평소 직업과 일, 직장인들의 심리에 관심을 많이 가지는게 제 일 중의 하나입니다.
취업포털 사람인의 오늘자 기사에 따르면, 요즘 직장인들의 대화 핫 이슈 1위가 6.2지방선거라고 합니다. 직장인 1,849명을 대상으로 지난 5월 27일부터 6월 4일까지 ‘핫이슈 대화 주제’에 대해서 조사한 결과, ‘6.2 지방선거’가 57.4%(복수응답)로 1위를 차지했다고 한다. 2위는 천안함 사태(43.7%), 3위는 남아공월드컵(42.1%), 4위는 대북관련 이슈(30.4%), 5위는 스마트폰 열풍(24.2%)로 나타났다고 합니다.

1위가 지방선거인 것은 조사기간 상으로 볼 때 당연하다고 생각됩니다. 하지만 6.2 지방선거 후에는 오히려 더 관심이 많아지고 있는 느낌입니다. 직장인들이 이번 선거 결과에 가장 큰 영향을 끼친 20, 30, 40대가 주를 이루기 때문입니다. 직장인들은 각기 자신이 던진 한 표가 이런 결과를 낳은 것에 대해 스스로도 놀라워 할 것입니다. 아무리 뛰어난 정치평론가도 이런 결과를 정확히 예측한 사람은 없었습니다. 오히려 그 반대로 여당의 압승을 점친 사람은 꽤 많았던 것으로 압니다.
직장인들은 얼핏 보면 자신의 일과 직장, 가정, 연봉과 수입 등에 절대적 관심이 많은 것으로 알기 쉽습니다. 하지만 우리 현대사가 정확히 보여주고 있듯이 사회의 주요 현상에 대해 목소리를 내는 것을 멈추지 않습니다. 요즘처럼 자유스런 주의, 주장이 제동이 자주 걸리는 상황에서조차 표로서 자기 의견을 말하는 것입니다.

2위가 천안함 사태인 것도 나름의 이유가 있다고 보입니다. 모든 언론이 나서서 천안함이 북의 소행이고 긴장을 격화하는 발언을 가감없이 내보내고 있었으니까요. 평범한 사람들은 겁나기 시작했죠. 구체적 공포심이라기 보다는 이러다가 혹 누군가의 도발로 전쟁이 나는 건 아닌지 우려하게 된 것이죠. 선거가 끝난 후에 천안함 사태는 새로운 국면을 맞이하는 것 같아 다시 화제가 집중되고 있는 실정입니다. 미국의 한국인 물리학자들이 과학적으로 천안함이 어뢰에 의한 침몰이라고 단정하기 어렵다거나, 페인트도 날아갔는데 매직글씨가 남아있는 점은 과학적으로 납득이 안된다고도 합니다. 또한, 러시아 조사단이 천안함을 조사해 보고 여러 의구심을 드러낸 것을 홍콩언론이 보도한 것을 국내 언론이 인용보도하기도 했습니다. AP통신을 인용하여 국내 언론들은 천안함이 침몰한 3월 26일 하루 전인 3월 25일 밤 10시부터 침몰 당일인 26일 밤 9시까지 키리졸브 훈련의 일환으로 대잠수함 훈련을 실시했다고 함니다. 이 사실은 조사단의 발표시각이 9시 20분대 인 것과 상당한 차이가 있어 줄 곧 제기되어온 사건 발생 시각의 잦은 변경과 맞물려 의혹이 커지고 있는 것 같습니다. 이런 정황들이 천안함 침몰사건이 다시 직장인들의 화제에 오르는 까닭인 것 같습니다.

3위가 남아공 월드컵이죠. 6월 11일 월드컵이 시작되니 당연한 관심의 고조라고 생각됩니다. 이번 투표에서 큰 활약을 한 30대가 바로 2002년 월드컵 흥분의 도가니에서 "꿈은 이루어진다."로 성장한 이른바 W세대인 것을 감안하면 월드컵 열기는 당분간 우리 현대사에서 중요한 계절이 될 것 같습니다. 직장인의 삶의 중요한 부분이 될 것 같습니다.

사회와 역사의 문제는 직장인과 일하는 사람들의 삶과 무관하지 않습니다. 지친 일상과 우리의 의지를 배반하는 사회현상에도 불구하고 우리 삶과 떨어져 있지 않더란 말입니다.

오랜만에 글을 썼습니다. 요즘 글을 쓰기 어려웠는데 한 기사를 빌어 살짝 생각을 기록합니다.
Posted by 서형준
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직장인이라면 누구나 자신이 몸담고 있는 분야나 직장에서 ‘프로답다’는 얘길 듣고 싶어한다. 경영자 또한 회사에 프로답게 일하는 인재들이 넘쳐나길 희망한다.  프로들의 남다른 특징과 프로 인재를 키워내는 일터의 조건에 대해 알아본다. 
 
프로페셔널(Professional)의 줄임말인 프로는 ‘어떤 일을 전문으로 하거나, 그런 지식이나 기술을 가진 사람, 또는 전문가, 직업 선수’라는 사전적 의미를 갖는다.  
 
물론 우리가 프로라는 말을 자주 언급하는 곳은 야구, 축구, 농구 등 주로 스포츠 세계이다. 최고만이 살아남는 프로 세계의 스포츠맨들을 보면, 치열한 경쟁 속에서 자신의 실력과 가치를 인정받지 못하면 철저히 외면 당한다. 관중의 기억 속에서 쉽게 사라져 버린다는 얘기다. 반면, 1인자의 자리에 선 프로 스포츠맨은 일반인이 상상하기 힘든 정도의 부와 명예를 거머쥐기도 한다. 그래서인지 프로 스포츠맨들은 자신의 모든 것을 걸고 뼈를 깎는 고통을 참아가며, 최고가 되기 위해 구슬 땀을 흘린다. 자기 자신과의 한판 싸움을 마다하지 않는 것이다. 이들의 열정과 프로 근성을 보면서, 우리는 박수 갈채를 보내지 않을 수 없다.
 
‘프로다워야’ 인정 받는 시대 
 
그런데, 이와 같은 프로들의 열정과 근성이 꼭 프로 스포츠 세계만의 전유물일까? 그렇지 않다! 일반 직장인들의 세계도 별반 다르지 않다. 실제, 컨설턴트나 애널리스트 등과 같은 일부 전문 직종에서는 이미 오래 전부터 냉혹하리만큼 철저한 성과 및 역량 중심의 인사 관행이 이루어져 왔다. 근속년수나 출신 배경과 무관하게, 그 분야에 필요한 전문성을 토대로 탁월한 성과를 창출하는 인재만이 ‘초고속 승진’과 ‘고액 연봉’을 보장받는다. 더불어 높은 사회적 지위까지도 뒤따른다. 그러나, 최고가 되지 못할 경우 그 세계에서 자리잡을 수 없다. 그래서인지 유난히 이들 분야에서 프로페셔널에 대한 얘기가 많다. 심지어 ‘일중독자(Workaholic)로 북새통을 이룬다’는 말도 나온다.
 
이러한 흐름은 반드시 일부 전문 직종만의 얘기는 아니다. 최근 들어 ‘프로(Pro)’는 경영 키워드로 자리잡고 있는 듯 하다. 날로 치열해지고 있는 경영 환경 속에서 기업은 ‘프로답게 일할 수 있는 인재’를 원하고, 이들이 맘껏 일할 수 있는 ‘프로 일터’를 만들기 위해 노력하고 있다. 이를테면 성과주의 인사제도가 좋은 예이다. 이러한 상황 속에서 직장인들도 자신이 몸담고 있는 분야나 직장에서 프로페셔널로 인정받는 것이 중요하다. 프로다운 근성과 열정으로 자신이 종사하는 분야에서 최고의 실력을 갖추고, 더 나은 가치를 창출할 수 있어야 한다. 이와 관련해서 피터 드러커는 『프로페셔널의 조건』이라는 저서에서 “21세기를 살아가는 모든 지식 근로자들은 어떤 분야에서건 프로페셔널로 거듭나야 한다. 그래야만 자신의 진정한 가치를 인정받을 수 있고 성공적인 삶을 영위할 수 있다.”라고 말했다.
 
‘프로답게 일한다’는 것 
 
과연, 직장인들에게 있어, ‘프로답게 일한다’는 것은 어떤 의미를 가질까? 여기서는 프로와 아마추어 운동 선수의 차이를 한번 떠올려 보자. 아마추어 운동 선수들은 경기를 즐기는데 목적이 있다. ‘잘해도 그만’, ‘못해도 그만’일 수 있다. 이렇다 보니 고도의 전문성이나 책임감이 그리 중요치 않다. 그저 그 운동이 좋아서 즐기며 행복한 느낌을 받으면 족하다. 이에 반해 프로 스포츠맨들은 돈을 받고 환상적인 게임을 관객에게 선사해야 한다. 관객에게 즐거움의 가치를 주어야 하는 사람이다. 따라서 매우 주도적이고 능동적으로 자신의 실력/전문성을 키워야 한다. 고된 훈련과 스트레스의 고통을 견뎌내, 자신의 가치를 인정받아야만 프로의 세계에서 살아남을 수 있다는 말이다.
 
마찬가지로 직장인들이 프로답게 일한다는 것은 ‘뜨거운 열정과 투철한 승부 근성으로(= 프로다운 근성), 진정한 실력에 입각해 기대 수준 이상의 가치를 창출하는(= 프로답게 일해) 인재’라고 정의할 수 있겠다. 더하여 주위 사람들로부터 본받고 싶은 마음을 이끌어 낼 수 있는 사람이어야 한다. 단순히 주어진 일을 차질 없이 하는 정도로는 프로 인재가 될 수 없다. 아울러 성과를 냈다 하더라도, 그 일을 수행하는 과정이 프로답지 못했을 때도 진짜 프로로 인정 받기 어렵다.
 
프로 인재가 부족하다 
 
그렇다면 우리 기업에는 이 같은 프로 인재가 얼마나 많을까? 이에 대해 주요 기업의 임원들이나 HR 전문가들은 한결같이 “글로벌 선진 기업에 비해 우리 기업이 프로 인재를 잘 키워내지 못한다. 인력의 생산성이나 고객 가치 창출 역량이 극적으로 개선되지 못하는 이유도 여기에 있다. 하루 빨리 우리 기업들도 프로들이 일하는 프로 일터로 거듭나야 한다.”라고 말한다. 우리 기업들이 글로벌 일등 기업의 꿈을 실현하기 위해서는 무엇보다도 창의적으로 문제를 해결하고 주도적으로 일하는 프로 인재의 수혈이 시급하다는 얘기다.
 
이에 일하는 방식이 남다르다는 글로벌 선진 기업에서 일 한 경험이 있는 인재, 글로벌 기업의 HR 관리자를 비롯해 국내 일부 전문가들이 말하는 ‘프로다운 인재는 어떤 사람’이고, ‘이들을 키우는 일터는 어떠해야 하는지’를 살펴볼 필요가 있다. 우선 우리 기업들이 프로답게 일하는 인재들이 잘 양성하지 못하는 이유는 크게 3가지로 집약될 수 있다(<그림 1> 참조).
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● 프로를 키우지 못하는 HR 시스템 
 
전문가들의 공통된 지적 사항 가운데 하나는 프로 인재를 키워내고 있지 못한 조직 운영 시스템의 문제였다. 많은 기업들이 강도 높은 성과주의 인사 시스템을 도입했다. 하지만, 대부분의 기업들이 객관적이고 공정한 평가, 역량과 성과에 기초한 보상 시스템 등을 운영하는 데에 어려움을 겪고 있는 것이 현실이다. 아울러 장기적이고 체계적인 관점에서 창의적 인재를 육성하고 있지 못하며, 권한위임이 충분치 못하다는 의견이 많다.
 
● 그릇된 기업 풍토와 문화 
 
둘째, 그릇된 기업 풍토나 조직 문화도 프로를 키워내지 못하는 원인 중 하나이다. 대표적으로 인맥이나 학연, 지연 등 아직도 관계 중심적 조직문화가 자리 잡고 있다는 인식이 많다. 설상가상으로 ‘정도(正道)’보다는 ‘정치(政治)’ 논리에 치우친 기업 풍토가 쉽게 사라지지 않고 있다. 이렇다 보니 불투명한 관행이 자리잡게 되고, 이를 체질적으로 싫어하는 프로 인재들이 우리 기업에서 당당히 설 자리가 없다는 지적이다.
 
● 부족한 프로 리더 
 
셋째, 프로 인재를 리드할 수 있는 진정한 프로 리더가 부족한 것도 문제이다. 항상 프로의 뒤에는 좋은 스승이자 든든한 멘토가 있다. 프로에게 있어 훌륭한 스승은 ‘정신적 지주’이자, ‘역할 모델’이다. 마찬가지로 직장인들에게 있어 프로 리더는 그 사람의 근성과 열정, 그리고 일하는 모습을 본받고 싶은 역할 모델로써 매우 중요한 존재라 하겠다. 따라서 기업에 프로 근성으로 투명하게 일하는 프로 리더가 많다면, 프로 인재들도 자연스럽게 넘쳐날 것이다.  
 
그러나, 전문가들은 “우리의 현실은 아직 이와는 거리감이 있다”라고 지적한다. “비록 리더들이 성과를 내긴 했지만 그 일을 수행하는 과정에서 실력이나 소신에 입각해 투명하게 처리하지 못할 경우, 더욱이 강압적이었거나 단기적 시각, 임기응변식의 무엇이었다면 구성원들이 이를 보면서 무엇을 배울 수 있겠는가?”라고 말한다. 전문가들의 이 같은 지적은 우리 기업의 리더들이 깊이 새겨보아야 할 대목이 아닌가 싶다.
 
프로 인재를 키워내는 일터 
 
프로 인재가 되기 위해서는 인재 스스로가 프로답게 일하고자 하는 마음가짐과 자세가 필요하다. 회사도 이들이 잘 양성될 수 있도록 노력해야 한다. 이하에서는 프로 인재의 남다른 특징과 프로 일터 구축 포인트를 좀 더 구체적으로 살펴 본다(<그림 2> 참조).
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1.최고를 향한 열망과 추진력 
 
첫 번째, 프로 인재는 ‘최고를 향한 열망과 추진력’이 남다르다. 예컨대, 아마추어 야구 선수에게 있어 야구는 즐김의 대상이기 때문에, 이들이 야구를 잘 하지 못한다고 해서 문제될게 없다. 그러나, 프로 선수들에게 있어 야구는 즐기는 것 이상의 의미를 지닌다. 냉혹한 프로의 세계에서 ‘1등이 되어야 한다’는 열망이 뒷받침되지 못하면 생존할 수 없기 때문이다.  
 
회사 역시 최고를 향한 열망과 추진력이 넘치는 인재들을 지속적으로 동기부여 할 수 있는 묘안이 필요하다. 이를 위한 좋은 수단 가운데 하나가 바로 성과주의 인사 시스템이다. 이를 통해 인재들이 더 나은 가치와 성과를 창출하고 프로 인재로 성장할 수 있게 해 주어야 한다. 일례로 IBM은 동일 직급에 있는 사람이라 하더라도, 결단력이나 혁신적 사고 등 13개에 이르는 역량을 평가하여 상위 10%와 하위 10% 사람들 간에 최고 4배의 보상 차이를 둔다. 이처럼 실력과 능력에 따른 파격적 보상 차등도 필요하지만, 궁극적으로 IBM이 중요시 하는 것은 공정하고 객관적인 평가라고 한다. IBM의 사례에서처럼, 향후 우리 기업들도 파격적인 보상 차등도 중요하지만, 성과주의 인사제도가 잘 작동되기 위해서는 객관적이고 공정한 평가가 뒷받침될 수 있도록 각별한 주의를 기울여야 할 것으로 보인다.
 
