경력 사원 채용이 보편화되면서 국내에서도 본격적으로  ‘평판 조회(Reference Check)’가 인재 검증의 핵심 수단으로 자리잡고 있다. 평판 조회가 중요해지는 배경과 성공적인 평판 조회를 위한 요건에 대해 짚어 본다. 
 
몇 년전 미국에서 아동 성추행 사건이 발생하였다. 어느 한 아파트 경비원이 부모가 외출한 사이에, 어린 아이를 성추행 한 것이었다. 경찰의 조사 결과, 이 경비원은 과거에도 이와 유사한 범죄를 저지른 경력이 있었다. 피해 어린이의 부모는 해당 경비 업체를 법원에 고소했다. 경비원 고용에 충분한 주의를 다하지 않았다는 이유에서였다. 법원은 ‘경비원 채용에 있어, 범죄나 사고 경력 등에 대한 조회를 충실히 하지 않은 과실이 인정된다’는 점을 들어, 경비 업체가 일정 부분 배상 책임을 져야 한다는 판결을 내렸다.  
 
‘검증’은 채용의 핵심 조건 
 
위의 사례는 충분한 검증 없이 사람을 채용하는 것이 얼마나 위험한 일인가를 단적으로 보여주고 있다. 물론, 요즘과 같은 인재 전쟁의 시대에 사람을 찾고 데려오는 것은 중요하다. 그러나, 그 사람이 ‘제대로 된 사람인가’, ‘믿을 만한 사람인가’를 확인하고 검증하는 것이 오히려 더 중요할 수 있다. 이러한 관점에서 볼 때, 우리 기업들의 인력 채용 현황을 보면, 한 가지 아쉬운 점이 있다. 우수한 인재의 발굴에는 많은 노력을 기울이나, 발굴한 인재의 진면목을 가려내고 적합성을 따져보는, 소위 ‘검증’ 활동에는 소홀한 경향이 있는 듯 하다.  
 
최근 세간의 주목을 받고 있는 ‘학력 위조’ 사건도 기업들에게 시사하는 바가 적지 않은 것으로 보인다. 학위를 위조한 당사자의 비윤리성도 문제이지만, 보다 근본적으로는 사람의 진면목보다는 겉으로 드러난 학벌이나 경력에 지나치게 의존하여 채용하는 풍토도 되짚어 보아야 한다. ‘간판만 좋으면 된다’는 식으로 철저한 검증 없이 무조건 채용하는 관행은 장기적으로 볼 때, 사업 성과나 기업 이미지에 심각한 피해를 줄 수 있기 때문이다. 채용 후보자의 이력이나 성품 등을 확인하는 ‘평판 조회(Reference Check)’가 부각되는 이유도 바로 여기에 있다.
 
평판 조회의 시대가 열린다 
 
평판 조회란 ‘최종 합격 여부에 앞서, 채용 후보자의 이력(학력, 자격증, 직무 경험)이나 성품(리더십, 품성, 윤리성 등) 등에 대해, 해당 후보자의 주변인을 통해 사실 확인하는 활동’을 의미한다. 이러한 평판 조회는 서구 기업에서는 이미 보편화된 인재 검증 수단으로 인력 채용 과정에서 빼 놓을 수 없는 중요한 활동으로 인식되고 있다. 1998년 미국의 SHRM이라는 인사관리 기관이 조사한 결과를 보면, 약 80% 이상의 기업이 평판 조회를 실시하고 있는 것으로 나타났다. 우리 기업들 역시 최근 평판 조회를 활용하는 기업이 상당히 늘어난 것으로 보인다. 올해 초 취업 전문 회사인 인크루트의 조사 결과를 보면, 약 57% 기업이 평판 조회를 시행하고 있으며, 이 중 95% 기업은 조회 결과를 실제 채용 의사결정에 적극 반영하고 있는 것으로 나타났다.  
 
왜 요즘 평판 조회가 주목 받는가?  
 
물론 과거에 기업들이 채용 후보자의 이력에 대해 확인하는 활동을 전혀 하지 않은 것은 아니다. 그러나 최근에 평판 조회가 더욱 부각되는 데에는 다음 세가지 이유가 있다.  
 
