인력의 88%를 중소기업이 고용하고 있다는 말이다. 중소기업중앙회의 2006년 자료에 따르면, 중소기업의 수가 300만 200.. 공감수 0 댓글수 0 2009. 2. 11.
  • 해외 미래예측기관들이 보는 10년 후 세상 최근 글로벌 경제위기가 고조되면서 전세계 모든 인류의 일상에 그 폭과 깊이를 가늠할 수 없는 불확실성이 부여되고 있다. 가깝게는 1~2년 후, 길게는 10~20년 후 세상은 오늘과 과연 어떻게 달라질 것인지 개인과 기업, 조직 등이 맞닥트린 미래에 대한 불안감도 그 어느 때보다 커진 상태이다. 당면한 글로벌 경제위기 말고도 지구촌에는 인류의 미래에 더 중차대한 영향을 미칠 수 있는 많은 난제들이 기다리고 있다. 중장기적인 세계경제의 판도 변화와 이에 따른 강대국간 대립, 기후변화와 자원, 에너지의 고갈, 최첨단 과학기술의 진보가 불러 올 윤리적 갈등, 지역분쟁과 빈곤 등 글로벌 차원의 수많은 도전 과제들을 지구촌 사회는 어떤 식으로 극복해야 할까? 개인과 사회의 가치관과 라이프스타일 변화는 시장 트렌드에.. 공감수 0 댓글수 0 2009. 1. 21.
  • 되돌아 보는 CEO 리더십의 기본 불황의 그늘이 짙게 드리워진 모습이다. 위기 속에서 기회를 찾을 수 있다고 위안해 보지만, 불황은 회사를 좌초시킬 위험성도 그만큼 높이기 때문에 CEO의 근심이 크다. 좋았던 시절 보다 더 많이 사업과 사람 챙기기에 매진해야 할 때이다. 위기 극복 CEO의 리더십을 살펴본다. 눈덩이처럼 불어나 있던 월가 파생 상품의 거품이 꺼져버렸다. 산이 높으면 골이 깊다고 미국 금융 시스템은 붕괴하고 말았다. 그 여파로 전 세계 금융 시장도 아수라장이 됐다. 우리 국민들도 삽시간에 반 토막 난 KOSPI 지수를 목격하며, 충격에 휩싸였던 지난 가을의 기억이 선명할 것이다. 새해를 맞이하며 금융 시장의 공포감은 다소 진정됐지만, 실물 경기의 침체는 여전히 현재 진행형이다. 소비 위축과 부실 기업의 도산이 점차 가시화되.. 공감수 0 댓글수 0 2009. 1. 7.
  • 조직내 침묵현상(Organizational Silence) 조직 내 침묵 현상(Organizational Silence)이란 리더 혼자 이야기를 하고 구성원들은 조용히 듣고만 있는 현상을 말한다. 직장에서 우리는 구성원들의 침묵 현상을 어렵지 않게 찾아볼 수 있는데 이를 '으레 그런 것'이라고 대수롭지 않게 여겨서는 곤란하다. 그러기에는 침묵의 폐해가 상당히 심각하기 때문이다. 침묵은 구성원간 아이디어 교류를 차단시킴으로써 협력을 통한 창조적 결과 창출을 어렵게 만든다. 또한 리더의 계획이나 의도가 부하 직원에게 명확히 전달되지 못하게 하여 실행이 잘못 일어나게 할 뿐 아니라 구성원 냉소주의 만연이라는 문제도 발생시킨다. 그렇다면 구성원들이 왜 입을 다물게 되는 것일까? 구성원 침묵의 원인은 크게 다섯 가지로 요약해 볼 수 있다. 우선 ① 감정 손상이나 스트레스.. 공감수 0 댓글수 2 2008. 12. 26.
  • 계단형 인재가 되어라 경력 단계별로 지위와 역할에 맞는 역량들이 있다. 단계별 필요 역량들을 개발시키지 못한다면 조직에서 도태될 수 있다. 지속적인 성장을 위해서는 꾸준한 노력을 통해 경력 단계에 맞는 역량을 배양하고, 이를 토대로 다음 단계로의 비약적인 도약이 가능한 계단형 인재가 되어야 할 것이다. 많은 기업들이 인재를 가려내고 보상, 육성하기 위한 수단으로 성과 관리 시스템을 활용하고 있다. 이 성과 관리 시스템의 출발점은 각 개인의 역량 평가로부터 시작된다고 해도 과언이 아니다. 일반적으로 역량 평가는 조직 구성원이라면 모두 갖춰야 할 공통 역량과 직급 또는 경력 단계별 역량으로 구성된다. 조직에서 인정받는 인재가 되기 위해서는 공통 역량뿐만 아니라 자신의 지위와 역할에 맞는 필요 역량과 수준을 파악하고 개발해 나가는.. 공감수 0 댓글수 0 2008. 12. 23.