2.프론티어 정신으로 무장 
 
두 번째, 최고를 향한 열망과 추진력도 중요하지만, ‘최고’ 이상으로 중요한 ‘최초’가 되고자 하는 개척자의 자세도 필요하다. 일명 ‘프론티어 정신(Frontier Spirit)’을 갖추어야 프로 인재라는 말이다.
 
얼마 전 화제가 되었던 블루오션 전략을 상기해 보자. 경쟁자들과 비슷한 방식으로 싸우는 레드오션은 치열한 경쟁, 성장 둔화, 수익률 하락만이 있을 뿐이다. 반면, 블루오션은 고객들에게 새로운 가치를 제공하는 무경쟁의 시장이자 기업이 진출해야 할 새로운 개척지이다. 어느 누구도 밟아보지 못한 이 시장을 개척하기 위해서는, 최초가 될 수 있는 남다른 생각과 발상의 전환, 그리고 차별화가 필요하다. 바로 이것이 프론티어 정신의 본질이다. 프론티어 정신으로 무장된 프로 인재들은 언제나 남다른 생각과 차별적인 아이디어를 고민한다. 이러한 인재가 많을 때, 기업도 블루오션을 개척할 수 있다. 이를 위해 기업은 인재의 창의성이 자랄 수 있는 기업의 토양을 만들어야 한다. 글로벌 선진 기업들이 현재의 업무에서 벗어나 남다른 생각을 할 수 있는 여건을 갖추고, 도전적인 일을 부여하며, 건설적 실패를 용인하는 문화 등에 각별한 신경을 쓰는 이유도 여기에 있다.
 
3.균형 감각의 절묘한 조화 
 
세 번째, 프로 인재들의 또 다른 특징은 균형 감각이다. 우리 기업의 직장인들이 부족한 부분도 바로 이것이다.  
 
균형 감각은 우선 ‘공과 사의 구분’을 명확히 하는데 있다. 일례로, 우리 직장인들을 보면 개인과 회사 일 사이의 경계가 불분명한 경우가 종종 있다. 사실 직원들 간의 돈독한 관계 형성을 위해서는 어느 정도 개인적이고 인간적인 부분을 서로가 터놓고 지내야 한다. 때로는 서로에게 느끼는 깊은 유대감이 탁월한 팀웍의 기폭제가 된다. 하지만 경우에 따라서는 이것이 온정주의나 이기주의를 낳고, 조직 운영의 장애물이 될 때도 있다. 더욱이 불분명한 공사 구분은 회사와 상관없는 개인의 일을 회사의 업무 시간에 처리하는 등 부작용도 낳게 된다.
 
이에 비해 마이크로소프트나 IBM과 같은 글로벌 선진 기업들은 사뭇 다른 모습이다. 예컨대, 회사가 직원들의 이메일과 메신저 내용 모두를 데이터베이스로 저장/기록한다. 여기서 “개인의 프라이버시를 침해하는 것이 아닌가?”라는 의구심이 들 수도 있다. 하지만, 이들 회사와 직장인들은 “우리는 개인 이메일과 회사 이메일을 구분해서 사용한다. 회사 업무를 위해 제공한 모든 것은 회사의 지식 자산으로 활용할 수 있는 충분한 가치가 있기 때문에 전혀 문제 될 것이 없다.”는 반응이다.
 
다음으로, ‘일과 삶의 균형(Work & Life Balance)’을 챙기는 것도 빼놓을 수 없다. 진정한 프로 직장인들은 마치 일중독자처럼 무섭게 일에 파묻히지만, 개인 삶과 가정에 충실한 사람들이라는 특징도 있다. 일중독 현상은 단기적으로는 성과 제고에 도움이 된다. 그러나, 이는 먼 미래를 두고 볼 때 반쪽짜리 프로를 양산할 따름이다. 가정 생활이 행복하지 못한 직장인이 진정 훌륭한 인재로 거듭나기 어렵기 때문이다. 가정과 개인 삶의 행복이 프로 인재의 근원적 에너지가 될 수 있다는 것을 일찌감치 깨달은 글로벌 선진 기업들이 일과 삶의 균형 챙기기에 여념이 없는 이유도 여기에 있다.
 
4.감수성과 다양성 수용 능력 
 
네 번째, 다양성을 수용하는 동시에 변화의 흐름을 감각적으로 읽어낼 수 있는 감수성도 프로 인재가 갖추어야 할 남다른 특징이다.  
 
국가 간의 경계가 희미해지는 글로벌 시대가 도래하면서 다양한 문화적 가치를 이해하고, 이를 기반으로 사고함은 물론 행동할 수 있는 인재의 몸값이 천정부지로 상승하고 있다. 다양성에 대한 이해는 단순히 다른 나라의 언어를 습득하는 것 이상의 의미를 지닌다. 언어 습득보다 중요한 것은 다른 문화적 배경을 가진 사람들과 함께 일하는 능력을 키우는 것이다. 이를 위해서라도 인재들은 지금보다 훨씬 많은 정보를 수집하여 세계를 속속들이 이해할 수 있는 감수성을 지녀야 한다.  
 
글로벌 선진 기업들 역시 다양성과 관련한 직원들의 감수성 키우기에 여념이 없다. 예컨대, 존슨앤존슨사는 ‘다양성 대학’을 설립해, 직원들에게 글로벌 및 이(異)문화 이슈에 대한 감수성 훈련을 시키고 있다. 엑손모빌사의 경우, 리더들의 감수성을 키우기 위해 ‘글로벌 다양성 프로그램’을 도입하고 있다. 이를 통해 다양한 민족간 리더십과 문화적 차이를 학습시키고 있다.
 
5.올곧은 품성과 자기 절제 
 
우리는 종종 프로 스포츠맨이 그릇된 행동과  무절제로 정상의 자리에서 좌초하는 모습을 목격한다. 다시금 재기하지 못하는 경우도 많다. 이러한 이치는 직장인들도 예외일 수 없다. 따라서 프로 인재는 바른 길을 걷는 올곧은 품성과 주위 사람들에게 귀감이 될 수 있는 자기 절제 능력이 있어야 한다. 이것이 바로 프로 인재가 갖추어야 할 마지막 덕목이다. 이와 관련해서는 피터 드러커도 “정직한 품성과 도덕성에 기반한 자기 절제 능력을 갖춘 경영자만이 오래도록 존경 받는 경영자가 될 수 있다.”고 언급한 바 있다. 이것이 가능하기 위해서는 개인 뿐만 아니라 기업 전체가 투명하고 정직한 품성을 갖추는 것이 필요하다. 따라서 앞으로 기업은 ‘정치(政治)’ 논리에 치우치기 보다 ‘정도(正道)’를 걷는 기업의 풍토를 조성하는데 보다 세심한 주의를 기울여야 할 것이다. 또한 비윤리적이고 불투명한 관행이 더 이상 통하지 않는 일터를 만들어야 한다. 그래야만 진정으로 프로다운 인재들이 키워질 수 있다.
 
프로 일터 구축의 적(敵), ‘프로답지 못한 리더’ 
 
지금까지 프로 인재들의 남다른 특징과 이들이 자랄 수 있는 일터의 특징을 살펴보았다. 여기서 한가지 꼭 짚고 넘어가야 할 것이 있다. “프로 일터 구축을 가로막는 최대의 적(敵)은 무엇인가?”라는 점이다. 결론부터 말하자면, 프로 인재가 잘 성장하지 못하는 근본적인 이유는 ‘프로답지 못한 리더’ 때문이다. 이창호 9단의 뒤에는 조훈현 9단이라는 좋은 스승이 있었다. 인재들도 마찬가지이다. 본받고 싶은 좋은 리더만이 잠재 인재들을 프로 인재로 키워낼 수 있다. 따라서 기업이 프로답지 못한 리더가 누구인지 가려내지 못한다면, 프로 일터 구축이라는 꿈은 요원한 일임을 명심해야 한다.  <끝>

(LGERI, 2007. 12. 17. 김현기)
Posted by 서형준
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경기 회복에 대한 기대감이 고조되고 있으나, 원화 강세, 고유가 등은 여전히 기업 경영을 어렵게 만들고 있다. 어려운 상황에서 열심히 일한 우리나라 직장인들의 행복 수준은 어느 정도일까? 지난 해에 이어 올해 설문 조사를 통해 직장인들의 행복 수준을 살펴 본다. 
 
다사다난했던 2007년도 이제 마무리해야 할 시점이 왔다. 한 해의 농사를 정리하고 내년을 기약하는 농부의 심정처럼, 기업들도 그 동안의 성과를 되돌아 보고 다가올 2008년을 준비하는데 여념이 없는 모습이다.
올 한 해를 되돌아보면, KOSPI가 2,000포인트를 돌파하는 등 경기 회복의 신호들이  나타났다. 이를 반영하듯 상당수 기업들의 매출이나 이익 증가세가 지난 해에 비해 두드러졌다. 기업 입장에서 보면, 모처럼 웃으며 연말을 맞이하는 풍성했던 한 해가 될 것으로 기대된다. 그러나, 다가오는 2008년에는 어두운 그림자가 드리워지고 있다. 미국 경기 둔화, 원화 가치 상승, 고유가 시대의 지속 등 기업 경영을 어렵게 만들 것으로 예상되는 걸림돌이 도처에 숨어 있기 때문이다. 따라서, 기업들이 올해의 성과에 만족하고 기뻐할 수만은 없는 상황이다.
 
이처럼 국내외 경영 환경의 어려움이 예상될수록 기업은 경각심을 갖고 미래를 위한 준비에 총력을 다해야 한다. 이를 위해서는 다양한 대응 방안들을 강구할 수 있지만, 놓치지 말아야 할 중요한 포인트가 하나 있다. 바로 행복한 직원들이 높은 생산성을 낼 수 있고 이것이 경영환경 악화를 극복하는 중요한 돌파구가 될 수 있다는 것이다.
 
행복한 직원이 성과 창출의 원동력 
 
얼마 전 국제노동기구(ILO)가 54개국을 대상으로 근로시간과 생산성을 조사한 결과에 따르면, 한국은 근로자 1인당 연간 노동시간이 2,305시간으로 가장 긴 반면, 노동생산성은 미국의 68% 수준에 불과했다. 직장에서 일하는 시간은 많지만, 일한 시간만큼 성과를 창출하지 못하고 있는 셈이다.
 
반면, 많은 선진 기업들은 생산성 향상의 해답을 행복한 일터 만들기에서 찾고 있다. 직원들이 자신의 일에 만족하며 직장에서 행복하게 일할 수 있을 때 기업의 성과도 향상될 수 있다는 확고한 믿음 때문이다.  
 
매년 포춘이 선정하는 ‘일하기 좋은 기업(Great Place to Work)’ 순위에서 줄곧 상위권을 유지하고 있는 웨그먼스 푸드 마켓(Wegmans Food Markets)도 ‘고객보다 직원의 행복을 먼저 생각하는 회사’로 유명하다. 동사의 CEO인 대니 웨그먼(Danny Wegman)은 “직원들이 행복하게 일할 때 우리 매장을 찾는 고객들이 즐겁게 쇼핑할 수 있다. 그래서 최고의 매장을 만들기에 앞서 직원들이 일하기 좋은 일터를 만드는데 더욱 노력한다”고 말한다. 행복한 직원이 고객의 만족을 낳고 이것이 기업 성과 창출의 원동력이 되는 일련의 연결고리를 기업 경영에 활용하고 있는 것이다.
 
최근 직원들의 행복을 챙기려는 우리 기업들의 노력도 다양하게 이루어지고 있다. 각종 휴가 제도나 사내 이벤트 등을 통해 높은 업무 강도로 스트레스에 노출되고 지쳐 있는 직원들에게 활력을 북돋우는 기업도 있다. 사내 심리 상담실이나 육아시설, 탄력 근무제 등을 도입하는 회사도 날로 늘어나고 있다. 저마다 ‘신바람 경영’, ‘펀(Fun) 경영’, ‘휴(休) 경영’ 등 기업들이 내세우는 모토는 각양각색이지만 직원들의 건강을 챙기고 좀 더 즐겁게 일할 수 있는 일터를 만들고자 하는 목적은 동일하다.
 
그렇다면, 여기서 우리 직장인들이 직장 생활에서 느끼는 심리적인 만족감은 어느 정도 수준일까? 지난 해에 이어 올해 직장인들의 행복 수준을 설문 조사를 통해 알아보았다.
 
2007년 직장인 행복 지수 조사 개요 
 
금년도 직장인 행복 지수 조사는 한국갤럽의 자회사 ㈜베스트사이트에 의뢰하여 20대~50대 직장인 548명을 대상으로 10월 17일부터 24일까지 온라인 설문 방식으로 이루어졌다. 본 조사는 ‘직장 생활의 비전’, ‘직장 상사/동료와의 관계’, ‘업무 만족’, ‘보상과 인정’, ‘일과 삶의 균형(Work & Life Balance)’ 등 다섯 가지 항목으로 구성되었다. 총 20개 설문 문항에 대해 직장인들이 느끼는 만족도 수준과 직장 생활을 행복하게 하기 위해 각 문항의 내용이 얼마나 중요한지를 물었다. 또한 올해는 조직 문화와 행복 수준 사이의 관계를 알아보기 위해 12개의 관련 문항들을 추가하여 설문 조사했다.
 
2007년 직장인 행복 지수 51.5점... 좀처럼 개선되지 않아 
 
설문조사 결과, 직장인 행복 지수는 100점 만점에 51.5점으로 작년(49.7점)과 유사한 수준인 것으로 조사되었다. 그 어느 해보다 기업들이 행복한 일터 만들기에 다양한 노력을 했던 것에 비해, 직장인들이 피부로 느끼는 행복감은 좀처럼 개선되지 않은 것으로 보인다.  
 
항목별로 보면, ‘직장 상사/동료와의 관계’에 대한 만족도(57.2점)가 가장 높은 반면, 적절하게 여가 시간을 즐기면서 일할 수 있는지를 묻는 ‘일과 삶의 균형’에 대해서는 만족도(45.8점)가 가장 낮았다. 여가 활동 및 가정 생활에 대한 관심과 기대 수준은 점차 높아지고 있으나, 업무 강도와 직장에서 보내는 시간은 과거에 비해 크게 변하지 않고 있음을 간접적으로 알 수 있다.
 
남성(51.9점)과 여성(50.8점)이 느끼는 행복 수준은 비슷했으나, 상대적으로 여성이 직장에서의 성장 비전(‘직장 생활의 비전’ 항목 중)에 대해 회의적인 반응을 보였다. 남성의 경우는 과거에 비해 업무가 많아져서 야근, 휴일 근무가 증가했다(‘일과 삶의 균형’ 항목 중)는 응답이 많았다.  
 