● 화려한 이력 포장 
 
청년 실업 등으로 구직자들의 일자리 구하기 경쟁은 갈수록 치열해 지고 있다. 이에 구직자들은 취직의 일차 관문인 서류 전형을 통과하기 위해 인사 담당자의 관심을 끌 수 있는 방법을 찾기 위해 부단히 노력하고 있다. 이러한 노력중 하나가 다양한 경력으로 채워진 이력서, 미사여구로 가득한 자기소개서를 작성하는 것이다. 이러한 상황에서 기업은 ‘다들 화려한 이력을 자랑하는 비슷비슷해 보이는 구직자들 중에서, 누가 진정으로 좋은 사람인가?’를 명확히 판단하기 어려울 수 밖에 없다. 더욱이, 이력서는 기본적으로 구직자 자신이 작성한 자료이기 때문에, 객관성에 있어 한계가 있을 수 밖에 없다. 사실 관계를 살펴보기 전까지는 그 진위여부를 판단하기 어렵다는 의미다. 마케팅 전문 회사 한프트 바이르네 라보이(Hanft Byrne Raboy)의 CEO인 아담 한프트는 ‘이력서는 자신을 비싼 값에 팔기 위한 광고 전단지와도 같다. 심지어 거짓말로만 가득 차있기도 하다’고 말하며, 이력서에만 의존하는 것은 위험할 수 있음을 경고한 바 있다.  
그의 경고는 현실로 나타나고 있다. 미국의 경우, 온라인 취업 사이트인 커리어 빌더 닷컴(CareerBuilder.com)이 2006년 약 천 여명의 채용 담당자를 대상으로 조사한 결과를 보면, 약 57%는 ‘거짓 이력서’를 발견한 경험이 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 이력서의 신뢰성 결여는 우리 기업들 역시 직면하고 있는 문제이다. 온라인 취업 사이트 사람인이 2007년 구직자들을 대상으로 한 조사 결과에 따르면, 학력·경력·특기 등을 과장/허위로 이력서에 기록한 경험이 있다는 응답은 15.5%였으며, 구직 시에 좋은 점수를 받기 위해 거짓말을 할 의사가 있다는 응답도 약 54%나 되었다. ‘이력서에 적힌 화려한 경력을 믿고 뽑았으나, 실제로 제 역할을 못하는 경우가 많다’는 푸념이 채용 실무자들 사이에서 적지 않게 나오는 것도 이러한 현상을 반영한 것으로 볼 수 있다.   
 
● 면접의 달인 등장 
 
서류 심사를 제대로 했다 하더라도, 인사 담당자들이 뛰어 넘어야 할 또 다른 함정이 기다리고 있다. 바로 면접 시험이다. 심도 있는 면접을 한다고 하지만, 구직자의 이면을 속속들이 알기에는 여전히 1~2시간의 면접으로는 충분치 못한 감이 있다. 더구나, 최근 구직자들의 면접 스킬은 날로 발전하고 있다. 치열한 구직 관문을 뚫기 위함이다. 서점에는 면접 성공 비결에 대한 책이 즐비하다. 구직자들은 인터넷의 각종 카페/블로그 등을 통해 면접 노하우를 공유하기도 한다. 이에 따라, ‘면접의 달인’이 등장하고 있다.  
 
그러나, 애석하게도 구직자의 면접 스킬의 발전 속도를 기업이 따라잡지 못하고 있다. 기업들은 면접관 교육을 통해 옥석(玉石)을 가려낼 수 있다고 믿는다. 그래서, 구직자의 행동과 표정을 통해 거짓말을 하는 사람과 그렇지 않은 사람을 판별할 수 있는 방법을 면접관들에게 교육시키고 있다. 예컨대, 면접관의 눈을 피하는 것, 말을 더듬는 것, 안절부절 못하는 것 등의 징후를 보이는 사람은 거짓말을 하고 있다고 판단하는 것이다.  
 
그러나 기업들의 이러한 생각에 대해 심리학자들은 ‘부질없는 자기 과신에 불과하다’며 따끔한 일침을 놓고 있다. 일례로, 다니엘 피셔라는 심리학자는 ‘면접의 달인은 거짓처럼 보이는 행동을 전혀 하지 않는다. 오히려 면접관과 눈을 마주친 상태에서 조용히 그럴 듯한 대답을 생각해낸다’고 말하면서, 면접에만 의존하지 말고 평판 조회를 반드시 하라고 말한 바 있다. 미국의 정신의학분야의 심리학 교수인 파울 에크만 역시, 약 95%의 사람들이 거짓말하는 사람과 진실한 사람을 구분하지 못한다는 실험 결과를 발표한 바 있다. 거짓에 속아 넘어간 사람 중에는 심지어 노련한 수사원(FBI, CIA 등)도 다수 포함되어 있었다고 한다.   
 