  • 창의성을 꽃피우는 상사 창의성 발현에 영향을 주는 요인에는 여러가지가 있지만, 눈에 보이지 않는 핵심 요인은 관리자의 리더십이다. 리더들이 일상 업무 수행 과정에서 어떤 방식으로 구성원들을 이끌어 가는가에 따라 조직의 창의성이 달라진다. 지금은 물론 앞으로는‘창의성 경제(creativity economy)’시대라고들 한다. 시장의 흐름을 읽는 통찰력, 틀을 깨는 발상의 전환, 상상력 등을 바탕으로 남들이 생각지 못한 차별적 가치를 창출할 수 있는 창의성이 있어야만 글로벌 경쟁에서 살아남을 수 있다. 창의성의 원천은 사람이다. 따라서 조직 창의성을 극대화하기 위해서는 구성원 개개인이 생각하는 아이디어와 상상력을 최대한 이끌어 낼 수 있어야 한다. 창의성 발현에 영향을 주는 요인에는 여러 가지가 있지만, 눈에 보이지 않는 핵심 요.. 공감수 1 댓글수 0 2008. 4. 11.
  • 온보딩 프로그램, 신임 리더의 실패 줄인다 리더십 분야의 대가인 톰 피터스(Tom Peters)는 대부분의 리더들은 시행 착오를 통해서 배워간다고 이야기한 바 있다. 다시 말해, 리더로 성장하기 위해서는 다소의 실패는 불가피하다는 것이다. 그러나, 문제는 신임 리더가 새로운 자리에 잘 정착하지 못하고 실패하는 경우가 적지 않으며, 이로 인해 기업이 지불해야 하는 비용도 만만치 않다는 점이다. 신임 리더가 조직에 적응하지 못하고 실패할 경우 기업은 리더 연봉의 약 2~2.5배에 달하는 비용을 부담해야 한다고 한다. 여기에는 조직의 생산성 저하나, 사기 저하 등의 요소는 고려되지 않은 것이다. 이런 숨겨진 비용까지 다 고려한다면 리더의 실패로 인해 기업이 감내해야 하는 손실은 실로 엄청난 것이라 하겠다. 그럼에도 불구하고 대다수의 기업들이 리더의 채.. 공감수 1 댓글수 0 2008. 3. 21.
  • 혁신을 죽이는 말 한마디 기업이 혁신없이 생존할 수 없는 세상이 왔지만, 실제 혁신의 성공확률은 극히 낮다. 혁신의 성공확률을 높이기 위해서는 혁신아이디어를 지지하는 문화가 필요하다. 쉽게 하는 말 한마디가 혁신을 죽일 수 있기 때문이다. 혁신을 가능하게 하는 문화적 특성과 그 실천법을 알아본다. 요즘은 기업하기 참 어려운 세상이다. 유행은 갈수록 더 빨리 바뀌고 경쟁은 날마다 더 심해진다. 얼마 전까지만 해도 주력 상품 하나만 잘 만들어서, 유통망을 확보하고 싼 가격에 팔면 십 년씩 시장을 독점할 수 있었다. 이제는 더 이상 그것만으로는 충분하지 않다. 자꾸 바뀌는 고객들의 요구에도 맞추어야 하고 경쟁상품과도 뭔가가 달라야 하기 때문에 기업들은 계속 혁신을 하지 않을 수 없게 되었다. 제품도 혁신, 가격도 혁신, 유통망도 혁신.. 공감수 0 댓글수 0 2008. 3. 14.