업종별로는 최근 증시 활황 등 금융 산업의 성장으로 인해 금융/보험 업종에 종사하는 직장인들의 행복 지수(55.2점)가 가장 높게 나타났으며, 특히 회사의 장래 성장 가능성(‘직장 생활의 비전’ 항목 중)에 대한 만족도가 가장 높았다.  
 
직군별로는 영업/마케팅 업무를 하는 직장인들의 행복 지수(53.5점)가 가장 높은 반면, 생산/제조 업무를 하는 직장인들의 행복 지수가(49.1점) 가장 낮았다. 영업/마케팅의 경우, ‘보상과 인정’ 항목에서 다른 직군에 비해 만족도가 높았는데, 이는 상사의 주관적인 판단 보다는 매출액 등 상대적으로 객관적인 성과 측정이 가능한 지표에 따라 보상이 이루어지고 있기 때문인 것으로 판단된다.  
 
또한, 국내 기업(51.1점)보다는 외국계 기업(55.2점)에 종사하는 직장인들의 행복 지수가 다소 높은 것으로 조사되었는데, 직장에서의 성장 비전이나 자율, 주도적인 업무 수행 문항에서 만족도 차이가 컸다.
 
● 행복한 직장인의 3대 키워드는 ‘성장 비전’, ‘회사의 장래성’, ‘업무 적성’  
 
주변을 돌아보면 자신을 쳇바퀴 속 다람쥐에 비유하는 직장인이 있는가 하면, 하루 일과를 바쁘고 신바람 나게 일하는 직장인들도 있다. 행복한 직장 생활의 비결, 과연 어디에 있을까?
 
스스로 행복하다고 느끼는 직장인들(행복 지수 상위 25%)과 그렇지 않은 직장인들(행복 지수 하위 25%)을 비교해 본 결과, 행복한 직장인들은 성장 가능성이 높은 회사(회사의 장래성)에서 뚜렷한 목표 의식(자기 성장 비전)을 가지고 적성에 맞는 업무(업무 적성)를 하고 있는 것으로 나타났다. 회사의 성장성 만큼이나 자신이 조직에서 어떤 일을 하고, 앞으로의 경력을 어떻게 쌓아갈 것인지 명확한 직장인들이 상대적으로 더 행복하다는 의미로 해석된다. 특히, 두 집단 사이에 ‘직장에서의 자기 성장 비전’에 대한 만족도 차이가 44.5점으로 가장 크게 나타나 행복한 직장 생활을 위해 비전이 얼마나 중요한지 알 수 있었다.  
 
● 표류하는 30대 직장인 
 
연령대별로 행복 지수를 보면, 40~50대 점수가 높은 반면, 30대가 50.2점으로 가장 낮게 조사되었다. 특히, 30대의 경우 상대적으로 현 직장에서의 자기 성장 비전(‘직장 생활의 비전’ 항목 중)에 대해 만족스럽지 않게 생각(48.7점)하는 경향이 있었다. 이런 결과는 최근 젊은 세대를 중심으로 ‘갤러리족(주인 의식을 갖기 보다는 구경꾼처럼 회사 생활을 하는 직장인)’, ‘메뚜기족(한 직장에서 계속 경력을 쌓기보다는 직장을 자주 옮겨 다니는 직장인)’이 증가하는 원인을 설명해 준다고 할 수 있다.
 
또한, 흥미로운 결과는 30대 ‘대리’의 경우 행복 지수가 46.6점으로 나타나 현 직장에 대한 만족도 수준이 크게 낮은 것이었다. 역시 현 직장에서의 불투명한 미래가 불만족의 가장 큰 원인으로 조사되었으며, 이직 의향도 56.3%로 나타나 전체 평균(44.5%)에 비해 상당히 높았다. 직장 생활의 등대 역할을 하는 목표를 명확하게 설정하지 못하고 직장 생활에 흥미를 잃으면서 쉽게 이직을 고려하는 세태가 반영되어 나타났다.
 
● 대기업 과장, 성과에 대한 스트레스 많아 
 
갈수록 성과에 대한 압박이 증가하면서 직장인들이 느끼는 성과에 대한 스트레스도 많은 것으로 나타났다. 특히, 중간 관리자의 역할을 하는 과장의 성과에 대한 스트레스가 높은 것으로 조사되었다. 직급별로 ‘성과 스트레스 점수’를 살펴본 결과, 과장이 65.1점으로 가장 높았으며, 대기업 과장의 경우에는 71.0점으로 스트레스 정도가 상당히 높게 나타났다. 이는 평생 직장의 개념이 사라진 요즘, 발탁과 퇴출이 일상화되면서 대기업을 중심으로 과장 때부터 엄격한 승진 기준을 적용받기 때문인 것으로 판단된다.
 
성과에 대한 압박이 강해질수록 개인 생활보다는 직장 업무에 매달릴 수 밖에 없을 것이다. 과장 직급의 경우, ‘업무 과다로 인해 야근, 휴일 근무가 증가했습니까?’라는 문항에 응답자의 50%가 ‘그렇다’라고 대답했다.
 
● 자투리 업무 때문에 일할 의욕 상실 
 
남들과 똑 같은 시간을 일하더라도 핵심적이고 성과에 직결되는 일을 한다면 업무에 자부심을 가지게 되고 직장 생활에도 만족할 수 있지 않을까? 그러나, 많은 직장인들이 자투리 업무 때문에 직장 생활에서 일할 의욕을 잃는 것으로 보인다. ‘실제 성과에는 큰 영향이 없는 쓸데없는 일이 늘었습니까?’라는 문항에 대해 직장인들 10명 중 5명은 ‘그렇다’라고 응답했기 때문이다. 서면 보고를 중시하는 기업 분위기, 매일 되풀이 되는 잦은 회의 등이 주된 원인으로 꼽히고 있다. 전자업체에 다니고 있는 K씨도 “하루에 보통 3~4번 회의를 하는데, 내가 왜 참석해야 하는지도 잘 모를 때가 있다. 회의에 참석하고 나면 보고서를 만들기 위해 어쩔 수 없이 야근을 하는 경우도 있다”고 이야기 한다. 회의가 부서간 의견 조율이나 문제 해결을 위해 중요할 수 있으나, 뚜렷한 목표나 주제 없이 이루어질 경우 오히려 직장인들의 생산성 향상에 큰 걸림돌로 작용할 수도 있다.
 
● 젊은 세대일수록 현 직장의 안정성 낮다고 인식 
 
IMF 이후, 10년 동안 직장인들 사이의 두드러진 의식 변화 중 하나는 아마도 직장의 안정성에 대한 것이 아닐까 생각된다. 요즘 직장인들은 한 번 입사하면 정년까지 일하겠다는 생각보다는 현 직장을 경력 개발을 위한 하나의 징검다리쯤으로 여기는 경우가 많다. 뿐만 아니라 3~4번의 이직은 필수라고 생각하는 것이 그들의 사고방식이다. 이런 생각은 젊은 세대일수록 강한 것으로 보인다. ‘현 직장에서 안정적이고 오랫동안 일할 수 있다고 생각하십니까?’라는 문항에 대해 20~30대의 젊은 직장인들 중 약 30% 정도만 ‘그렇다’라고 응답했기 때문이다. 과거에 비해 기업들의 구조조정이 증가했을 뿐만 아니라 30대 전후의 대리, 과장을 중심으로 한 경력직 채용이 크게 증가한 것이 그 원인으로 판단된다.  
 
젊은 세대를 중심으로 ‘평생 직업은 있어도 평생 직장은 없다’라는 사고가 퍼지면서 실제로 이직 기회를 찾는 직장인들도 많은 것으로 나타났다. 20~30대 직장인들 중 약 46% 정도는 ‘실제로 이직 기회를 찾고 있다’고 응답했다. 현실이 이렇다 보니, 기업들은 젊은 인재를 붙잡기 위해 안간힘을 쓰고 있다. 신입사원 이탈 예방 프로그램을 운영하는 기업이 있는가 하면, 핵심 인재 유지 비율을 부서장들의 성과 평가에 포함시키는 기업도 있다고 한다.  
 
조직 문화와 직장인 행복 사이의 관계 
 
성격 느긋한 김대리, 민첩한 고과장, 고집 센 이부장 등 사람마다 제각기 다른 성격을 가지고 있는 것처럼 조직도 마찬가지다. 구성원들 사이의 유대 관계가 튼튼해서 팀웍이 잘 발휘되는 조직이 있는가 하면, 어떤 조직은 엄격한 상하 관계가 형성되어 서열을 중시하는 조직도 있다. 이처럼 조직 전반에 걸쳐 형성되어 있는 분위기를 조직 문화라고 부르는데, 구성원들의 사고 방식과 행동을 결정짓는 중요한 잣대가 되곤 한다. 때문에 조직 문화 또한 직장인의 행복에 중요한 영향을 미치는 것으로 보인다. 실제로 직장인들 중 조직 문화에 적응하지 못해 따돌림을 당하거나 이직하는 경우도 상당 수 있다고 한다.  
 
일반적으로 조직 문화는 내/외부 중심적이냐, 자율/통제 중심적이냐에 따라 크게 네 가지, 가족적인 문화, 서열 중시 문화, 일 중심 문화, 혁신 지향 문화로 구분할 수 있다. 본 설문에서는 12개의 문항으로 직장인들이 인식하는 조직의 문화를 조사하고, 조직 문화와 직장인 행복 사이의 관계를 살펴보았다.
 
● 가족적인 분위기가 행복 에너지의 원천 
 
상대방의 말 한마디, 마음 씀씀이에 따라 희비가 교차하는 것이 직장에서의 인간관계가 아닐까? “그것밖에 못해?”라고 질책하기 전에 “이렇게 고쳐보면 어떨까?”, “내가 좀 도와줄까?”라는 말이 직장인들에게 힘이 되기도 한다. 하지만 주변을 돌아보면, 상사, 부하 때문에 스트레스를 받거나, 동료와의 갈등으로 이직을 고민하는 직장인들이 의외로 많다. 오죽하면 ‘화성에서 온 상사, 금성에서 온 부하’라는 말이 직장인들 사이에서 유행했을까? 상사들도 요즘은 ‘후배 스트레스’에 시달린다고 한다. 그러다 보니 구성원들이 서로를 의지하며 가족처럼 일할 수 있는 것도 행복한 직장 생활을 위해 중요한 요소가 된다.  
 
조직 문화와 직장인들의 행복 수준을 서로 비교해 본 결과, 가족적인 분위기가 형성되어 있는 조직의 직장인들이 가장 행복(54.1점)한 반면, 서열을 중시하는 조직 분위기의 직장인들은 직장 생활에 대한 만족도(46.3점)가 가장 낮았다. 협력과 팀워크를 중시하면서 상사, 동료 사이에 자유롭게 대화할 수 있는 가족적인 조직 분위기가 직장인들의 행복 에너지가 되고 있는 셈이다.
 
● 대기업일수록 서열 중시 문화 많아 
 
전체적으로 보면, 자신이 속한 조직의 문화가 ‘가족적인 문화’라고 응답한 직장인들이 39%로 가장 많았으나, ‘서열 중시 문화’라고 응답한 직장인들도 32%로 상당히 많았다. 서열 중심의 조직 문화가 형성되어 있을 경우, 직장 생활에 대한 만족도가 상대적으로 가장 낮았는데, 특히 직장 내 차별이나 성과에 대한 평가, 보상에 대한 불만이 많았다.  
 
또한, 조직 규모가 클수록 서열을 중시하는 문화가 많았다. 종업원 500명 이상 대기업에 다니는 직장인들은 10명 중 5명이 자신의 조직이 위계 질서와 공식적인 절차를 중시한다고 응답했다. 과거 관료주의 등으로 문제시되었던 대기업병이 잔존하는 것은 아닌지 우려되는 대목이다. 물론 규모가 커질수록 일관성 있는 조직 운영을 위해 규칙과 질서를 강조하는 것도 필요하나, 그에 따라 계층간 또는 부서간 장벽이 생기거나 의사결정 속도가 느려질 수 있는 부작용들은 반드시 경계해야 할 요소라 생각된다.
 
행복한 일터 만들기를 위한 제언 
 
행복한 직장 생활은 개인뿐만 아니라 회사를 위해서도 중요하다. 일할 의욕이 넘치고 자기 일에 자부심이 높은 직원들이 많을수록 회사의 성과는 좋을 수 밖에 없을 것이다. 실제로 매년 포춘에서 발표하는 ‘미국에서 일하기 좋은 100대 기업’과 ‘S&P 500’ 기업의 7년간 연평균 성과 지표들을 비교했을 때, 전자가 후자에 비해 3배 정도 높은 성과를 보인다는 연구 결과도 있다. 직원들이 좀 더 직장 생활에 만족할 수 있도록 회사가 관심을 가져야 할 이유가 여기에 있다.
 
그러나, 올해 기업들이 보여준 노력에 비해 직장인들의 행복 수준은 많이 개선되지 않은 것이 사실이다. 복리 후생이나 휴가 제도 등의 개선에 기업의 노력이 집중되었고, 이 부분에 대한 만족도가 소폭 증가한 것은 사실이다. 그러나, 직장인들의 행복 수준을 한 단계 끌어올리기 위해서는 직장인들이 정말 갈증을 느끼고 있는 부분에 대해서 실질적인 개선이 이루어져야 할 것으로 생각된다.  
 
● 비전만큼 성과에 대한 공정한 보상이 중요 
 
해를 거듭할수록 직장 생활에서의 비전이 중요해 지고 있다. 비정규직 일자리가 증가하고, 시장 환경의 불확실성이 커질수록 직장인들도 자신의 위치에 불안감을 가질 수 밖에 없기 때문이다. 그러다 보니, 보다 안정적인 직장 생활을 위해 ‘공시족(공무원 시험을 준비하는 사람들)’이 되는 경우도 있고, 더 나은 일자리를 위해 여기저기 옮겨 다니기도 한다.
 
한편, 비전 못지않게 요즘 직장인들은 성과에 대한 공정한 보상도 상당히 중요하게 생각하고 있는 것으로 보인다. 지난 해에 비해 행복한 직장 생활을 위해 보상이 차지하는 중요도가 크게 상승했기 때문이다. 갈수록 연봉제를 도입하는 기업들이 증가하고, 성과에 따른 인센티브 금액의 차이가 커지다 보니 직장인들도 자신이 창출한 성과에 대해 제대로 평가받고 공정하게 보상받는 것을 중요하게 여길 수 밖에 없다. 기업 차원에서는 직장인들의 이런 니즈를 충족시키기 위해 평가, 보상 제도의 운영 방식을 보다 합리적으로 개선하려는 노력을 해야 할 것이다. 제도는 서구 선진 기업들의 것을 도입하면서, 기존과 같이 승진 대상자 중심으로 평가하거나 연공서열 또는 나눠먹기식으로 보상 제도를 운영한다면 직원들의 불만족을 초래할 뿐이다.
 
