커리어심리학연구소 :: 중소 가족경영 기업의 승계 성공 포인트

2009년 2월 10일, LG경제연구원의 노용진 연구위원이 <중소 가족경영 기업의 승계 성공 포인트>에 관한 연구결과를 발표하였다. 고용의 80%이상을 담당하는 주요 경제주체인 중소기업이 세대를 이어 영속하지 못하고 있다. 가장 큰 이유 중 하나가 승계의 실패라고 한다. 국내 중소기업의 대부분을 차지하는 가족기업의 성공적인 승계방법이 중요한 이유이다. 핵심내용을 요약 정리해 싣는다.

Ⅰ. 중소 가족 기업에 주목해야 하는 이유 
 
우선, 가족 기업의 수가 매우 많다는 것, 그리고 국가 경제에 대한 기여도 역시 매우 높다는 점이다.  
 
이와 관련하여 ‘구구팔팔’이라는 말이 있다. 우리나라 전체 기업 중 99%가 중소기업이고, 취업 인력의 88%를 중소기업이 고용하고 있다는 말이다. 중소기업중앙회의 2006년 자료에 따르면, 중소기업의 수가 300만 2000개로 전체의 99.9%를 차지하고, 고용 인력은 1,088만 5000명으로 87.5%를 차지한다고 한다. 여기에 더해 국내 생산의 50%, 수출의 32% 그리고 국가 부가가치의 51.5%를 중소기업이 담당하고 있다고 한다.   
 
그런데 이런 중소기업의 70%는 가족 소유 기업이라고 한다. 이것은 비단 우리나라만의 특별한 현상은 아니다. 영국, 미국 등 전세계 공통의 현상이다. 영국을 비롯한 유럽이 75~85%, 미국의 경우에도 국내 생산의 절반 정도를 가족기업이 차지하고 있는 것으로 알려져 있을 정도이다.
 사실 가족 기업의 정의에 대해서는 학자나 연구자에 따라 의견이 분분하
다. 좁게 보면 가족 기업을 ‘가족들이 15% 이상의 지분을 보유하고, 경영
에 직접 참여하는 기업’으로 한정지어 정의할 수도 있다. 반면에 ‘가족이
지분의 규모와 무관하게 기업을 실질적으로 소유하거나 영향력을 행사하
는 기업’으로 보다 광의로 정의하기도 한다. 이런 정의에 따르면 전 세계
기업의 90% 이상이 가족 기업으로 분류되기도 한다.
이 글에서는 가족 기업의 가장 기본적이고 뚜렷한 두 가지 특징인 소유
권과 경영권을 기준으로 정의를 내리고자 한다.
즉, 가족 기업(Family-owned Business, Family Business)은 ‘가족 구
성원이 (지분 규모와는 무관하게) 실질적인 소유권을 가지고 있으면서, 복
수의 가족 구성원이 기업의 실제 운영(Operation)에도 직접 참여하고 있
는 회사’의 의미로 사용하고자 한다. 즉, 가족 구성원이 실제 경영활동에
구체적으로 참여하지 않거나, 참여하더라도 완전 공개된 기업 등은 제외
한 개념이다
<참고: 가족기업의 정의>

 
다음으로, 200년 이상 장수하는 기업의 대부분이 가족 기업이라는 점이다.
도 주목해 봐야 할 부분이다. 미국의 포드나 듀퐁, 노드스트롬, 뉴욕타임즈 그리고 유럽의 로스차일드, 일본의 호시료칸 등 우리에게도 익숙한 유명 기업들도 모두 가족 기업들이다. 기업의 목적은 계속 기업(Going Concern)이라고 한다. 즉, 기업은 지속 성장, 발전하면서 이윤과 고용을 창출함으로써 사회에 기여하는 존재이다. 그런 의미에서 우리 나라에도 건전한 기업 시민 정신을 가진 장수 가족 기업이 많아지는 것은 국가 경쟁력과 체질을 강화하는 데 있어 효과적일 것이라는 생각이 든다.  