● 고위 인력의 이직 증가 
 
예전에는 주로 신입 중심의 채용이 일반적인 인력 충원 수단이었으나, 최근에는 수시 채용, 특히 경력직 채용이 증가하고 있다. 노동 시장이 유연화되면서, 기업간 인력 이동이 수월해 졌기 때문이다. 특히, 요즘의 기업들을 보면, 고도의 전문성과 노하우를 갖고 있는 고위직 인력을  경력직으로 영입하는 경우가 늘고 있다. 이들은 사업에 미치는 영향력이 매우 크기 때문에, 잘못 뽑을 경우 사업 성과 하락이나 회사 명성의 훼손 등 부정적 효과를 끼칠 수 있다. 이러한 이유로, 특히 고위직 인력의 영입 시에는 화려한 이력에 현혹되지 않고 철저하게 검증을 할 필요가 있다.   
 
1996년 경영 위기에 빠져 있던 선빔(Sunbeam Corp)이란 가전업체는 구조 조정의 달인으로 불리던 앨 던랩을 CEO로 영입하지만, 오히려 던랩이 회계 부정을 저질러 회사가 파산하고 말았다. 당시 던랩은 경영난에 허덕이던 제지회사 스캇 페이퍼(Scott Paper)를 사업구조 조정, 인력 재정비, 재무구조 개선 등을 통해 불과 1년여 만에 주가를 2배 이상 올리는 성과를 거두고 있던 상황이었다. 이 화려한 성과가 선빔의 이사회가 던랩을 선택하게 만든 이유였다. 문제는 이 과정에서 던랩의 과거 이력에 대해 제대로 검증을 하지 못했다는 점이다. 던랩은 이미 1970년 대에 맥스 필립스 앤 선(Max Philips & Son)과 니텍(Nitec Paper Company)의 2개 회사에서 회계 부정으로 해고된 적이 있었지만, 그의 이력서 어디에도 이에 대해 적혀 있지 않았다. 던랩에 대해 자세한 검증을 하지 않았던 선빔의 이사회는 이 사실을 알지 못했다.
 
성공하는 평판 조회의 비결 
 
지금까지 인력의 진면목을 가늠하기 위한 평판 조회가 필요한 이유에 대해 살펴보았다. 이러한 이유로 평판 조회에 대한 기업들의 니즈는 증가하고 있지만, 한편 회의적 시각도 일부 있다. 우선, 평판 조회에 들어가는 비용(시간, 인력 등) 대비 정보의 질(質)이 기대 수준에 미치지 못하다는 인식이 있다. 피상적인 인물 정보에 그친다는 의미다. 미국의 채용 전문 업체인 토마스 스태핑(Thomas Staffing)의 2001년 조사 결과를 보면, 설문 응답자의 약 15%만이 평판 조회를 통해 얻은 정보가 유용하다고 응답한 것으로 나타났다. 우리 기업의 경우에도, 평판 조회는 아직 초보적인 수준에 머물고 있다고 보인다. 예컨대, 채용 담당자의 개인적 인맥을 통해 입사 지원자를 잘 알만 한 몇몇 사람을 찾아, ‘이 사람 어때?’와 같은 몇 개의 질문을 던지는 수준이다. 그러다 보니, 답변 역시 ‘그 사람, OO 하더라’는 식의 정보에 그치는 경우가 많다. 인물에 대해 심도 있는 정보를 확보하기 위한 평판 조회 방법에 대해 살펴보도록 하자.  
 
1.대상을 좁혀라 
 
한 해에 적게는 수 십명, 많게는 몇 천명을 채용하는 기업 입장에서, 모든 채용 인력을 대상으로 평판 조회를 하는 것은 현실적으로 무리이다. 사실, 평판 조회는 전화나 이메일 등을 통해 해당 입사 지원자를 잘 아는 사람을 찾아 인터뷰를 해야 하기 때문에 많은 시간을 투자해야 된다. 통상적으로 인사 담당자들이 평판 조회를 실시하는데 업무 시간의 10% 이상이 소요된다고 한다. 또한, 외부의 리크루팅 전문 기관을 통해 평판 조회를 할 경우, 금전적 비용도 많이 든다. 미국의 경우를 보면, 1인당 조회 비용은 편차는 있으나, 약 10달러에서 100달러 수준이라고 한다. 따라서, 모든 입사 지원자를 대상으로 한 조회보다는, 회사의 중요 직책을 담당할 사람, 기술/전문성 측면에서 핵심 인재 등을 중심으로 심도 있게 평판 조회를 실시하는 것이 바람직하다.  
 