● 일하는 방식의 구조조정 
 
정해진 업무 시간을 가장 효과적으로 쓸 수만 있다면 일에 대한 만족도뿐만 아니라 생산성 향상의 효과도 기대할 수 있을 것이다. 반면, 직장인들이 ‘내가 왜 이 업무를 해야 할까?’, ‘하루 종일 무슨 일을 했나?’라는 생각을 하는 순간, 업무에 대한 몰입도나 만족도는 떨어질 수 밖에 없다. 이번 조사에서도 실제 성과에는 큰 영향이 없는 자투리 업무 때문에 자신의 업무에 만족하지 못하는 직장인들이 많은 것을 알 수 있었다.
 
이를 방지하기 위해서는 철저하게 성과 관점에서 일하는 방식을 개선하는 것이 필요하다. LG전자의 경우 사람과 일하는 방식에 있어 세계 최고의 회사를 만들겠다는 목표를 설정하고 성과와 직결되지 않는 부수적인 일을 없애는데 초점을 두고 있다고 한다. 그 일환으로 각 부서별로 불필요한 업무를 줄이는 낭비 제거 활동을 적극적으로 펼치고 있다. 이 밖에도 원 페이지 보고서 만들기, 집중 근로 시간 제도, 불필요한 업무의 아웃소싱 등을 통해 일하는 방식을 개선하는 기업들도 있다.
 
● 직장 생활의 ‘웰빙’ 지원 
 
지난 해에 비해 소폭 개선이 되기는 하였으나, 여전히 일과 삶의 균형에 대한 직장인들의 만족도는 상대적으로 낮은 수준이다. 실제로 주 5일 근무제가 대기업을 중심으로 확대 시행되고 있으나, 여전히 야근에 허덕이고, ‘월화수목금금금’처럼 주말을 직장에서 보내는 직장인들도 많은 것이 현실이다.  
 
직장인들이 이처럼 휴식 없이 일에 내몰릴 경우, 스트레스에 노출되기 쉽고 생산성도 떨어질 수 밖에 없다. 스트레스 관리 학회(Stress Management Society)의 창립자인 네일 사(Neil Shah) 박사도 “스트레스를 받고 있는 사람의 뇌는 정보의 20~40% 밖에 처리하지 못하기 때문에 생산성이 떨어질 수 밖에 없다”고 주장한다. 직장인들의 일과 삶의 균형에 대해 기업이 관심을 가져야 하는 이유가 바로 여기에 있다.
 
선진 기업의 경우, 구성원들이 직장을 다니면서도 적절하게 휴식 시간을 가질 수 있도록 재택 근무 제도나 탄력적인 업무 시간 제도, 장기 휴가 제도 등을 활용하기도 한다. 일부 기업에서는 관리자의 평가 항목에 구성원들의 휴가 사용 여부를 포함시키는 경우도 있다고 한다.
 
● ‘관계’를 경영하는 지혜가 필요 
 
직장인이라면 누구나 한 번쯤 직장 상사, 동료와의 갈등으로 스트레스를 받아본 경험이 있을 것 같다. 심지어 직장에서의 대인 관계 갈등이 이직 사유 1위라는 설문 조사 결과도 있었다. 그러다 보니, 직장인들은 부모 같은 상사, 형, 누이 같은 동료들과 즐겁게 일할 수 있는 가족 같은 조직 분위기를 갈구하기 마련이다.  
 
이를 위해서는 개인들의 노력이 우선되어야겠지만 기업 차원의 노력도 뒷받침되어야 할 것이다. 직원들이 성과 창출을 위해 머리를 맞대고 역량을 집중해야 할 시간에 대인 관계 갈등이나 스트레스로 시간을 허비하고 있다면 기업의 손해도 클 수 밖에 없기 때문이다.  
 
일례로 GE의 경우, 직장 상사와 부하 간의 원만한 관계 형성을 위한 프로그램(Employees-Leader Connection Program)을 운영 중에 있다고 한다. 평소 직장 생활에서 상사와 부하들이 서로에 대해 가지고 있는 문제 의식이나 기대하는 바에 대해 이야기를 나누고 서로에게 피드백을 줌으로써 갈등 없는 인간 관계를 구축하는 것이 목적이라고 한다.  
 
스스로의 행복 만들기도 중요 
 
올해 직장인들의 행복 수준은 그리 높은 수준이 아니었고, 지난 해에 비해서도 크게 개선되지 않았다. 행복한 일터 만들기를 위해 기업의 남다른 노력이 더욱 절실해 보인다. 덧붙여 직장인 스스로도 회사에 무엇을 기대하기 전에 자신의 행복 찾기에 나서야 할 것이다. 흔히 치열한 전쟁에 비유되는 직장 생활이라고는 하나, 개인 노력 여하에 따라 심리적인 만족도는 크게 달라 질 수 있기 때문이다.  
 
자신의 적성이 무엇이고, 어떤 일을 할 때 역량을 최대한 발휘할 수 있을지 분명하게 파악하는 것이 가장 우선되어야 할 것이다. 그 이후에는 5년, 10년 뒤의 자기 모습을 그려보고, 단계적인 실행 방안을 마련해 보자. 목적 없이 방황하는 직장 생활은 스스로를 지치게 만들고 약간의 충격에도 심하게 흔들릴 수 밖에 없기 때문이다.  
 
내년에는 좀 더 많은 직장인들이 행복한 일터에서 웃으면서 일할 수 있기를 기대해 본다.  <끝>
(LGERI, 2007.11.23 조범상)
Posted by 서형준
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직장인들이 깨어 있는 시간의 가장 많은 부분을 함께 보내는 직장 동료는 단순히 ‘같은 사무실에서 근무하는 사람’이 아니라 인생의 가장 절친한 친구가 될 수 있는 중요한 존재이다. ‘조직 내 프렌드십(Workplace Friendship)’은 조직의 성과를 높이고 강한 조직을 만드는 데 한 몫 단단히 하는 중요한 요소이다. 
 
지난 6월 미국 애틀란타에서 열린 HR 부문 세계 최대 학회 중 하나인 ‘2007 ASTD’에서는 주요 기조 연설을 통해 향후 HR 키워드의 하나로 동료와의 관계, 즉 ‘조직 내 프렌드십’이 제시되었다. 경영학계의 권위자인 피터 드러커는 “오늘날 가장 중요한 관계는 수평 관계이다. 만약 내가 알고 있는 경영자들이 배워야 하는 게 있다면, 권위와 명령이 존재하지 않는 조직 내 관계를 조절하는 방법이다”라고 말하였다.  
 
고대 그리스의 철학자 에피쿠로스는 인생의 행복을 가져다 주는 많은 것들 중에 프렌드십을 으뜸으로 여겼다고 한다. ‘프렌드십’ 하면 직장 생활과는 무관한 것으로 생각하기 쉽다. 특히 최근 들어 심화되는 성과주의는 하루의 대부분을 함께 보내는 직장 동료를 단순히 ‘같은 사무실에서 근무하는 사람’쯤으로 여기게 만들기도 한다. 그러나 조금만 생각을 달리하면 인생의 가장 절친한 친구가 될 수 있는 존재가 바로 한 회사 안에 있는 직장 동료라는 점을 알 수 있다.
 
이하에서는 조금 진한 ‘동료애’ 정도로만 생각될 수도 있지만, 실제로는 조직의 성과를 높이고 조직을 강하게 만드는 데 한 몫 단단히 하는 ‘조직 내 프렌드십(Workplace Friendship)’에 대해 살펴보기로 한다.
 
‘조직 내 프렌드십’이란 무엇인가 
 
조직 내 프렌드십은 ‘직장에서 함께 일하는 동료들과의 신뢰와 헌신, 애정의 바탕 위에 관심사와 가치를 공유하는 비배타적인 관계’ 라고 정의할 수 있다. 여기에는 동료에 대한 단순한 친절이나 호의적인 행동 이상의 의미가 있다. 같은 직장에 다니면서 인적 네트워크 관리 차원에서 만나는 점심 파트너나 술자리 친구와는 다른 특별한 관계이다. 조직 내 프렌드십은 서로의 성공을 진심으로 바래주고 정신적인 위로와 업무적인 도움을 주고 받는 절친한 친구 관계이며, 직장 생활의 즐거움과 나아가 인생의 행복을 느끼게 해주는 가장 중요한 원천이라 할 수 있다.  
 
일반적으로 ‘프렌드십’ 하면 개인적인 친구와의 관계를 떠올리기 쉽다. 하지만 조직 내 프렌드십은 직장 동료를 대상으로 한다. 또한 성별, 나이, 신분 등의 차이와 상관없이 직장 생활에서 맺어지는 다양한 관계를 대상으로 한다는 점에서도 일반적인 프렌드십과 차이가 있다. 반면, 경험의 공유를 통해 발전한다는 점에서나 지속적이고 상호적인 존경과 배려, 신뢰와 기대감을 기초로 한다는 점에서는 차이가 없다.  
 
대부분의 직장인들은 상사나 선, 후배 등의 직장 동료와 프로젝트의 수행 등을 통해 목표, 가치, 경험을 공유하고 많은 시간을 함께 보낸다. 문제 해결을 위해 서로를 의존하고 많은 대화를 나누기 마련이다. 근래에 많은 회사들이 구성원간의 협력이나 열린 커뮤니케이션 등을 위한 조직 문화 개선 등에 많은 노력을 기울이고 있다. 이런 면에서 보면 진정한 프렌드십을 발전시킬 수 있는 기회는 오히려 개인 생활보다 직장 생활 속에 더 많다고도 볼 수 있다.
 
조직 내 프렌드십의 혜택 
 
「Vital Friends」의 저자이자 미국 갤럽 연구소의 컨설턴트인 Tom Rath는 조직 내 절친한 친구의 존재 여부가 구성원의 조직 몰입을 높이고 결국 성과도 높인다는 것을 입증 하였다(<표 1> 참조). 2002~2004년의 3년 동안 112개 국가 37개 언어로 총 451만 명을 조사하여 올해 ASTD의 기조 연설을 통해 발표된 그의 연구 결과에 따르면, 회사에 절친한 친구가 있는 직장인은 전체 설문 대상의 30% 정도 뿐이었다. 이들은 업무에 충실할 가능성이 그 반대의 경우에 비해 일곱 배나 높으며, 회사에 대한 만족도도 50%p나 높다고 한다. 또한 이들 가운데 96% 이상이 현재의 직장 생활에 만족해 한다고 한다.   
 
올해 7월 9일자 뉴욕판 비즈니스 뉴스 다이제스트에 소개된 설문 결과에 따르면 임원급의 50% 이상, 일반 종업원의 63% 이상이 동료와 사무실 밖에서 친구로 지낼 경우 더 높은 성과를 낼 수 있다고 응답했다. 이 조사를 주관한 채용 전문기업 Accountemps의 David Araldi는 “직장에 절친한 친구가 있는 사람은 일하는 날을 좋아하며 사무실에 출근하여 동료와 함께 일하는 것을 즐기므로 결국 더 높은 생산성을 낼 수 있다” 고 말한다.  
 
그렇다면 조직 내 프렌드십이 가져오는 긍정적인 주요 효과를 살펴 보자.
 
1.조직 내 스트레스 감소 
 
시간과 업무에 쫓기는 현대 직장인들에게 같은 일터 안에 절친한 친구가 있다면 조직 생활에서 오는 스트레스를 크게 줄일 수 있다. 일부 심리학자들은 조직의 특성상 구성원들간 친밀한 관계가 없으면 불안, 초조 등의 현상이 발생할 수 있다고 한다. 어렵고 힘든 직무를 수행해야 하는 직장에서 부담 없이 함께 웃으며 즐거워할 수 있는 절친한 친구의 존재는 업무적 또는 업무 외적인 스트레스를 해소할 수 있는 가장 좋은 창구이다.   
 
조직 내 절친한 친구는 일과 생활의 시간적, 물리적 구분에 대한 강박 관념에서 탈피하여 즐거운 직장 생활을 하도록 해준다는 점에서도 중요하다. ‘일과 생활의 균형(Work & Life Balance)’이 직장과 개인 생활의 철저한 분리를 의미하는 것은 아니라는 점을 생각해 볼 때, 그 경계를 명확히 하려는 노력보다 시간적, 감정적인 조절과 조화를 중시할 필요가 있다. 직장 생활과 개인 생활의 분리에 너무 집착하게 되면 은연중에 직장 동료와 개인 친구를 다른 시각으로 보게 되고 심지어 함께 만나는 것조차 꺼리게 된다. ‘난 절친한 친구가 많은데 굳이 스트레스 받는 직장에서 친구를 만들 필요가 없다’라는 생각을 하는 경우도 없지 않다. 가정과 직장의 관계를 연구한 Tim Judge 교수는 “가정과 직장의 경계는 쉽게 무너진다. 사람들이 집에 일을 싸 갖고 가는 것만 봐도 알 수 있다”고 말한다. 깨어있는 시간의 가장 많은 부분을 직장에서 보내는 직장인들에게 직장 생활은 개인 생활과 분리될 수 없는 삶의 일부라는 점을 깊이 생각해 볼 필요가 있다.  
 
2.업무 생산성 증가 
  
많은 학자들의 연구 결과를 종합해 볼 때 조직 내 프렌드십은 구성원 개인의 심리적인 측면에서 안정과 활력을 줄뿐만 아니라 실제적인 업무 생산성 증가에도 도움이 된다는 것을 알 수 있다. 「Friendshift」의 저자인 Jan Yager 박사는 직장 내 친구는 업무 결과에 대한 진솔한 피드백을 받을 수 있고, 더 즐거운 직장 생활을 갖게 해주며 다양한 대화를 통해 창의성과 생산성을 높여준다고 주장한다. 또한 상사와 부하간의 프렌드십에 관한 연구 논문을 발표한 서울대 송석희 교수는 직장 안에서의 프렌드십은 업무에 대한 구성원들의 긍정적인 태도를 유도하여 생산성에 긍정적인 영향을 미친다고 결론짓는다.   
 
직장 동료간 친밀도가 높아지면 커뮤니케이션이 활발해지고 다양한 정보가 조직 내부에서 쉽고 빠르게 공유되므로 조직에 생기가 더해 진다. 일반적인 협력이 ‘내 것을 도와주면 나도 도와주겠다’ 이거나, ‘그 프로젝트가 나에게 도움이 되기 때문에 도와주는 것’이라면, 조직 내 프렌드십이 만들어내는 협력은 가치와 경험의 공유에 기반한 자발적이고 헌신적인 것이다. 회사 업무의 대부분은 혼자의 힘으로 해결될 수 없는 것이기 때문에 구성원간 상호 협력적인 분위기는 업무의 질을 높이고 생산성을 향상시키는데 필수적인 요소라 할 수 있다.  
 
3.인재 확보와 유지 효과 
 
사람들은 일반적으로 조직 내 구성원간 친하고 즐거운 직장을 일하기 좋은 일터, 즉 입사하고 싶은 회사로 생각한다. 포춘 100대 일하기 좋은 기업의 선정 위원인 로버트 레버링 박사는 일하기 좋은 일터(GWP: Great Work Place)의 3요소로 조직 내 신뢰와 재미, 그리고 자부심을 꼽고 있다. 직장 동료간의 프렌드십은 좋은 일터의 3요소를 만드는 근본이 된다고 할 수 있다. 동료간 친밀한 관계 속에 이루어지는 활발한 협력과 커뮤니케이션은 회사의 가치를 쉽게 공유하게 만들고 조직에 대한 신뢰와 일하는 재미, 직무에 대한 자부심을 높이는 데 도움을 주기 때문이다. 이러한 직장 분위기는 일하기 좋은 일터에서 근무하고 싶어하는 외부의 관심을 끌게 되고 우수 인재가 몰리게 되는 효과도 기대할 수 있다.
 