 
그렇다면, 장수 기업 중 가족 기업의 비중이 높은 연유는 과연 무엇일까? 
  
 
II. 가족 기업의 강점과 도전 과제 
  
 
1. 가족 기업의 강점/경쟁력 
 
가족 기업은 비가족 기업에 비해 여러 가지 경쟁 우위를 갖고 있다. ‘세계 장수 기업(Centuries of Success)’의 저자인 윌리엄 오하라(William O’hara)에 의하면, 가족 기업은 가족 고유의 가치와 사업에 대한 열정을 갖고 있으며, 멀리 내다보고 장기적 관점에서 경영하며, 변화에 순발력 있게 대응할 줄 알고, 그러면서 한편으로 보수적인 회계 처리를 한다고 한다.
 
우선, 가족 기업은 단기 성과보다 장기적 관점에서 경영을 할 수 있는 강점을 갖고 있다. 필자가 근무한 경험이 있는 한 보험회사의 사례를 살펴 보자. 이 회사의 당시 영업 조직은 크게 수도권과 지방으로 나뉘어, 지방은 전문 경영인 출신의 임원이 책임지고 수도권은 가족 출신 임원이 책임을 지는 구조였다. 그리고, 당시까지만 해도 보험 사업의 특성상 영업 채널 중 보험설계사의 비중이 매우 높은 시절이었다. 따라서 이 가족 출신 임원은 당장의 실적을 올리기 위해 이벤트나 시상을 내거는 마케팅 활동보다는, 보험설계사를 신규로 유치하고 이들을 교육시키는 데 더 많은 노력을 기울였다. 이럴 경우 당연히 단기 성과는 일정 부분 희생할 각오를 해야만 한다. 흥미로운 것은 당시에는 큰 성과가 없었지만, 2, 3년이 경과하면서 수도권 지역의 영업 실적이 경쟁사 대비 양호한 상승 곡선을 그린 것이었다. 이렇게 장기적 관점에서 의사 결정하는 경우 자기 재임 시기에 당장 효과를 보지 못하기 때문에 일반적인 기업에서 그런 결정을 행동으로 실천하는 경영자를 찾아보기 어렵다. 실제로 그 임원도 취임 후 약 2년 만에 다른 직책을 맡아 이동을 했고, 그 과실은 새로 부임한 본부장이 혜택을 누렸다. 하지만 타사에서 보험설계사를 스카우트해 오는 것이 일반적인 관행이었던 시절에, 장기적 관점의 접근을 통해 최고의 성과를 달성했다는 점에서 더욱 빛나는 모범 사례가 아닐 수 없다. 
 
다음으로, 과감하고 신속하게 의사결정을 함으로써 변화에 순발력 있게 대응할 수 있다는 것도 가족 기업의 강점이다. 전문경영인에 의해 움직이는 비가족 기업의 경우 상대적으로 해당 사업 분야에 대한 정통한 지식을 바탕으로 합리적인 경영이 가능하다는 점 등 여러 가지 장점을 가지고 있다. 하지만, 일반적으로 어려운 상황에서는 과감한 의사 결정을 내리는 것을 회피하는 경향도 또한 발생할 수 있다. 선량한 재산관리자로서의 책무(Stewardship)를 갖고 있기 때문에 주저할 수 밖에 없기 때문이다.  
 
반면에 가족 기업의 경영자는 자기 책임하에 과감하게 도전을 하는 것이 가능하다. 자기가 의사 결정을 할 권한을 갖고 있고, 그 결과에 대해서도 스스로 책임을 지면 되기 때문이다. 가족 기업의 최대 강점은 바로 이러한 기업가 정신(Entrepreneurship)에 있다. 그래서 가족 기업은 도전과 모험정신을 장려하는 조직 분위기를 만들고 유지하기가 쉽다. 
 