또한 직무의 특성상 부적합한 사람을 채용할 경우 사고 발생 가능성이 크다고 판단된다면, 평판 조회를 실시하는 것이 바람직하다. 예를 들어, 현금을 다루는 재경 부서, 고객의 가정을 방문하는 배달 기사, 어린 유아를 상대하는 직업 등이 이에 해당된다. 미국의 경우, 충분한 검증을 실시하지 않고 부적합한 사람을 채용하여 발생한 사건에 대해서는 기업이 책임을 지도록 하고 있다.  
 
2.깊이 파고들어라 
 
평판 조회를 통해 어떤 정보를 얻을 것인가에 대해 사전에 명확하고, 상세한 정보를 얻도록 노력해야 한다. 이를 위해, 사전에 조회를 위해 질문할 체크리스트를 만들어 두는 것도 좋다. 그저 이리 저리 전화를 걸어서 해당 입사 지원자에 대해 포괄적으로 물어보는 방식으로는, 그 사람의 실력과 품성 등을 면밀히 살펴볼 수 있는 의미 있는 정보를 얻기 힘들다. 예컨대, A라는 사람의 성과 창출 능력에 대해 물어보았을 때, ‘A씨는 팀의 성과 창출에 많은 공헌을 했습니다’라는 식의 답변은 큰 의미가 없다. 보다 중요한 점은 성과 창출 과정에서 어떤 공헌을 했는지, 일에 대한 전문성은 있는지, 팀웍은 원활했는지 등을 구체적으로 파악해야 A라는 사람을 판단하는 의미 있는 정보로서의 기능을 할 수 있다.  
 
해외 기업들의 경우를 보면, 평판 조회 시 반드시 검증해야 할 정보의 종류를 명확히 규정하고 있다(<표> 참조). 구체적으로 보면, 직무 관련 정보(전문성, 성과 등)와 개인적 품성(일하는 스타일, 리더십, 윤리의식 등)은 기본적으로 확인하고 있다. 이 중, 주목할 만한 점이 2가지가 있다. 우선, 통상적으로 의심하지 않는 학력이나 이전 직장 경험 등 이력서에 기재된 내용까지도 철저하게 다시 한번 검증하고 있다는 점이다. 또한, 신용 기록이나 범죄 기록 등 향후 문제 발생의 소지가 될 수 있는 부분까지도 폭 넓게 살펴보고 있다.  
 
이러한 치밀하고 계획적인 조회가 이루어지지 않으면, 정작 중요한 검증 포인트는 놓친 채, 신변잡기류의 질문만 던져, 문제의 소지가 있는 부적합한 사람을 채용할 위험이 있다. 미국의 평판 조회 전문 업체인 백그라운드 인포메이션 서비스(Background Information Service)의 CEO인 제이슨 모리스는 ‘미국의 경우, 도덕적/윤리적으로 문제가 있는 직원을 충분히 검증하지 않고 채용하는 ‘부주의한 채용(Negligent Hiring)’으로 소송에 휘말리는 기업들이 적지 않으며, 이 경우 평균적으로 약 2백만 달러 정도의 배상금을 부담하게 된다’고 말하고 있다.  
 
3.믿을 만한 사람을 찾아라 
 
‘어떤 질문을 던질 것인가’ 못지 않게, ‘누구로부터 정보를 얻을 것인가’도 중요한 고려 사항이다. 아무리 좋은 질문이어도, 신뢰할 수 없는 사람에게 물어본다면, 그 대답은 아무런 가치가 없다. 일반적으로 평판 조회를 위한 대상자의 선정은 입사 지원자가 지목하여 제출한 명단에 의존한다. 그런데, 이 점이 바로 함정이 될 수 있다. 명단에 있는 사람들은 입사 지원자와 이미 친분 관계가 있는 사람으로서, 입사에 도움이 되는 좋은 이야기만 할 가능성이 높기 때문이다. 사전에 부정적 평가를 할 가능성이 높은 사람은 이미 걸러졌다는 의미이다.  
 