동료들간의 끈끈한 인간 관계는 내부 직원의 조직 몰입도를 높여주고 인재의 이탈을 막는 리텐션 효과도 있다. 조직에 대한 자긍심은 약간의 높은 처우보다 함께 일하는 동료와의 프렌드십을 더 가치 있다고 인식하게 만든다. 설령 조직을 떠나더라도 언제나 도움을 주고 받을 수 있는 우호 세력으로 남게 된다는 점에서도 조직 내 프렌드십의 개발은 의미가 크다.
 
조직 내 프렌드십이 간과되어 온 이유 
 
그렇다면 이처럼 중요 한 개념인 조직 내 프렌드십이 그 동안 간과되어 온 이유는 무엇일까? 실제 사례를 보면 일부 서구 기업들은 비교적 최근까지도 조직 내 구성원들간의 친밀한 관계에 대해 부정적이었다. 예를 들어 유럽의 은행들은 20세기 중반까지만 해도 종업원들이 회사 밖에서 서로 개인적인 관계를 형성하는 것을 금지하는 사내 규정을 두는 경우가 있었으며, 미국의 어떤 회사에서는 상사와 부하가 외부에서 만나는 것을 이유로 해고되는 경우도 있었다고 한다.  
 
서구의 경우 관리자의 평가 공정성 훼손과 성희롱 이슈가 조직 내 구성원간의 프렌드십이 간과된 주된 이유였다. 그러나 이런 문제는 구성원간의 친밀함 때문이라기보다는 개인의 인격에 관한 문제로 보는 것이 더 적절하다. 또 다른 이유로 볼 수 있는 구성원들의 로열티 저하나 독립적인 판단력 상실에 대한 염려는 조직 내 프렌드십의 효과에 대한 편견과 무지에서 비롯된 오해라고 볼 수 있다.  
 
우리나라에서 조직 내 프렌드십의 개념이 중요하게 다루어지지 못하였던 이유는 먼저 유교주의적 전통에서 찾아볼 수 있다. 나이에 의한 상하 관계와 직장 내 공사(公私)의 구분을 중시하는 유교주의적 전통은 개인적인 감정의 표현에서 출발하는 프렌드십을 조직 내에서 쉽게 받아들이지 못한 측면이 있었다. 또한 구성원간의 친밀한 관계 형성이 불필요한 정보나 불평 불만의 확대 재생산, 또는 구성원 소외나 조직 갈등 같은 문제들의 원인이 될 수 있다고 생각하는 탓도 있다. 마지막으로 상사와 부하간 너무 친해지면 조직 기강이 흐트러질 수 있으며, 도전적 목표를 통한 챌린지가 어려워져 결국 조직의 성과 창출에도 부정적인 영향을 준다는 생각도 적지 않은 것이 사실이다.
 
그러나 결론적으로 말해 조직 내 프렌드십은 생산적인 상하 관계와 일과 생활의 조화를 통해 개인과 조직을 성공으로 이끌 수 있는 요소이다. 구성원간 친밀한 관계가 회사 가치의 전파나 공유를 쉽게 하고 조직에 대한 만족도를 높일 수 있다는 것은 여러 학자들의 공통된 연구 결과라는 점만 보아도 잘 알 수 있다. 지나친 위계 질서 문화는 조직의 창의성을 떨어뜨리고 자유로운 토론 문화나 개방적 커뮤니케이션을 가로막아 조직의 경쟁력에 심각한 문제를 야기할 수 있음을 생각해 볼 필요가 있다.
 
조직 내 프렌드십을 관리하라 
 
조직 내 프렌드십의 중요한 요소인 상호 개방적인 태도나 열린 커뮤니케이션, 상대방에 대한 배려와 격려 등의 요소는 현대 경영 전략에서도 매우 중요시되는 개념이다. 따라서 구성원들간 자연스럽고 활발한 교류를 유도하여 종업원과 관리자들이 업무 수행 능력을 높이고 조직의 변화를 촉진하는 조직 내 프렌드십을 적절하게 관리하는 것은 조직 경쟁력 제고 측면에서 매우 중요하다. 회사가 구성원들로 하여금 서로 친구가 되라고 강요할 수는 없지만 회사의 관심과 의식적인 노력이 조직 내 프렌드십의 구축 기회를 넓히고 그 수준을 높이는 데 커다란 도움이 될 수 있다.  
 
앞서 언급한 Tom Rath의 연구 결과에 따르면 직장인들이 서로 모여 대화할 수 있는 공간을 둔 회사가 그렇지 않은 경우에 비해 사내 절친한 친구를 가지는 비율이 두 배나 높다고 한다. 직원들의 휴식 공간에 대한 배려는 휴게실에 모인 구성원들이 이런 저런 대화를 활발하게 할 때 얻을 수 있는 소위 워터쿨러 효과(Water cooler effect)를 거둘 수 있게 해준다. 1990년대 말 미국 소매업계에서 급속하게 성장한 베스트바이는 워터쿨러 효과를 염두에 두고 새로운 본사 건물을 설계하였다. 본사가 있던 미니애폴리스의 14개 지역에 흩어져 있던 7,500명의 직원을 수용할 새 사옥을 지을 때, 조직 내 대화와 팀워크를 활성화할 수 있도록 사옥 한가운데 거대한 공간을 두어 노천 까페와 같은 분위기를 만들었다. 이곳은 회사 내에서 커피를 사먹을 수 있는 유일한 곳으로 푹신한 소파, 작은 회의실들이 마련되어 있다고 한다. 다양한 부서의 사람들이 회의나 개인적 만남을 위해 자연스럽게 모이고 더 많은 상호 관계가 이루어지도록 설계된 것이다.
 
같은 취미나 생각을 가진 동료들끼리 업무 시간 이외에도 함께 접촉할 수 있는 기회를 많이 제공해 주는 것도 조직 내 프렌드십을 개발하는 데 도움이 된다. 실제로 많은 회사에서 동호회나 Informal Group 활동을 지원하고 있으며 상당수의 경우 조직 내 프렌드십의 구축 효과로 이어지기도 한다. 이와 함께 새롭게 조직에 합류하는 직원들이 보다 빨리 다양한 인간 관계를 맺도록 도와주는 것도 필요하다. 소비재 생산업체인 P&G의 한 사업부에서는 새로운 직원이 입사하면 기존 팀원들과 의무적으로 각각 한 시간씩 대화를 나누도록 하고 있다. 특히 업무를 제외한 가족과 취미 등 업무 외적인 관심사를 이야기하게 함으로써 새로 합류한 직원들이 다른 회사에서보다 더 빨리 신뢰를 갖고 인간 관계를 구축하도록 하고 있다. 새로운 조직 내 프렌드십을 만들 수 있는 기회를 빨리 갖도록 배려하는 것이다.  
 
조직 내 진실된 프렌드십은 구축하기도 어렵지만 끝까지 유지하는 것은 더욱 어렵다. 조직의 특성상 승진이나 근무지 변경 등으로 인해 서로 접촉할 기회가 적어지게 되면 친밀도가 급격히 떨어지기 때문이다. 그러나 조직 내 프렌드십이 개인의 행복과 함께 조직의 성공과 발전에 중요한 의미가 있다는 사실을 인식하고 회사 차원에서 관심을 갖고 배려하는 것은 매우 중요하다. 왜냐 하면 조직 내 프렌드십의 수준이 높은 회사는 그렇지 못한 회사보다 보다 강한 조직으로 발전할 가능성이 훨씬 높다는 점만은 분명하기 때문이다.  <끝>
(2007. 7. 30. LGERI, 강진구)
Posted by 서형준
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요즘 기업은 물론 공무원, 공사 등 공기업에서도 외국어 점수 비중을 낮추고 면접 비중을 늘려가고 있습니다.
행동중심의 역량면접에서 자주 등장하는 질문가운데,
"직상상사가 부당한 일을 지시했을 때 어떻게 하겠느냐?" 는 질문이 있습니다. 역시 까다로운 질문의 한 종류입니다.

이 면접질문의 질문의도는 일반적으로, 도덕성과 조직적응력(동료.상사우애 등)이라는 두가지 가치가 상충할 때 어떻게 하겠느냐는 물음입니다.
그래서 도덕성과 조직적응력 외에도 문제해결능력을 보고자 함이라고 할 수 있습니다.
즉, 응시자로 하여금 상당한 압박과 스트레스를 주어서 어떻게 해결하겠는지 물어보는 것입니다.

그런데 이 문제의 까다로움은 위의 사실을 잘 알고 있다고 하여도 회사측과 면접관의 개별적인 채점기준이 다소 다를 수도 있어서 어렵습니다. 원래 기준에는 도덕성을 가장 높은 기준으로 보아야 할 것이지만, 면접관은 상사의 위치를 중요하게 볼 수도 있어서 실제 채점에서는 차이가 나타날 수 있습니다.

그렇지만 이 문제의 가장 정도의 답변은 '도덕성'을 높이 내세우는 대답임에는 틀림없습니다. 즉, 상사의 부당한 지시에는 거절 또는 완곡한 불복한다는 대답에 가깝습니다. 거절 위주로 대답을 하면 평균이상의 점수를 얻을 수 있습니다.

더 득점을 하기 위한 최상의 답변은 도덕성을 위주로 하면서 조직성을 가미할 수 있는 솔로몬의 지혜와 같은 대답일 것입니다.
이에 해당하는 것은 여러분의 지혜를 짜야 합니다. 제가 예를 들어서라도 답을 해드린다면 그 답이 여기 저기 퍼져서 정답처럼 되어버려 오히려 여러 사람이 피해를 볼 수도 있습니다.(실제로 유사한 경우가 있습니다. 좋은 대답이라도 여러 명의 응시자가 암기해서 답한다면 이미 지혜로운 대답이 아닌 것으로 됩니다. 면접관들도 다 눈치채는 것이죠.)

감점될 만한 대답은 '무조건 따른다'는 식의 도덕성은 누르고, 조직융화력만 강조하는 대답입니다. 일반 사기업의 경우 워낙 기업문화와 체질이 다르므로 조직융화력을 높이 평가할 줄 지레 짐작하고 도덕성을 우선하는 대답은 뒤로 하고 조직적응력을 강조한 면접답변을 하는 경우가 많은 데 주의하실 사항입니다. 요즘 기업들은 치명적인 부도덕함으로 기업의 운명 자체가 무너질 수도 있기 때문입니다.

이 문제와 관련하여 주목 할 설문조사가 있습니다.
직장인들은 위와 같은 설문에 남자의 경우 65%가 그냥 따른다고 답하였다고 합니다. 이 설문조사에서도 나타난 바와 같이 요즘에는 도덕성을 잘 지키는 대답이 오히려 정당하면서도 소수의 답이 되므로 좋은 점수를 가깝게 받을 수 있는 것입니다. 너무 평이한 질문이라서 역으로 생각하다가 괜히 손해보는 일이 없었으면 합니다.

참고하세요.

(c)서형준코치

Posted by 서형준
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이 글은 지난 2007년 2월 현대경제연구원이 [기획조사]로 실시한 직장인의 이직 실태에 관한 조사와 기업의 대응방안의 요약본을 기재한 것입니다. 참고로 할만 합니다.(서형준 주)

1.문제의 제기

- IMF로 인한 구조조정과 인터넷 취업정보 사이트의 생성, 헤드헌터사들로 인해 노동시장이 유연화 되면서 평생직장의 개념이 희석화됨
․기업측면에서 볼 때 높은 이직률은 경쟁력 강화를 위한 인재투자의 손실로 해석되며, 이는 기업의 경쟁력 약화요인으로 대두됨
․직장인 측면에서는 자기성장의 실현이라는 측면에서는 바람직하나, 너무 잦은 이직은 개인의 조직적응력에 대한 오해를 불러옴

- 본고는 직장인의 이직실태에 대한 전화조사 결과를 바탕으로 직장인과 기업이 상호 윈-윈 할 수 있는 기업의 대응방안을 살펴보고자 함
․서울에 거주하는 20~40대 일반인 남녀 357명에 대해 전화조사를 실시하고, 이직경험자들의 이직실태와 이직을 원하는 구직자들의 이직활동, 이직에 대한 일반적인 인식들을 조사하였음


2. 직장인 이직 실태에 관한 조사 결과

- (이직 현황) 연봉보다 자기계발의 가능성, 자신의 낮은 평가 등 심리적 요인들로 인해 이직률이 높음
․경력 1~5년 이하 직장인들의 이직경험은 52.1%이고, 5년 이상의 직장인들은 70%정도로 평균 62.2%가 이직한 경험이 있는 것으로 나타남
․이직 이유로는 연봉불만(21.1%)보다는 경력개발(35.8%), 상대적인 낮은 평가(20.2%), 상사나 동료와의 불화(11.5%) 등 심리적 요인이 큼
- (이직 활동) 직무경력을 바탕으로 이직에 성공하지만, 만족도와 급여수준을 고려해 볼 때, 업종 간에 양극화 현상이 나타남
․친구․선배 등 인맥(52.5%)이나 인터넷 취업정보 사이트(34.2%)를 통해 새 직장을 찾고, 이직 시 업종전환(64.5%)도 심각하게 고려함 ․성공요인으로 직무경력(55.5%)이 가장 많았으나, 일반서비스에서는 인맥(24.7%)이, 공기업(27.3%)․공공기관(27.3%)은 자격증이 상대적으로 높았음
․그러나, 만족도에서는 공기업이나(76.9%) 공공기관(63.7%)은 높은 반면, 일반기업들은 평균 50%정도에 지나지 않았고, 급여수준도 제조기업은 52.2%가 기존과 동일하거나 낮다고 응답해 양극화 현상을 보임

- (기업 대응) 장기적인 이직방지 프로그램이 부족하여 단기적으로 대응하고, 프로그램이 있어도 자기계발보다는 금전적 보상에 치우침
․이직 시, 기업들은 연봉상승(26.2%), 불만점 개선(19.2%), 새 직장의 위험 경고(15.4%) 등으로 설득하지만 無대응하는 경우도 39.9%에 달함
․그러나, 장기적인 이직방지 프로그램이 없다(61.6%)는 의견이 높았고, 있어도 경력계발(7.6%)보다는 복지(11.9%)나 연봉조정(11.0%) 중심임
․따라서 응답자들은 이직이 기업경쟁력에 부정적(50%)이라고 응답함


3. 기업의 대응전략 : ‘일하기 좋은 기업’의 7대 성공요소

- (전략) 직원의 심리적 요인이 해소되는 ‘일하기 좋은 기업’ 구축을 위한 전략수단으로서 본고에서는 7대 성공요소를 제안하고자함
․7대 성공요소는 2007년 미국의 경영전문지 포춘이 선정한 ‘일하기 좋은 100대 기업’의 공통점인 자율중심의 인사제도 및 조직문화를 의미함
․경영진은 생산성 증대를, 직장인은 자기실현을 추구한다는 관점에서 경영자와 직장인들이 서로 윈-윈하는 ‘파트너’라는 인식이 기반이 됨

- (성공요소) 직원과 기업의 공동성장을 위한 장기적인 환경조성 프로그램들로서 다음과 같음
 ․(가족적인 분위기를 조성하라!)
웨그먼스 푸드마켓은 고객보다 종업원이 우선이라는 분위기 조성으로 직원만족을 고객만족으로 유도함
 
․(재충전을 유도하라!)
지넨텍 외 21개사는 월급을 전액 지급하는 유급안식휴가의 제공을 통해 직원들의 재충전을 유도하고 있음
 
․(자유로운 근무환경을 조성하라!)
구글은 수영장, 스파, 마사지시설, 당구장 등 자유로운 근무환경 조성을 통해 기업의 창의력을 극대화함
 
․(조직 내 차별을 없애라!)
구글은 재능과 실력에 따른 보상은 있지만 인종․성차별은 없어 직원 중 여성은 31%, 소수민족 출신도 36%나 됨

․(직원이 마음 놓고 일할 수 있도록 하라!)
선정된 100대 기업 중 3분의 1이 탁아소를 운영하는 등, 직원의 불안 요소를 기업이 해결해 줌
 
․(자기성장의 기회를 보장하라!)
구글은 직원들에게 업무시간의 20%를 자신이 원하는 분야나 프로젝트에 투자하도록 보장해주고 있음
 
․(직원의 스트레스를 관리하라!)
보스턴컨설팅그룹은 주당 60시간 이상 근무자들을 ‘레드 존(red zone)’으로 분류, 스트레스 해소에 도움을 줌

(현대경제연구원, 2007. 2)
Posted by 서형준
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업      종 전기,전자
직      무 연구,개발
경      력 3년미만
질문제목 박사학위가 도움이 될까요?
질문내용 안녕하세요!
직장 생활을 하고 있는 직장인 입니다.
직장 생활의 비젼 없음에 지쳐 박사과정에 진학 하기로 하고, 서울 모대학교 국제경영학과 박사과정에 합격하였습니다.