이 외에도 장수하는 가족 기업들의 공통점을 연구한 바에 의하면, 가족 내 단합과 갈등관리 능력, 명확한 지배구조 등 다양한 특징을 보여 준다고 한다(<표 2> 참조). 이런 공통점 역시 가족 기업의 지속가능성을 높여주는 요인으로 이해할 수 있겠다. 
 (참고) 가족 기업의 강점
 1. 가족의 단합
 2. 인간의 기본적 니즈를 충족시키는 제품의 개발 능력
 3. 장자 상속
 4. 여성의 중요한 역할
 5. 물려받은 유산을 지키려는 의식
 6. 가족 소유권을 영속화하기 위한 입양
 7. 가족보다 사업을 우선시
 8. 지역사회에 대한 봉사와 고객 서비스 의무의 충실한 수행
 9. 갈등 관리 능력
10. 문서화된 계획의 구조
11. 확실한 지배구조
 출처 : 윌리업 오하라, 세계의 장수기업. 예지출판, PP. 395~396


2. 가족 기업의 도전 과제 
  
우선, 우수한 인재의 영입과 유지에 한계가 있을 수 있다.
다음으로, 가족 기업의 속성상 재산 상속과 관련하여 가족간 갈등이 발생할 소지가 크다.
마지막으로, 가족기업의 경우 승계의 어려움으로 인해 장기적 생존에 실패할 확률이 높다. 가족 기업의 가장 큰 실패 이유가 바로 승계에 있어서의 실패라고 한다. 
 
장수 기업이 되기 위해서는 경영권의 승계가 잘 이루어져야 한다. 그렇다면, 가족 기업이 효과적으로 승계를 성공시키려면 어떻게 해야할까? 
  
 
III. 가족 기업의 후계자 승계 전략 
  
후계자의 육성을 위한 제언 
 
(1) MBA 등과 같은 산업 교육을 활용하는 방안이 있다.
(2)
교차 훈련 프로그램(Cross-Training Program)을 활용하는 방법
(3)
 멘토(Mentor) 제도를 활용하는 것도 한 방법이다.
(4) 
가장 좋은 스승은 결국 창업자 내지 부모 세대의 경영자라는 점을 잊어서는 안 된다. 
 

그러나, 주의의할 점은 부모가 코치(Coach)의 자세를 견지할 수 있어야 한다는 점이다. 코치는 수직 관계에서 후계자를 지도해 주는 멘토나 상대에게 정답을 제시해 주는 컨설턴트가 아니다. 즉, 후계자에게 일방적으로 답을 제시하려 해서는 안 된다.
가족 기업에서 임원 코칭(Executive Coaching)은 이런 관점에서 창업자의 부담을 상당 부분 덜어줄 수 있는 대안이라고 하겠다. 이는 특히 사고로 인한 사망 등 갑작스러운 창업자의 은퇴 직후에 후계자가 겪는 어려움을 해소하기 위해서는 매우 유용한 대안이라고 하겠다.   
 
IV. 자신에 맞는 해법을 찾는 노력이 중요 
  
모든 사회과학이 그러하듯 가족 기업의 승계에도 최선의 방안이나 정답은 있을 수 없다. 가족 기업의 비즈니스 특성, 가족 내 역학 관계, 비가족 구성원의 인식, 기업 문화 등 많은 변수에 따라 최적의 선택을 찾아가야 하는 문제이다. 특히, 가족기업의 승계는 감정적인 부분까지도 고려해야 하는 매우 복잡한 문제이다.  
스웨덴의 Investor AB사는 ABB, 일렉트로룩스, 사브 등 세계적 기업을 자회사로 거느리고 있으면서 국민들의 사랑과 존경을 받고 있는 기업이다. 국내 가족 기업도 미래에는 스웨덴 Investor AB와 같이 탁월한 기업 성과를 내면서도 존경 받는 기업 그리고 장수하는 기업이 많이 생겨나기를 기대해 본다.  <끝>

Posted by 커리어심리학자 서형준

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