  • 인격적 리더가 뜨고 있다 리더의 성공 비결은 사람 관리에 있다. 갈수록 각박해지는 경영 현실에서 성숙한 인간 관계와 내면의 성찰을 기반으로 구성원들을 대하는 인격적 리더가 주목 받고 있다. 성공하는 리더의 ‘인격’에 대해 살펴 본다. 작년 국내 출판업계에서는 유난히 인간 생활의 근본적 가치와 덕목에 대한 독자들의 관심이 뜨거웠다고 한다. ‘배려’, ‘경청’, ‘몰입’ 등이 베스트셀러에 오른 책들을 보면 기존의 성공학이나 리더십 서적에서 전통적으로 강조되어 온 전문성, 카리스마, 실력 등은 다루지 않고 있다. 반면 성숙한 인간 관계와 내면의 성찰을 기반으로 구성원들을 대하는 방식에 대해말하고 있다. 각박해지는 경영의 현실 속에서 성숙한 인간 관계와 인간미를 추구하는 추세가 커지고 있음을 엿볼 수 있다. 리더, 인격에 주목해야 하는.. 공감수 0 댓글수 0 2008. 2. 20.
  • 프로다운 직장인, 프로를 키우는 일터 직장인이라면 누구나 자신이 몸담고 있는 분야나 직장에서 ‘프로답다’는 얘길 듣고 싶어한다. 경영자 또한 회사에 프로답게 일하는 인재들이 넘쳐나길 희망한다. 프로들의 남다른 특징과 프로 인재를 키워내는 일터의 조건에 대해 알아본다. 프로페셔널(Professional)의 줄임말인 프로는 ‘어떤 일을 전문으로 하거나, 그런 지식이나 기술을 가진 사람, 또는 전문가, 직업 선수’라는 사전적 의미를 갖는다. 물론 우리가 프로라는 말을 자주 언급하는 곳은 야구, 축구, 농구 등 주로 스포츠 세계이다. 최고만이 살아남는 프로 세계의 스포츠맨들을 보면, 치열한 경쟁 속에서 자신의 실력과 가치를 인정받지 못하면 철저히 외면 당한다. 관중의 기억 속에서 쉽게 사라져 버린다는 얘기다. 반면, 1인자의 자리에 선 프로 스포츠.. 공감수 0 댓글수 0 2008. 1. 21.
  • 미래 조직의 성공 키워드 “미래의 성공을 위한 바람직한 조직은 어떤 모습일까, 현재의 조직 운영 시스템으로 다가올 미래 환경에서도 지속적인 성장을 할 수 있을까?” 요즘 기업 경영자들을 고민하게 만드는 최대 이슈 중 하나이다. 글로벌 경쟁이 심화되고 시장 상황이 급변하면서, 불안정한 경영 환경을 돌파할 수 있는 튼실한 조직 체계에 대한 관심은 더욱 증가하고 있다. 아무리 좋은 비전과 전략이 있고 우수한 인재를 확보했다 하더라도 조직 시스템이 탄탄하지 못하면 애초 기대했던 성과를 내기 어렵다. 최신 기술로 제작된 수준 높은 설계도와 품질 좋은 재료가 있더라도 건물의 뼈대가 부실하면 결국 붕괴되고 마는 건축물의 이치와 같다. 따라서 경영 환경에 유연하게 대응할 수 있는 조직 운영 시스템을 갖추는 것이야말로 기업의 미래 경쟁력 확보와.. 공감수 1 댓글수 0 2008. 1. 19.
  • 2007년 대한민국 직장인 행복도 경기 회복에 대한 기대감이 고조되고 있으나, 원화 강세, 고유가 등은 여전히 기업 경영을 어렵게 만들고 있다. 어려운 상황에서 열심히 일한 우리나라 직장인들의 행복 수준은 어느 정도일까? 지난 해에 이어 올해 설문 조사를 통해 직장인들의 행복 수준을 살펴 본다. 다사다난했던 2007년도 이제 마무리해야 할 시점이 왔다. 한 해의 농사를 정리하고 내년을 기약하는 농부의 심정처럼, 기업들도 그 동안의 성과를 되돌아 보고 다가올 2008년을 준비하는데 여념이 없는 모습이다. 올 한 해를 되돌아보면, KOSPI가 2,000포인트를 돌파하는 등 경기 회복의 신호들이 나타났다. 이를 반영하듯 상당수 기업들의 매출이나 이익 증가세가 지난 해에 비해 두드러졌다. 기업 입장에서 보면, 모처럼 웃으며 연말을 맞이하는 풍성.. 공감수 0 댓글수 0 2008. 1. 11.