그래서 3월부터 등교하는데 과연 주경야독 하면서 힘들게 딴 박사학위가 향후 제 인생에 도움이 될까 하는 의문이 듭니다.

박사학위를 가진 지인이 충고 해 주시기를 외국에서 박사학위를 취득해도 한국에 자리가 없는데 힘들게 직장생활 하면서 박사학위 국내에서 취득해 봐야 좋을 것 없다고 반대 입장이시더라구요. 그래서 조언을 부탁 드립니다.

향후 굳이 교수 자리가 아니더라도 다른 컨설팅이나 다른 유관분야 전문가로 일할 수 있는 기회가 많지 않은 것인지도 궁금합니다. 그리고 인생에 도움이 되는지도 궁금하구요.
참고로 저는 30십대 초반 이며, 대기업에서 사무기술직 업무를 하고 있습니다.

감사합니다.
답변제목 박사학위가 경력과 인생에 도움이 되는지 여부
답변내용 안녕하세요.

귀하는 30대 초반으로서 현재 회사에 재직중 야간 대학원 국제경영학과 박사과정에 합격한 상태이시군요. 박사학위 취득후 효과에 대해 궁금해 하시는 것 같습니다.

결론부터 말씀드리면, 경력이나 인생에 큰 도움은 되지 않으리라 생각됩니다. 다만, 예외적으로 꼭 필요한 분야의 학위를 가지고 실제 업무에 적극 활용하는 경우 도움이 될 수 있습니다.

우선, 박사과정 진학의 동기가 직장생활의 비젼없는 데 대해 지쳐 학위취득과정을 선택한 점이 수학의 동기로서 약하다는 생각이 듭니다.
잘 아시겠지만 요즘 석.박사가 많음에도 제대로 대우 받지 못하는 경우가 많습니다. 더군다나 석사로서 직장에서 비젼없다고 생각하시는데 박사라고 해서 특별히 달라질 지 의문입니다. 요즘엔 박사학위만으로 대우 받는 것은 어렵다고 보시는 것이 현실적이라고 사료됩니다.

박사학위 취득 후 교수직을 얻기는 현실적으로 많은 무리가 따른다고 생각합니다. 기업에서도 세계 수준의 MBA(최소한 세계 20위권 이내)나 박사학위를 취득한 경우가 아니면 남다른 대우를 받기는 어려운게 일반적입니다.

물론 구체적으로 하이테크 분야의 신기술 개발에 참여했거나 특수한 분야라면 문제는 약간 다를 수 있지만, 국제경영학과 전공으로는 좀 어려우리라 생각합니다.

최근 박사학위를 뒤늦게 취득하는 사례가 늘고 있습니다. 이런 경우에는 업무상 혹은 목표상 꼭 필요한 경우에 해당 분야의 전문지식을 체계적으로 쌓아서 업무에 적극 활용하는 경우입니다. 이런 경우에는 박사학위가 도움이 되고 필요한 경우가 있습니다.

참고되셨기를 바랍니다.
고맙습니다.
Posted by 서형준
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직장인들이 위기에 처해 있다. 건전한 긴장감 이상의 과도한 스트레스를 겪는 직장인이 늘고 있는 반면 문제를 풀어줄 수 있는 대화 상대는 별로 없다. 선진 기업들이 구성원들의 스트레스 해소를 위해 상담 프로그램을 성공적으로 운영하고 있는 비결을 사례 중심으로 살펴본다.  
 
최근 연예인들의 자살이 잇따르면서 사회적으로 큰 충격을 일으킨 바 있다. 그들의 자살 원인 중 하나는 대중 인기를 높여야 한다는 부담감과 동료간의 치열한 경쟁으로 인한 스트레스로 밝혀졌다. 그들은 연예인이라는 신분으로 인해 이러한 스트레스를 주변 사람들과 나누기 어려웠고, 그로 인해 고통을 키운 것이었다. 그리고 지인들은 그들의 정신적 고통을 눈치채지 못했다며 자살을 사전에 예방하지 못한 안타까움에 눈물을 흘려야만 했다.  
 
최근 직장인들도 과도한 스트레스를 이기지 못하고 자살에 이르는 경우가 증가하고 있다. 통계청의 최근 자료를 보면 우리나라 사무직 종사자들의 자살자 수가 2000년 268명에서 2005년 597명으로 2배 이상 늘었고, 서비스업 종사자는 536명에서 1,016명으로 해마다 증가하고 있다. 비단 자살 뿐만 아니라 스트레스로 인해 질병에 걸리는 사례도 늘고 있다. 온라인 취업 포탈인 잡링크의 2004년 조사에 따르면 조사 대상 직장인의 약 80%가 직장에서 받은 스트레스로 인해 질병을 앓은 적이 있다고 응답했고, 스트레스 정도가 심해 병원에서 치료를 받은 적이 있다는 응답도 약 40%에 달했다.
 
직장인들은 과도한 스트레스에서 더 이상 안전할 수 없다. 이러한 환경을 감안할 때, 이제 기업들도 구성원들의 신체적, 정신적 건강에 대해 외면할 수만은 없다. 그러나 여전히 우리 기업들은 구성원들의 정신적 스트레스에 대해 개인 문제로만 보고 오히려 스트레스가 많은 직원에게 부정적인 반응을 일부 보이면서 이들을 외면하고 있어, 스트레스에 대한 문제 의식조차 부족한 안타까운 현실이다.
 
위기의 직원, 회사가 관리해야 
 
한국직무스트레스학회가 2001년 조사한 우리나라 직장인들의 스트레스 보유율은 95%로, 미국(40%), 일본(61%)보다도 월등히 높게 나타났다. 즉, 대부분의 구성원들이 스트레스 상황에 노출되어 있고, 많은 부분이 직무 스트레스에서 기인되고 있다. 게다가 구성원들의 지나친 스트레스는 여러 측면에서 회사에 손실을 가져올 수 있다.
 
첫째, 구성원의 스트레스가 과도하게 높아지면 기업의 생산성은 저하될 가능성이 높다. 적절한 긴장감은 성과에 대한 도전 의식을 자극하여 창의적인 아이디어와 성과 향상의 밑거름이 되기도 한다. 그러나 과도한 스트레스는 오히려 의욕과 에너지를 떨어뜨리고 결국 성과 제고에 큰 장애 요인이 된다(<그림 1> 참조). 실제로 예일대 연구팀이 발표한 논문에 따르면 우울증에 걸린 근로자는 건강한 근로자보다 결근율이 2배 높고, 생산성의 손실은 7배에 달한다고 한다. 이에 일부 선진 기업들은 이러한 문제를 인식하고 직원들의 스트레스를 관리하였는데, 그 결과 업무 몰입도가 높아지고 기업 생산성이 향상되었다고 한다. 예컨대, 미국 항공기 제조업체인 맥도널 더글러스는 이직률이 35% 감소하고 생산성이 14% 향상되었다고 한다. 또한 3M은 사내 상담실을 이용한 구성원의 80%가 성과가 향상되는 모습을 보였다고 한다.  
 
둘째, 스트레스의 증가는 곧 산업 재해 또는 소송과 연결되면서 기업의 불필요한 손실을 발생시키기도 한다. 1990년대 이전 산업 재해가 블루컬러 노동자에게 집중적으로 발생했고, 그 원인도 사고성 재해가 대부분이었다면, 2000년대 이후에는 화이트컬러의 과로성 질병이 늘고 있다. 승진, 실적 부담, 고용 불안 등의 스트레스로 인한 질병/돌연사 등이 늘고 있으며, 그 대상도 50~60대 뿐만 아니라 30대, 여성 인력, 전문가 그룹 등으로 점차 확대되고 있다. 근로복지공단의 조사에 따르면 실제로 스트레스 관련 산업 재해가 늘고 있는 것을 볼 수 있다. 우울증 등 정신적 질환으로 인한 산업 재해의 경우, 2000년 27건에서 2004년 107건으로 해마다 증가하고 있고, 과로나 스트레스가 원인인 뇌심혈관 질환으로 인한 산재 승인 건수도 2000년 1,950건에서 2004년 2,285건으로 증가하고 있다. 산재 승인 건수가 증가함에 스트레스로 인한 산재 손실액도 점점 커지고 있는데, 2003년 우리 기업의 스트레스로 인한 산재 손실액은 6,600억원 정도로 추정되고 있다.
 
셋째, 스트레스로 인해 나타나는 문제는 곧 직장 이미지에 악영향을 끼친다는 점도 간과해서는 안된다. 구성원을 감정적으로 잘 관리하는 회사가 인재들에게 일하기 좋은 직장(Great Workplace)으로 부각되는 반면, 구성원을 제대로 돌보지 않아 소송이나 산업 재해가 심심치 않게 발생하는 회사는 직장 이미지 악화로 좋은 인재를 확보하거나 유지하기 어렵게 될 수 있다. 실제로 포춘이 매년 선정하는 500대 기업의 95% 이상은 사내 전문 상담 지원 프로그램을 운영하면서 구성원들의 정신적 스트레스를 관리하고 있다. 듀퐁, HP, IBM, 릴리 등 일하기 좋은 직장으로 해마다 상위권에 자리매김되는 선진 기업들의 경우, 이미 체계적인 구성원 상담 서비스를 오래 전부터 실시하고 있다. 반면, 구성원을 제대로 관리하지 않는 기업의 경우, 자살, 돌연사 등이 증가하고 이러한 사실이 외부에 알려질 경우, 이는 내부 구성원, 노동 시장 내의 외부 인재 뿐만 아니라 일반 고객들에게도 좋지 않은 기업 이미지를 심어주게 된다. 이는 결국 내부 구성원들의 불만과 이직, 외부 우수 인재 유치의 어려움 등으로 나타나 장기적으로 기업 성과에도 악영향을 미치게 된다.
 
넷째, 회사의 손실 측면이 아니더라도 회사가 구성원의 스트레스를 관리해야 하는 이유는 다음과 같다. 대부분의 회사가 구성원의 스트레스 해소는 직장 상사의 일이라고 판단하여 리더에게 맡기는 경우가 많지만, 리더가 구성원의 스트레스를 해소해주는데는 한계가 있다는 점이다. 우선 직원들이 리더에게 스트레스 원인에 대해서 깊은 얘기를 하기가 결코 쉽지 않다. 리더가 평가권을 지니고 있기 때문에 부하 직원들은 인사상 불이익을 당할지도 모른다는 선입견을 가질 수 밖에 없다. 게다가 회사에서 받는 스트레스는 조직이나 상사에 대한 불만에서 오는 경우가 많기 때문에 이에 대해 리더와 허심탄회한 대화가 불가능하다. 또한 리더 자신도 과중한 스트레스에 노출되어 있다. 고용 불안이나 실적 압박, 은퇴 후 생활에 대한 막막함 등 직급이 높아질수록 스트레스 또한 높아지는 경향이 있기 때문에, 이들이 부하 직원의 스트레스를 관리하는 데는 한계가 있을 수밖에 없다. 설사 리더가 도와주려고 해도 그 방법을 모르는 경우가 대부분이어서 섣불리 개입했다가 상태를 더욱 악화시키는 경우도 발생할 수 있다.  
 
위기의 직장인 관리 성공 포인트 
 
기업이 이러한 구성원들의 스트레스를 해결해줄 수 있는 방법은 무엇인가? 면담을 통해 구성원에게 보다 적합한 직무를 제공하거나, 사내에 비공식 조직을 활성화하는 방법 등이 있다. 일부 기업은 구성원들의 스트레스를 감소시켜 주기 위해 ‘Fun 경영’을 도입하며 각종 즐거운 이벤트를 실시하기도 한다. 하지만 기업이 재미있는 조직이 되기에는 현실적으로 어려우며 이는 자칫 일시적인 이벤트에 그칠 뿐, 구성원들의 스트레스를 근본적으로 해결해주는데 한계가 있을 수 있다.  
 
상담을 통한 스트레스 해소가 효과적 
 
그렇다면 구성원들이 가장 힘들어하는 것은 과연 무엇일까? 바로 스트레스에 대해서 이야기를 할 상대가 없다는 점이다. 예컨대, 진로 문제에 대해서 고민이 많지만, 이를 동료나 상사에게 얘기했다가는 이직 의사가 있는 ‘요주의 인물’로 찍힐 것만 같아 입을 다물게 된다. 퇴출의 위기감으로 불안해하고 있지만, 이를 배우자에게 얘기하자니 가장으로서의 위신이 서지 않는다. 치고 올라오는 후배나 동료와의 경쟁으로 인한 압박감을 친구들에게 얘기하자니 자존심이 허락하지 않는다. 이혼이나 별거 등 가정사의 어려움을 동료들에게 털어놓으면 회사에 소문만 퍼지면서 좋지 않은 인상만 주게 될 것 같다. ‘임금님 귀는 당나귀 귀’라고 어디 가서 시원스레 털어놓고 싶지만, 털어놓을 대나무 숲도 없고, 대나무 숲에서 메아리가 울릴까봐 조심스러워 아예 입을 닫고 혼자 속앓이만 하는 것이다. 상황이 이렇다 보니 점(占)을 보는 직장인이 많다는 웃지 못할 현상도 벌어지고 있다. 2007년 취업 포탈 커리어가 조사한 바에 따르면, 이미 신년 운세를 본 직장인이 약 30%, 운세를 볼 계획이 있는 사람이 약 25%로 합쳐서 약 50%가 넘는 직장인이 점을 보거나 볼 계획이 있는 것으로 나타났다.
 
