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서울시, 인재양성 기본계획 발표 : 전문관양성, 채용에서 면접강화 등

서울시가 2020년까지 한 부서에 장기 근무하며 전문성을 키우는 ‘전문관’을 시 전체 1만 명 공무원의 20%에 해당하는 2000명까지 양성하기로 했다. 박원순 서울시장은 2013년 1월 30일 신청사 브리핑룸에서 '인재양성기본계획'을 발표하고 2020년까지 서울시 본청 공무원 1만여 명 가운데 20%에 해당하는 2000명을 전문관으로 양성하겠다고 밝혔다. 그 골자는 다음과 같다.

□ 서울시가 2020년까지 한 부서에 장기 근무하며 전문성을 키우는 ‘전문관’을 시 전체 1만 명 공무원의 20%에 해당하는 2000명까지 양성하기로 했다. 이 중에는 전문지식이나 업무 이력관리가 필요한 직무에 새롭게 도입하는 800개의 ‘전문직위제’도 포함돼 있다. 

□ 올해부터 시의 7․9급 일반직 채용 규모의 10%내외를 관련 분야 민간경력자로 뽑는다. 기존에 전문계약직으로 한정됐던 전문가 채용영역을 일반 공개경쟁채용 부문까지 확대함으로써 우수 전문 인력을 유치하기 위함이다. 첫 해인 올해는 25명을 민간경력자로 채용할 예정이다.

□ 복지, 경제진흥, 교통 등 10개 전문분야 내에서 순환 근무하며 직무전문성을 강화하도록 지원하는 전문분야 ‘보직관리제’도 운영한다.

□ 아울러 기존공개채용시험에 있어 ‘블라인드 면접’, ‘인․적성검사 도입’ 등으로 면접비중을 대폭 강화, 수치화된 성적보단 인․적성을 고려해 공직적합성을 사전 검증하는 한편, 고위직에 대한 체계적인 리더십 교육과정을 신설해 조직․직원관리상의 전문성도 높이기로 했다. 

□ 서울시는 이와 같은 내용을 주요 골자로 전문가 공무원을 양성하고, 이를 통해 대 시민 행정서비스 질을 높이기 위한「서울시 인재양성 기본계획」을 발표했다.

이 가운데, 특히 젊은 층의 관심을 끄는 대목은 채용분야이다.

채용 : 전문성 특히 요구되는 업무에 경력자 채용. 7․9급 채용규모의 10%

□ 우선 7․9급 일반직 공개경쟁채용에 있어 시 채용규모의 10%내외를 국내․외 다양한 경력자로 지속적으로 채용하기로 했다. 채용된 경력자는 전문직위로 지정되어 일반직이 수행하는 업무 중 전문성이 특히 요구되는 업무분야를 장기간 담당하며 근무하게 된다.

     ○ 기존에는 전문성이 필요한 직위에 주로 계약직을 채용해 왔으나, 이를 일반직 영역까지 확대하는 것. 계약직이 가졌던 신분 불안의 단점을 해소하면서도 역량 있는 우수인력을 유치하는 계기가 될 것으로 기대된다. 

□ 채용시험은 필기와 면접을 병행하며, 필기시험은 1차 선택형, 2차 논문형으로, 면접시험은 개인발표, 직무능력 검정 등 심층면접으로 이루어져 역량 있는 전문가를 선정하기 위한 다단계 평가로 실시된다.

□ 아울러 올해 공개경쟁채용시험부터는 공직 적합성을 사전에 검증하는 방향으로 면접이 강화된다. 시험만 잘 보는 사람이 아닌 봉사정신, 창의성, 소통능력, 타인에 대한 배려와 인성, 도덕성을 겸비한 인재를 채용하기 위함이다.

□「인․적성 검사」도입하고, 필기시험 성적이나 스펙 등 선입관 배제를 위해 필기성적, 학력 등 개인별 자료를 제공하지 않는 ‘블라인드 면접’으로 공직적합성 검정에 중점을 둘 예정이다. 또, 민간기업 임원출신, 중소기업 CEO출신 등 민간전문가 면접 참여 폭을 넓힌다.

□ 면접대상을 기존 110%에서 130%로 확대, 면접비중을 높이고, 면접시간도 5～10분에서 30분 이상으로 늘리는 한편, 채용 시부터 본인이 목표로 하는 보직경로를 설계토록 하는 경력개발(Career Path) 목표에 관한 면접 실시하고 영어면접 대상도 기존 행정 직렬에서 전 직렬로 확대한다.

□ 또한 인력수요 변동에 능동적으로 대처하며 적정인력을 유지하기 위해채용 시기를 연 1회에서 2회로 유연화 하기로 했다.

더 자세한 사항은 서울시 보도자료를 참조하기 바랍니다.

(참고기사)

서울시 보도자료 (2013. 1. 30) 

중앙일보 (2013. 1. 30)

지난 2013년 1월 29일, 고용노동부는 학력·스펙 보다 능력 중심의 채용 관행이 자리잡을 수 있는 방안과 정부 및 기업의 역할에 대해 논의하는 간담회를 가졌다.(「능력중심 채용관행 확산을 위한 간담회」: 1.29(화) 11:30, 플라자호텔). 

이 날 간담회에서는 고학력화로 인해 왜곡된 고용시장을 정상화시키고 학력이 아닌 능력에 따라 일할 수 있는 기회를 보장하기 위해 ‘11년부터 추진해온「열린고용 대책」추진상황을 보고했다.  아울러 능력중심의 채용을 위해 지난 해에 개발한 「핵심직무역량 평가모델」을 설명하고, 기업에서 실제 업무를 맡고있는 관계자들의 의견을 수렴했다.

핵심직무역량 평가모델은 크게 (1)역량기반지원서, (2)역량테스트, (3)역량면접으로 구성된 채용도구로서, 우선 기업공통역량과 생산관리 · 경영지원 · 금융출납창구직 등 3개 직군을 대상으로 개발된 것이다.

이번에 제시된 역량기반 지원서에는 학력, 영어점수, 주민번호, 신체조건, 거주지, 재산내역, 가족사항 등을 적는 란을 없애고, 직무관련성이 높은 교내외 활동경험, 자격사항, 인턴 근무경험 등을 자세히 쓰도록 한다는 특징을 가지고 있다.

이러한 핵심직무역량 평가모델은 기업별로 채용수요가 다르고 적용여건이 상이하다는 점을 감안하여, 기업별 특성에 맞게 보급해 나갈 계획이다.

- 대기업의 경우, 이력서 단계에서부터 직무에 불필요한 요소를 제거하는 등 채용과정에서 직무역량 평가요소를 더 강화하도록 유도하고

- 공공기관에는 실제 핵심직무역량 평가모델을 활용하여 채용함으로써 능력중심 채용을 실천하도록 권고할 예정이다.

- 중견·중소기업에는 채용경쟁이 있는 기업들을 중심으로, 면접관교육 및 채용 컨설팅 등을 병행하여 맞춤형으로 보급을 하고 활용 가이드라인 보급 등 홍보형 보급을 통해 능력 중심의 채용문화를 확산시키기로 했다.

ㅇ 이와 병행하여, 현장에서 실제 채용이 이루어지는 다양한 모집 직군에 대한 핵심직무역량 평가모델도 연차적으로 추가개발해 나갈 계획이이라고 한다.

<참고 기사>

연합뉴스 (2013.1.29)

고용노동부 (2013. 1. 29)