  • 성공하는 여성들의 7가지 법칙 일하는 여성들이 많아지고 있다. 그러나 기업에서 여성들이 성공하기란 여전히 쉽지 않아 보인다. 성공하기 위해 여성들이 취해야 할 전략들에 대해 살펴보자. 여성들의 사회 각 분야로의 진출이 활발해 지면서, 기업 일선에서 일하는 여성들 역시 점진적으로 늘어나고 있다. 규모 5인 이상 사업체의 대졸 이상 임직원을 대상으로 한 노동부의 최근 조사 결과, 2000년 전체 임직원의 19% 수준이던 여성 인력의 비중이 2006년에는 24% 수준으로 높아진 것으로 나타났다. 이러한 현상은 최근 사회 각층에서 화두가 되고 있는 여풍 현상과 맞물려 당분간 계속될 것으로 전망된다. 그러나 기업이라는 조직체에서 여성들이 성공하기란 아직 쉽지 않아 보인다. 최근 여성 인력의 비중이 다소 높아졌다고는 하나, 이는 주로 하위 직급.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 11. 27.
  • 차세대 리더 육성이 경쟁력이다 급변하는 경영 환경 속에서 기업이 생존·발전해 나가기 위해서는 전략을 제대로 이해하고 실행할 수 있는 리더 계층의 역할이 무엇보다 중요하다. 그러나 많은 국내 기업들의 경우 미래 경영자 양성에 대한 관심이나 체계적인 육성 노력의 부족으로 인해 리더 계층의 안정적 재충원에 문제점을 노정하고 있는 것이 현실이다. 향후 베이비 붐 세대의 은퇴에 따른 리더 계층의 공백이 가시화될 경우 기업들 사이에 역량있는 리더급 인재를 뺏고 빼앗기는 ‘리더 전쟁(War for Leader)’이 도래할 가능성도 있다. 이 글에서는 리더 육성에 뛰어난 선진 기업에서 어떻게 경영자 후보를 선발하고 육성하는지를 살펴보고, 미래 경영자 육성과 관련한 우리 기업들의 향후 과제와 대응책을 짚어보고자 한다. GE, P&G 등 경영자 공장(.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 9. 28.
  • 성공하는 CEO의 회의 비결 CEO가 회의를 효과적으로 잘 이끌어가는 것은 기업 경쟁력을 높이는 중요한 요소이다. CEO가 염두에 두어야 할 회의 비결을 탁월한 성과를 입증한 CEO들의 회의법을 통해 살펴보자. 하루 24시간이 부족하다는 CEO. 이들은 어떤 일에 가장 많은 시간을 쓸까? 통상적으로 하루 일과 시간의 절반 이상을 회의에 사용하고 있다고 한다. 예컨대 유명한 경영학자 헨리 민쯔버그(Henry Mintzberg)가 5주간 IT 기업의 CEO 6명을 대상으로 한 연구에 의하면, 하루 일과의 약 70%, 하루 평균 약 8건의 회의 참석에 시간을 투자하는 것으로 나타났다. 왜 이렇게 회의에 많은 시간을 투자하는 것일까? 전략 수립, 미래를 이끌어 갈 핵심 인재 육성, 일선 현장의 경영 환경 파악 등 기업의 중요한 의사결정 사.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 9. 9.
  • 기업 문화의 서구화 트렌드, 문화 충돌을 극복하라 외환위기 이후, 우리 기업들은 개인주의적 가치에 기반한 서구식 경영 시스템을 적극 받아들였다. 이로 인한 기업 문화의 변화는 긍정적인 성과와 아울러 전통적 가치관과 충돌하는 부정적 양상도 함께 보이고 있다. 서구식 경영 시스템 도입으로 인한 기업문화의 변화 트렌드를 짚어보고, 성공적인 변화 관리 포인트를 살펴 본다. 과거에 비해 직장 내 구세대와 신세대 간의 가치관 차이가 그 어느 때 보다 커지고 있는 듯 하다. 예컨대, 과거 팀워크 다지기와 직원들 간의 유대감 증진의 중요한 매개체였던 회식 문화에 대한 생각만 보아도 ‘팀 회식을 갖지 못하면 직무 유기라도 하는 것처럼 느끼는 상사들과 회식 문화를 달가워하지 않는 부하 사원들’ 서로 간의 생각이 너무도 다르다. 하지만 이러한 변화를 단순히 세대 차이 탓으.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 9. 8.