따라서 구성원들의 스트레스를 해결해줄 수 있는 가장 효과적인 방법 중 하나는 전문가의 협조를 통해 그들이 스트레스를 배설함으로써 해소하도록 하는 것이다. 즉, 회사가 나서서 구성원들에게 적절한 전문 상담 지원 프로그램을 마련할 필요가 있다. 이미 우리나라에도 일부 대기업을 중심으로 상담실이 운영되고 있다. 삼성의 경우 이미 10년 전부터 체계적인 상담실이 운영되어 왔고, LG도 최근 성공적인 상담실 운영 사례로 타 기업의 모범이 되고 있다. 그러나 상담실을 운영했다가 실패한 기업들도 적지는 않다. 구성원들의 스트레스를 해소해주는 상담실 운영, 그 성공 포인트를 찾아보면 다음과 같다.  
 
기업 상담실 운영의 성공 포인트 
 
1. 보안이 생명 
 
상담실을 운영했다가 폐지한 기업들의 공통된 실패 원인은 상담에 대한 비밀을 유지하지 못한 데 있다. 기업 입장에서는 직원들의 요구를 파악하기 위해 상담 내용을 분석하고 싶은 유혹에 빠지기 쉽다. 그래서 일부 인사 부서나 리더들은 상담실을 운영하는 조건으로 상담실 방문자 리스트를 요구하거나 상담 내용을 요구하는 경우가 있다. 그리고 이로 인해 상담 전문가와 마찰을 빚는 경우가 생기기도 한다. 그러나 상담실이 상담 내용이나 이용자에 대한 보안을 유지하지 못하고 이를 기업에게 제공할 경우, 그 상담실은 구성원들에게 신뢰를 잃고 외면을 받게 될 것이다. 상담가는 직업 윤리 의식에 입각하여 상담 관련 정보를 공개해서는 안될 것이고, 회사도 상담의 내용이나 이용자에 대한 정보를 요구하는 일이 없어야 한다.
 
2. 스트레스에 대한 회사의 인식 전환 
 
상담실이 성공적으로 운영되기 위해서는 리더나 회사가 스트레스가 높은 구성원을 바라보는 인식부터 달라져야 한다. 우선 직원들의 스트레스를 심각한 문제로 인식해야 한다. ‘스트레스 받지 않는 사람이 어디 있어~’라며 넘긴다면 구성원 개인과 조직이 모두 건강하기 어려울 수 있다. 더구나 과도한 스트레스는 신체적 질병으로 연결되기 쉽기 때문에 예방과 관리를 통해 스트레스를 낮춰주고자 하는 노력을 기울여야 한다.  
 
또한 정신적 스트레스로 힘들어하는 직원을 ‘문제 사원’이라고 색안경을 끼고 보는 그릇된 인식에서 벗어나야 한다. 우울증은 마음의 감기라고 한다. 감기에 걸리면 병원을 찾듯, 스트레스가 높아질 때 상담실을 찾아 마음의 안정을 찾는 것에 대해 장려를 해야 한다. 이들에 대해 부정적 시각을 갖고 있을 경우, 구성원들은 상담실을 찾기 어려워지고, 더 심각한 고통에 빠지게 될 수 있다. 국내 한 기업의 경우, 상담실을 설치하면서 인사 관련 부서 직원을 대상으로 상담에 대한 기본 교육을 실시하였다고 한다. 이를 통해 인사 부서 직원들부터 상담에 대한 거부감을 없애고, 상담의 효과를 체험하며, 누구나 쉽게 찾고 도움을 받을 수 있는 곳이라는 인식을 심어준 것이다.  
 
3. 전문 상담 내용 다양화 
 
구성원들이 상담실을 쉽게 이용할 수 있도록 하기 위해서는 기존 심리 상담에 치우쳤던 상담 내용을 보다 다양화할 필요가 있다. 예를 들어, 재테크, 자녀 문제, 퇴직이나 경력 개발 상담 등도 병행하여 구성원의 니즈를 만족시켜줄 필요가 있다. 실제로 직장인 대상의 한 조사에 따르면 응답자 중 88%가 자기 개발 때문에 스트레스를 받은 경험이 있다고 했고, ‘사오정’, ‘삼팔선’ 등 퇴출에 대한 고민과 ‘은퇴증후군’이 30대에까지 영향을 미치고 있다고 한다. SK는 ‘하모니아’라는 상담소를 운영하고 있다. 이 곳에는 정신과 의사, 심리 상담사 뿐만 아니라 경력 관리 컨설턴트, 재테크 컨설턴트 등 10여명의 상담 전문가가 배치되어 있고, 상담 주제에 따라 적절한 상담자가 연결된다고 한다. 이를 통해 업무에서의 스트레스 뿐만 아니라 가정의 대소사도 해결해주고 있는 것이다.  
 
미국의 유명 시트콤 「프렌즈」를 보면 ‘로스’라는 남자 주인공이 직장에서 상사로부터 심리 상담을 권유 받는다. 상담 결과 상담 전문가는 ‘로스’에게 휴식이 필요하다며 한달간의 휴직을 권한다. 회사는 그에게 한달간의 휴직을 제공하였고, 한달 후 다시 상담을 통해 회사에 복귀하였다. 이처럼 미국에서는 구성원들이 상담을 받고, 스트레스가 심해 휴식이 필요하다고 생각되면 회사에서 휴직을 권고하는 등 HR의 도움을 받는 시스템이 자연스럽게 받아들여지고 있다. 기업이 경영상의 위기를 관리하듯, 구성원들의 위기를 관리하는 것이 생산성을 향상시키는데 중요한 요인이 되고 있기 때문이다. 의욕을 불러 일으키는 건전한 스트레스는 높이고, 회사의 손실을 불러일으키는 과도한 스트레스는 줄이도록 회사가 구성원을 보듬는 것이 이제 HR의 주요 이슈로 떠오르고 있다.  
 
LG전자 우면 R&D 캠퍼스 내 상담실, 맘풀이(Mind-Free) 운영 사례 
 
LG전자 우면동 연구소 내에는 맘풀이라는 상담실이 마련 되어 있다. 상담실은 2006년 초에 설립되었고, 현재는 평균적으로 하루에 약 4~5명의 연구원들이 상담 받고 있을 정도로 상담실의 이용율은 높은 편이다. 차부장급 연구원이 가장 많이 이용하고 있고, 그에 못지 않게 대리나 신입 사원등 젊은 연구원들도 많이 이용한다고 한다. 이처럼 맘풀이 상담실이 구성원들에게 호응을 얻게 된 비결을 들어 보았다. 
 
● 상담실 운영의 성공 포인트 
 
운영의 성공 포인트 중 첫번째는 철저하게 비밀을 보장했다는 점이다. 이 곳에서의 상담은 무기명으로 이루어지고 있다. 장기 상담의 경우, 이름을 물어보긴 하지만 본인이 원하지 않는다면 강요하지는 않는다. 대신 회사에는 이용 건수에 대한 보고를 해야 하기 때문에, 상담실 이용자의 성비와 직급만 보고를 하고 있다.
 
두번째는 의무실이나 휴게실처럼 편하게 쉴 수 있는 곳으로 인식시키기 위해 노력한 점이다. 예를 들면 아로마 테라피시설과 음악을 감상할 수 있도록 공간을 마련하고, 스트레스를 진단해주는 기계를 들여놓아 구성원들이 쉽게 드나들며 휴식을 취할 수 있도록 했다.
 
또한 휴게실 같이 편안하고 언제든지 올 수 있는 분위기를 만들고자 예약제 운영도 없앴다. 방문 시간이 겹쳐서 구성원들이 서로 마주칠 수 있는 단점은 있지만, 잠깐 쉬러 오는 직원들이 상담 프로그램을 이용하게 되어 상담에 대한 거부감도 크게 줄어 들었다.
 
세번째는 상담실 위치에도 신경을 쓴 점이다. 일부 구성원들은 상담실을 찾을 때 다른 사람들의 시선에 대한 부담감을 느끼는 경우가 있다. 그래서 업무 공간과 다소 떨어져 있고, 화장실과 회의실 바로 곁에 상담실을 두어, 다른 사람들이 볼 때 상담하러 가는지 회의하러 가는지 알기 힘들도록 했다.
 
● 상담의 효과 
 
스트레스가 있다면, 이는 남들에게 이야기하는 것만으로도 스트레스 수치를 낮추는데 매우 도움이 된다. 꾹 참고 있는 것은 오히려 더 큰 문제를 불러 일으킨다. 이야기를 하면 할수록 객관적으로 자기 감정에 대해 이해를 하게 되고, 그러다 보면 문제의 본질을 스스로 찾게 되고 스트레스 또한 해소된다. 요즘 직장인들은 대화의 상대가 너무 절실한데, 사실 대화 상대가 없는 것이 현실이다. 상담은 그런 부분을 해소해주는 역할을 한다. <맘풀이 박경희 상담 실장과의 인터뷰 내용 정리>  <끝> (출처: LGERI 2007.4.10. 박지원)
Posted by 서형준
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2006년 우리 기업은 그 어느 때보다 어려운 경영 환경과 맞서 고군분투했다. 더욱 악화된 경영 환경, 날로 치열해지는 직장 생활 속에서 직장인들이 느끼는 행복 수준은 어느 정도일까? 직장인이 느끼는 행복 수준은 어느 정도일까? 설문 조사 결과를 통해 대한민국 직장인의 행복 수준을 가늠해 본다. 
 
지난 한 해, 우리 사회를 전반적으로 돌아보면, 유독 ‘행복’이라는 키워드가 주목 받았다. 일 예로 출판시장에서도 2006년 출간된 서적들의 대표 아이콘이 ‘행복’이었다. 사회가 혼란스럽고 경제 상황이 여의치 않을수록 사람들이 이상향을 꿈꾸고 자기 행복을 추구하는 경향이 짙기 때문일 것이다. 기업에 몸담고 있는 직장인도 마찬가지가 아닐까? 경영 환경이 악화되고 성과에 대한 압박이 옥죄어 올수록 직장인들도 ‘기대감으로 출근하고 즐거움으로 퇴근할 수 있는’ 행복한 일터에 갈증을 느끼기 마련이다. 그러나 대부분의 기업들이 지난해 어려운 경영 환경 속에서 고전을 면치 못했던 것 같다. 직장인들도 과도한 업무 스트레스로 그 어느 해보다 지친 기색이다. 제조업체에 다니는 직장인 K씨도 “주변에서 직장 생활을 푸념하는 친구들이 늘었다. 주 5일 근무제도가 시행되었지만 연일 이어지는 야근, 갈수록 심해지는 실적 압박 때문에 직장 생활을 힘겨워 한다”고 귀뜸한다.
 
물론 일하는 시간이 많다고 직장인들이 꼭 불행한 것은 아니다. 일 자체가 적성에 맞고 직장 상사, 동료와 즐겁게 일할 수 있다면 ‘월화수목금금금’도 즐거울 수 있는 것이 직장 생활이다.
 
그렇다면 과연 2006년 직장인들이 피부로 느낀 직장 생활의 행복 수준은 어느 정도일까? 행복한 직장 생활에 가장 크게 영향을 미치는 것은 무엇인가? 설문 조사 결과를 통해 알아본다.
 
대한민국 직장인 행복 지수 
 
이번 조사는 한국갤럽에 의뢰하여 20~40대 직장인 556명을 대상으로 11월 29일부터 12월 6일까지 온라인 설문 방식으로 이루어졌다. 설문에 사용된 직장인 행복 지수(WHI; Workplace Happiness Index)의 모델은 ‘직장 생활의 비전’, ‘직장 상사/동료와의 관계’, ‘업무 만족’, ‘보상과 인정’, ‘일과 삶의 균형’ 등 다섯 가지 범주로 구성되었다(<그림 1> 참조). 총 20개 설문 문항에 대해 직장인들이 느끼는 만족도 수준과 각 항목이 직장 생활 전체의 행복에 미치는 영향(중요도)을 물었다.  
 
절반의 행복... 직장인 행복 지수 49.7점 
 
설문 조사 결과, 2006년 대한민국 직장인이 느끼는 행복감을 지수화 한 WHI는 100점 만점에서 49.7점으로 나타났다. 각종 국가별 행복도 조사에서 우리 나라가 82위, 102위 등을 차지하는 것과 비교한다면, 예상을 크게 벗어난 수치는 아니다. 다만 최근 어려워진 경영 환경 속에서 직장인들이 많이 지쳐 있고, 사기도 그리 높지 않다는 인상이다. 특히 불투명한 미래에 불안감을 갖고 있는 듯 하다. 전체적으로 ‘일과 삶의 균형’, ‘직장 생활의 비전’에 대한 만족도가 낮게 나온 것이 이를 잘 설명해 준다. 반면, ‘직장 상사/동료와의 관계’는 만족도가 가장 높게 나와 어려움 속에서도 서로를 의지하며 일하고 있는 것으로 해석된다(<그림 2> 참조).
 
성별로 보면, 남성 직장인의 행복 지수가 51.1점으로 여성 직장인 보다 약 3점 높게 나왔다(<그림 3> 참조). 두 집단의 가장 두드러진 차이는 ‘회사에서의 자기 성장 비전’으로, 6점 가량의 차이를 보였다. 이는 여성 직장인들이 경험하는 직장 내 보이지 않는 차별, 즉 유리 천장(Glass Ceiling)이 여전히 존재하고 있음을 간접적으로 말해 준다.
 
연령대별로는 일의 적성이나 주도적 업무 수행 측면(‘업무 만족’)에서 만족도가 높았던 40대 직장인(52.3점)의 행복 지수가 상대적으로 가장 높았다. 업종별 분석 결과에서는 ‘직장 상사/동료와의 관계’ 측면에서 만족도가 높았던 건설업 종사자(51.9점)들이 가장 행복한 반면, ‘직장 생활의 비전’에 대한 만족도가 낮았던 도/소매업 종사자(47.8점)들의 행복 지수가 가장 낮았다.
 
기업 규모별로는 500명 이상 대기업 집단(51.9점)에 속한 직장인들의 행복 지수가 가장 높은 것으로 조사 되었으며, 회사의 장래성(‘직장 생활의 비전’)이나 복지 혜택(‘보상과 인정’)의 만족도가 상대적으로 높았다. 흥미롭게도 기업 규모가 클수록 ‘직장 생활의 비전’에 대한 만족도는 높았지만 ‘일과 삶의 균형’에서는 만족도가 현저히 낮은 것으로 나타났다.
 
또한, 상위 직급의 행복 수준은 높지만, 하위 직급으로 내려갈수록 행복 수준이 낮아지고 있다. 특히 기업에서 실무를 담당하는 과장급의 경우, 업무 과다로 인한 휴일 업무 증가, 성과에 대한 스트레스 때문에 ‘일과 삶의 균형’ 에 대한 만족도가 다른 직급에 비해 가장 낮게 나왔다.
 