  • 인사부서가 전략적 파트너가 되는 길 전략적 파트너로서의 인사는 기업의 전략과 연계된 창의적 인사를 전개해야 한다. 그 역할을 성공적으로 수행하기 위해 인사 담당자에게 요구되는 역량은 무엇이며, 이를 어떻게 육성할 수 있는지 살펴 본다. 기업의 인사가 거듭난 모습은 과연 어떤 모습일까? 그것은 경영에 필요한 인적 자원을 효과적으로 관리하고, 기업의 전략과 비전에 맞는 창의적 인사를 전개하는 전략적 파트너로서의 모습일 것이다. 그렇다면 전략적 파트너로 변모하기 위해 인사 부서는 ‘무엇을’, ‘어떻게’ 해야 할까? 이 질문에 대해 속 시원히 대답할 수 있는 사람은 많지 않을 것이다. 인사, 왜 거듭나지 못했나? 마찬가지로 인사가 변화해야 한다는 점에는 대부분 동의하지만, 정작 그러한 변화를 성공적으로 추진하고 있는 기업은 그리 많지 않아 보인다.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 9. 7.
  • 아프리카 개발은행에서 신규채용을 합니다. 채용직위 (등급) 업무개요 자격요건 마감일 Principal Financial Management Officer (PL4) ▸신규 프로젝트 심사에 투입되는 부서의 재무관리 부문 타당성․효율성 진단 ▸재무관리분야 소속 프로젝트․프로그램 팀을 지원하기 위한 프로젝트․프로그램 론칭 미션 참여 ▸각종 부정행위와 자금손실 방지에 필요한 절차 및 세이프가드 마련 ▸재정자원 요청의 타당성 및 효과적 배분/재분배에 대한 권고 및 기획 ▸경영․회계․파이낸스 또는 관련 분야 학사 이상 ▸CPA/CFA 소지자 우대 ▸관련분야 근무경력 6년 이상인 자 우대 ▸뛰어난 팀웍과 분석력․리더십 ▸MS-Office 활용능력, SAP에 대한 지식 및, 영어 또는 불어능력 보유. 제3외국어 가능시 우대 9.15일 Senior Agrono.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 9. 4.
  • 평판 조회의 시대가 열린다 경력 사원 채용이 보편화되면서 국내에서도 본격적으로 ‘평판 조회(Reference Check)’가 인재 검증의 핵심 수단으로 자리잡고 있다. 평판 조회가 중요해지는 배경과 성공적인 평판 조회를 위한 요건에 대해 짚어 본다. 몇 년전 미국에서 아동 성추행 사건이 발생하였다. 어느 한 아파트 경비원이 부모가 외출한 사이에, 어린 아이를 성추행 한 것이었다. 경찰의 조사 결과, 이 경비원은 과거에도 이와 유사한 범죄를 저지른 경력이 있었다. 피해 어린이의 부모는 해당 경비 업체를 법원에 고소했다. 경비원 고용에 충분한 주의를 다하지 않았다는 이유에서였다. 법원은 ‘경비원 채용에 있어, 범죄나 사고 경력 등에 대한 조회를 충실히 하지 않은 과실이 인정된다’는 점을 들어, 경비 업체가 일정 부분 배상 책임을 져야.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 8. 30.
  • (중앙인사위원회) 기술직ㆍ이공계 출신 공직 진출 확대 지속적 노력 8.16(목)자 서울신문「이공계ㆍ기술직엔 ‘아직도 먼 고위직’」 기사는 인사위 인사통계에 따르면 지난해 말 현재 4급 이상에 진출한 기술직과 이공계 공무원은 전체 4급 이상 7531명 가운데 29.5% 1923명으로 이공계·기술직 확대 목표인 30.6%에 도달하지 못한 것으로 나타났다고 보도하고 있는 기사와 관련, 일부 오해의 소지가 있어 다음과 같이 중앙인사위원회의 입장을 알려드립니다. '06년 4급이상 일반직 대비 기술직ㆍ이공계 임용실적(29.6%)이 목표비율 30.6%에 1%P 미달하였고, 일부기관의 이공계 전공자 진출이 저조한 것은 사실입니다. 하지만, 임용 목표인원 1,718명보다 205명을 초과하여 1,923명을 임용하였고, 총 49개 기관 중 29개기관(59.1%)이 ’06년도 임용목표를 달.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 8. 23.