● “직장인 웰빙을 꿈꾸다” 
 
올해는 유난히도 사회 전체적으로 웰빙 붐이 일었던 해이다. 그래서 고기 대신 생선과 유기농 식품을 즐기고, 요가나 단학, 아로마 테라피 등을 통해 심신의 균형을 추구하는 ‘웰빙족’들이 크게 증가했다. 이런 사회 분위기 탓일까? 요즘 직장인들은 일도 중요하지만 적절한 여가 시간과 휴식이 필요하다고 생각하는 것 같다. 이번 조사에서도 ‘일과 삶의 균형’이 직장 생활의 행복에 중요한 영향을 미치지만 가장 만족도(44.2점)가 떨어지는 것으로 나타났다. 이 같은 현상은 젊은 세대일수록 두드러졌으며, 특히 많은 직장인들이 성과에 대한 정신적 스트레스를 호소하고 있는 것으로 나타났다.  
 
주목할 점은 직장인들의 웰빙 추구의 삶이 ‘업무 만족’이나 ‘직장 생활의 비전’을 제치고 실제 이직 의향에 가장 중요한 영향을 미친다는 점이다. 전체 응답자 중 실제 이직 의향이 있다고 응답한 직장인들을 분석한 결과, ‘일과 삶의 균형’이 직장 생활의 행복에 가장 중요한 요소인 반면, 만족도는 39.8점으로 가장 낮았다.  
 
● “흔들리는 직장인” 
 
이번 조사에서 ‘직장 생활의 비전’이 직장인의 행복을 결정짓는 가장 중요한 요인(64.8점)으로 나타났다. 그러나 많은 직장인들이 현 직장에서의 성장 비전이나 회사의 장래 성장 가능성에 대해서는 회의적인 반응을 보였다(47.9점).  
 
최근 직장에서의 비전이나 고용 불안 때문에 공기업 또는 공무원 시험을 준비하는 직장인들이 늘고 있는 것도 이와 맥을 같이 한다. 이를 반영하듯 실제로 노량진 학원가는 공무원으로의 재취업을 준비하는 직장인들로 붐비고 있다고 한다. 대기업 유통업체에서 2년간 일했던 H씨도 다시던 회사를 그만두고 현재 공기업 시험 준비에 열중하고 있다. 그는 “적지 않은 연봉이었지만 10년, 15년 후를 내다보면 차라리 공기업이 낫겠다는 생각이 들어 다니던 회사를 그만두게 되었다”고 말한다.  
 
특히, 흥미로운 점은 취업난을 뚫고 어렵게 취업에 성공한 사회 초년생들의 응답 결과이다. 근무 연수가 상대적으로 많은 다른 직급에 비해 이들의 직장 생활 행복 수준이 낮을 뿐만 아니라 ‘직장 생활의 비전’에 대한 만족도가 가장 낮았다(43.3점). 얼마 전, 통계청 조사에서도 젊은 직장인들의 첫 직장 평균 근속기간이 1년 9개월이었고, 4명 중 1명이 2년 차 때 첫 직장을 그만 뒀다고 한다. 여기서는 혹여 ‘묻지마식 취업’으로 인한 업무 적성 불일치, 비전 상실을 우려하지 않을 수 없는 대목이다.  
 
● “직장 생활의 반려자, 동료” 
 
‘직장 동료와의 원만한 관계’도 직장 생활의 행복에 크게 영향을 미치는 것으로 조사되었다(67.7점). 하루의 절반 이상을 일터에서 보내는 직장인들에게 함께 일하는 동료와의 원만한 관계도 중요하다는 얘기이다.   
 
미국 경제 전문지 포춘에서 매년 ‘일하기 좋은 기업’을 평가할 때 ‘동료와의 관계’를 핵심 요소 중 하나로 반영하고 있는 이유도 여기에 있다. 그 동안 발표된 ‘일하기 좋은 기업’들의 공통점을 조사해 보면, 그 중 하나가 조직 내 ‘우리는 하나’라는 강한 팀 정신이라고 한다. 서로에게 친근하고 우호적인 분위기가 형성되어야만 팀웍도 높아지고, 기업도 성과를 낼 수 있기 때문이다. 따라서 수평적인 관계에서 서로를 이해하고 존중하는 직장의 분위기야말로 직장인의 행복은 물론, 더 나아가 일하기 좋은 기업을 만드는 매우 중요한 요소라 하겠다. 최근 일부 기업에서 직위를 부르는 대신 상호 존중의 호칭을 사용하도록 하는 것도 이런 노력의 일환이 아닌가 싶다.
 
● “행복을 위해서라면 언제든 떠날 수 있어” 
 
과거와 달리 요즘 직장인들은 현 직장을 평생 직장이라고 생각하지 않는 것이 보편화 되었다. 이는 현 직장에서 행복하지 못하다면 언제라도 회사를 떠날 수 있다는 생각이 많아진 결과이다.  
 
설문 분석 결과, 전체 응답자 중 이직 의향이 있다는 응답은 43.7%(242명)에 달했으며, 이들의 행복 지수는 45.3점에 불과했다(<그림 4> 참조). 반면 이직 의향이 없다고 응답한 직장인들(27.6%)의 행복 지수는 55.6점으로, 두 집단은 10점 이상의 점수 차이를 보인다. 특히 행복 지수가 높은 집단(상위 25%)과 낮은 집단(하위 25%)을 구분하여 이직 의향을 분석해 보면, 행복 지수 ‘상위 25%(57.5점)’ 집단은 28.1%만이 이직 의향이 있다고 답했다. 반면 ‘하위 25%(41.7점)’ 집단은 62.9%가 이직 의향이 있다고 응답해, 그 차이가 더욱 두드러지는 모습이다. 이를 통해 직장에서의 행복 수준이 실제 이직 의향과 밀접한 관계가 있음을 알 수 있었다.
 
● “직원이 행복해야 회사도 성공할 수 있어” 
 
이번 조사에서 눈 여겨 볼 내용 중 하나는 직장인들의 행복 수준이 개인의 성과뿐만 아니라 기업의 성과와도 관련이 있다는 것이다. 행복 지수 ‘상위 25%(57.5점)’와 ‘하위 25%(41.7점)’ 직장인들의 응답을 분석한 결과, ‘객관적으로 볼 때 올해 자신의 업무 성과는 좋았습니까?’라는 질문에 행복 지수‘상위 25%’ 집단의 48.3%가 ‘그렇다’라고 응답한 반면, ‘하위 25%’는 28%에 불과했다(<그림 5> 참조). ‘회사 또는 부서의 목표를 달성했습니까?’라는 질문에도 행복 지수 ‘상위 25%’ 집단은 ‘그렇다’라고 응답한 비율이 55.8%였으나, ‘하위 25%’는 16.1%에 그쳤다.
 
결국 직원들이 행복해야 개개인의 성과, 더 나아가 기업의 성과도 향상될 수 있음을 알 수 있다. 월 마트의 창업자, 샘 월튼도 “직원들이 행복하면 고객도 행복하다. 직원이 고객을 잘 대하면 고객은 다시 찾아올 것이고, 바로 이것이 사업 수익의 진정한 원천이다”라고 강조한 바 있다. 실제로 포춘에서 매년 발표하는 ‘미국에서 일하기 좋은 100대 기업’과 ‘S&P 500’ 기업의 지난 7년간의 연 평균 주가 수익률을 비교한 결과, 전자가 후자에 비해 약 3배 정도 높은 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 국내 기업도 마찬가지여서, 지난 해 한국경제신문에서 발표한 ‘대한민국 훌륭한 일터’의 매출 성장률이 ‘KOSPI 100’ 기업에 비해 약 2.5배 높았다.  
 
직장인 행복 관리 어떻게 할 것인가? 
 
경영 환경이 우호적이지 못할수록 구성원들의 사기는 저하되고 조직 내 활력도 떨어질 수밖에 없다. 그래서 요즘 각 기업 경영진의 최대 고민 중 하나는 행복한 일터 만들기가 아닌가 싶다. 얼마 전, 한 기업의 CEO도 “직원들이 웃으면서 일할 수 있는 일터를 만들기 위해 스스로 많은 고민과 노력들을 하고 있지만 좀처럼 직원들의 행복 수준은 나아지지 않고 있다. 적절한 대책이 없느냐?”라고 물었다. 질문에 가장 근접한 대답은 구성원들이 직장 생활에서 중요하게 생각하지만 만족하고 있지 못하는 요소들을 찾아서 근본적으로 개선하는 것이다. 가능하다면 직군, 직위별로 분석하여 각각에 대한 보다 차별화된 관리 포인트를 찾을 수도 있을 것이다.
 
이번 조사에서는 직장 생활의 비전을 세우고 일과 삶의 균형을 추구할 수 있도록 지원하는 것이 직장인 행복 관리를 위한 우선 과제로 파악되었다(<그림 6> 참조).  
 
살아있는 비전으로 꿈꾸게 하라 
 
일반적으로 목적지가 분명하지 않거나, 목적지는 있어도 가는 길이 명확하게 보이지 않을 경우 사람들은 불안감을 느끼게 마련이다. 직장인들도 마찬가지다. 현 직장에서 10년, 20년 후를 상상해 보았을 때 자신의 지위가 불안정하다고 느끼거나 성장 가능성을 의심하게 되면, 스스로 ‘이 회사에서 인생의 승부를 걸어보겠다’는 생각을 고수하기 어렵다. 이는 결국 이직으로 이어질 가능성이 높다. 그렇다면 직원들이 직장 생활의 비전을 찾을 수 있도록 기업이 도울 수 있는 방법들은 무엇일까?
 
● 다양한 성장 기회 제공 
 
우선, 다양한 성장 기회를 주고 도전할 수 있는 일들을 하도록 여건을 만들어 주는 것이 포인트이다. 직원들이 일상적이고 단순 반복적인 업무만 하다 보면 무력감에 빠지기 일쑤다. 이런 상황이 지속될 경우, 직장 생활에서 비전도 잃고 말 것이다.  
 
비전을 꿈꾸게 하기 위해서는 좀 더 새롭고 도전적인 일을 하면서 성취감을 얻게 하는 것이 좋은 방법이 될 수 있다. GE나 IBM을 비롯한 많은 선진 기업들이 직원들에게 각자의 경력 경로에 맞춰 직무나 직책을 주고, 우수한 인재들을 대상으로 후계자 승계 관리(Succession Plan), HPI(High Potential Individual) 제도를 운영하는 것도 이런 연유에서다. 물론 일부에서는 이에 대한 우려와 회의적인 시각을 갖고 있는 것도 사실이지만, 운영의 묘를 살릴 수 있다면 기업이 실천할 수 있는 좋은 대안 중 하나이다.
 
이 밖에도 멘토링 제도를 운영하면서 선배 사원들이 후배 사원들의 비전을 함께 고민하고 성장 기회를 탐색하게 하는 방법도 좋다. 인생의 길잡이가 있는 것만으로도 직장 생활의 의미를 찾을 수 있기 때문이다.
 
● 경영진의 활발한 커뮤니케이션도 중요 
 
경영진은 회사의 성장 가능성이나 비전에 대해서 끊임없이 직원들과 의사소통해야 한다. 회사의 성과나 앞으로 나아갈 방향에 대해서 직원들과 공유하고, 함께 고민하는 과정들이 필요하다는 의미이다. ABB의 전임 CEO인 퍼시 바네빅도 연초에 도출한 경영 화두를 전세계 구성원들에게 전파하고자 1년에 200일 이상 해외 출장을 다녔다고 한다.
 
직원의 삶을 챙기려는 노력도 병행되어야 
 
스위스계 투자은행 UBS가 지난 8월 전세계 71개 도시 근로자들의 노동 시간을 분석한 결과, 서울의 근로자들이 연간 2,317시간을 일해 조사 대상국 중 노동 시간이 가장 길었다고 한다. 예로부터 근면하고 성실하게 일하는 것을 미덕으로 생각했던 탓일까? 우리의 노동 시간은 여전히 다른 나라의 직장인들 보다 많은 것이 사실이다. 그러나 최근 젊은 세대를 중심으로 일과 삶의 균형을 추구하는 직장인들이 증가하면서 기업 차원에서도 적절한 대책이 필요해 보인다.
 
물론 일과 삶의 균형을 추구하는 것만큼 기업 경영에서 어려운 문제는 없다. 성과 창출과 이윤 추구가 중요한 기업 경영진들은 업무 시간이 성과 창출과 연관이 있다고 생각할 수 있고, 일과 삶의 균형을 추구하는 것이 자칫 구성원들의 도덕적 해이를 불러 일으키지 않을까 우려할 수도 있기 때문이다. 그러나, 연애에서도 줄다리기가 중요하듯이 기업이 건강한 조직을 운영하기 위해서는 구성원들이 과도한 스트레스를 받지 않도록 개별 구성원들을 적절히 챙길 수 있어야 한다.
 
● ‘스마트 워킹’이 핵심 
 
이를 테면, 이제는 기업이 직원들의 근무 시간을 관리하는 것보다 업무량을 관리하는 것이 주효하다. 근무 시간과는 상관없이 똑 같은 업무량도 어떻게 배분하고 어떤 일을 시키냐에 따라 성과가 달라질 수 있기 때문이다. 이번 조사에서도 상당 수 직장인들이 ‘과거에 비해 실제 성과에는 큰 영향이 없는 쓸데없는 일이 늘었다’는 응답이 많았다(46%).  
 
이를 해결하기 위해 직원들이 핵심 업무에만 전념할 수 있도록 과감하게 불필요한 업무들을 줄이거나 아웃소싱하는 것도 필요하다. 최근 인사 분야에서 급여 관리나 복리 후생 업무 등 비핵심 업무들을 외부 업체에 위탁하는 대신, 회사의 전략적 파트너로서의 업무에 집중하는 것이 좋은 예라 할 수 있다.
 
● 유연한 근무 방식의 활용 
 
또 다른 방법으로 탄력적 업무 시간 제도를 활용해 보는 것도 권할 만 하다. 독특한 조직 운영으로 고성장을 일구고 있는 브라질 기업, 셈코도 9시부터 5시까지, 월요일부터 금요일까지 일하는 방식을 버리고 직원 스스로가 원하는 시간에 근무하도록 탄력적 업무 시간 제도를 운영하고 있다. 제도 시행 초기에 있었던 우려와는 반대로 직원들의 자율성이 높은 성과를 창출하는 원동력이 되고 있다는 후문이다.  
 
이 밖에도 직원들이 업무에만 집중할 수 있도록 제반 여건을 조성하는 것도 일과 삶의 균형을 추구할 수 있는 좋은 방법이다. 예를 들어, IBM 등 선진 기업에서 ‘일하는 엄마(Working Mom)’들을 위해 재택 근무 제도를 활용하거나 회사 내 보육 시설을 운영하는 것도 참고할 만 하다.  
 
기업이 ‘행복 지킴이’가 되기를 
 
올해 직장인들의 행복 수준은 그리 높지 않았다. 경영 환경이 악화되었고 그로 인해 기업의 성과도 좋지 못한 탓도 있다. 그러나 어려울수록 직원들의 ‘기(氣)’를 살리고 다독거릴 수 있는 노력이 필요한 때이다. 이런 노력들이 지속된다면 일터의 분위기도 한층 부드러워지고 일할 맛 나지 않을까?
 
내년 이 맘 때는 직장인들의 행복 수준이 한층 개선되어 기업과 직원 모두가 함박 웃음을 터트릴 수 있기를 기대해 본다.  <끝>  (LGERI 2006.12.20. 조범상)
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Posted by 서형준
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