  • 한국의 고령화 추세와 대응과제 이 글은 (일본의 JRI-일본총합연구소-와 삼성경제연구소의 공동 연구과제) 논문 가운데 제 1부 한국의 고령화 추세와 대응과제의 요약편(Executive Summary)입니다. 저는 이 글의 주된 주장에 전부 동의하는 것은 아닙니다. 다만, 우리 사회가 고령화사회로 급진전되고 있는 가운데 우리 사회의 경제, 사회, 문화는 물론이고 각 개인의 삶과 커리어(직업 및 일과 관련한 역사의 전과정)에도 심각한 문제제기가 필요합니다. 이러한 때 이 논문은 나름대로의 가치와 중요성을 띠고 있으며, 각자의 삶과 커리어에 투영하여 전략과 실행방안을 마련해야 할 때라고 생각합니다. 현명한 읽기와 생각하기가 필요합니다. (전문은 SERI 사이트를 방문하시면 구독할 수 있습니다 - 서형준 주)--------------- 한국.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 8. 6.
  • 강한 조직을 만드는 프렌드십 경영 직장인들이 깨어 있는 시간의 가장 많은 부분을 함께 보내는 직장 동료는 단순히 ‘같은 사무실에서 근무하는 사람’이 아니라 인생의 가장 절친한 친구가 될 수 있는 중요한 존재이다. ‘조직 내 프렌드십(Workplace Friendship)’은 조직의 성과를 높이고 강한 조직을 만드는 데 한 몫 단단히 하는 중요한 요소이다. 지난 6월 미국 애틀란타에서 열린 HR 부문 세계 최대 학회 중 하나인 ‘2007 ASTD’에서는 주요 기조 연설을 통해 향후 HR 키워드의 하나로 동료와의 관계, 즉 ‘조직 내 프렌드십’이 제시되었다. 경영학계의 권위자인 피터 드러커는 “오늘날 가장 중요한 관계는 수평 관계이다. 만약 내가 알고 있는 경영자들이 배워야 하는 게 있다면, 권위와 명령이 존재하지 않는 조직 내 관계를 조절.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 8. 2.
  • 100년 기업의 성공 토대, 리더십 파이프라인 잠시 반짝하는 성과를 내다가 사라지는 기업이 아니라, 오랜 기간 꾸준히 높은 성과를 거두면서 장수하는 기업을 만드는 것은 모든 경영자들의 바램이다. 장수 기업의 공통적인 특징을 꼽으라고 한다면 끊임없는 변신을 통한 적응 능력을 빼놓을 수 없을 것이다. 이러한 적응 능력의 핵심 원천은 사람 특히, 경영자라고 할 수 있다. 경영자 선정의 대표적인 방식과 육성의 주요 포인트를 살펴보고자 한다. 포춘지 선정 500대 기업의 평균 수명이 40년에 불과하며, 일본과 유럽 기업의 경우에는 이보다 더욱 짧은 13년에 불과하다고 한다. 더욱이 단순히 생존하는 수준에서 한발 더 나아가 꾸준히 높은 성과를 내는 기업이 되는 것은 더욱 어려운 일이 아닐 수 없다. 자연계에서와 마찬가지로, 기업의 경우에도 환경 변화에 따른 끊.. 공감수 0 댓글수 0 2007. 8. 1.
  • 차기 CEO 양성의 비결 기업의 장기적인 성장과 발전을 위해서는 무엇보다 차기 CEO감을 잘 키워 놓는 것이 중요하다. 잘못 선택한 CEO는 100년 동안 쌓은 공든 탑도 한 순간에 무너뜨릴 수 있기 때문이다. 어떻게 해야 차기 CEO를 성공적으로 키울 수 있을까? 기업의 흥망성쇠를 결정짓는 핵심 요인은 무엇일까? 이는 많은 기업인들과 학자들의 오랜 질문 중의 하나이다. 이에 대한 대답으로는 여러 가지가 있겠지만, 그 중 하나는 바로 최고 경영자(CEO)라는 데 이견을 달 사람은 별로 없을 것이다. 기업의 전략적인 방향을 결정하고 자원을 투입하는 등 중요한 의사결정 사항들의 대부분이 CEO에게 집중되어 있기 때문이다. 그렇기에 현재의 CEO도 중요하지만, ‘다음 CEO를 누구로 할 것인가’는 회사의 장기적인 성장과 생존에 있어 .. 공감수 0 댓글수 0 2007. 7. 24.
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