따라서, 우선 명단에 있는 사람들이 과거에 입사 지원자와 함께 일을 했던 사람인지부터 살펴봐야 한다. 특히, 이전 직장의 직속 상사나 팀 동료는 입사 지원자의 업무 수행 능력이나 품성 등에 대해 귀중한 정보를 제공해 줄 수 있기 때문에, 입사 지원자가 제출한 명단에 포함되어 있지 않더라도 가능하면 평판 조회 인터뷰를 실시하는 것이 좋다.  
 
4.한 사람의 말만 믿지 마라 
 
한 사람에게서 얻은 평판 조회 결과를 절대적으로 신뢰하는 것은 위험하다. 최소한 2~3명을 대상으로 조회를 하고, 이 결과를 종합하여 의사 결정을 하는 것이 바람직하다. 왜냐하면, 평판 조회를 의뢰한 대상자의 평소 스타일이나 입사 지원자와 관계에 따라, 실제 모습을 왜곡하여 말할 수 있기 때문이다. 예를 들어, 다른 사람에 대해 가능한 부정적이기보다는 긍정적으로 말하는 스타일의 사람은 좋은 이야기만 할 수 있다. 학교 선후배 등 친분 관계가 각별한 사람 역시 칭찬만 가득한 말을 할 수 있다. 이와는 반대로 자신이 데리고 일하던 직원이 이직을 하려고 하면서 타 회사로부터 평판 조회 요청을 받게 되는 경우, 해당 상사는 이에 화가 나서 의도적으로 부정적 이야기만 할 수도 있다. 이러한 여러 이유로 평판 조회 정보는 왜곡될 가능성이 있기 때문에, 가급적 다양한 사람으로부터 정보를 수집하고, 이를 종합적으로 고려하여 채용 의사 결정을 내리도록 해야 한다.  
 
5.아웃소싱을 고려하라 
 
인사 전문 연구 기관인 CLC(Corporate Leadership Council)의 조사에 의하면 미국 기업 중 58%가 외부 전문 업체에 평판 조회를 아웃소싱하고 있는 것으로 나타났다. 평판 조회 중 일부분만 아웃소싱하는 회사들도 있다. 예를 들어, 개인의 이력 정보나 전 직장에서의 근무 경험 등에 대한 조사는 자체적으로 실시하고, 개인 신상 정보(신용 조회, 과거 범죄 기록 조회 등)에 관한 조사는 아웃소싱하는 것이다.  
 
아웃소싱을 선택하는 이유는 무엇보다도 내부적으로 평판 조회를 실시할 경우, 인력의 부족으로 인해 형식적인 조회가 이루어지는 경우가 많기 때문이다. CLC의 조사에서 내부적으로 평판 조회를 실시하는 기업의 경우, 평판 조회 결과에 대한 만족도가 낮게 나타났다. 이와 더불어, 전문 업체는 평판 조회에 대한 노하우는 물론 폭 넓은 네트워크를 가지고 있기 때문에 보다 더 정확한 정보를 얻을 수 있다는 장점도 있다.  
 
다만, 아웃소싱할 경우에는 이에 대한 충분한 관리가 이루어져야 한다. 예를 들어, 인터뷰 대상자의 적절성, 평판 조회 보고서의 충실도 등을 평가할 필요가 있다. 레퍼런스 체크에서 우수한 인재로 판명된 사람이 실제로 높은 업무 성과를 내고 있는지 사후적으로 검증해 보는 것도 좋은 방법이다.
 
앞으로의 과제 
 
평판 조회는 채용하는 인력의 이면을 철저히 검증하고, 제대로 된 인재를 뽑기 위한 필수 조건으로 그 활용이 더욱 증가할 것으로 예상된다. 이제 평판 조회의 시대가 열린 것이다. 그러나, 자칫 잘못하면 평판 조회를 당하는 개인은 물론 기업 역시 피해를 볼 수 있기 때문에, 각별한 주의가 요구된다.  
 
외국의 경우, 평판 조회와 관련된 소송이 적지 않게 발생하고 있다. 대표적인 것이 명예 훼손이나, 불성실한 정보 제공으로 인한 소송들이다. 국내에서도 향후 이와 비슷한 상황이 발생할 가능성은 매우 높다고 여겨진다. 따라서, 이와 관련한 기업 차원에서 적극적인 대응 방안을 마련해 둘 필요가 있다. 예를 들어, 다른 회사로부터 평판 조회 요청이 올 경우, 어떻게 대응할 것인가에 대한 내부 규정이나 정책을 마련해 두는 등의 고민이 필요한 시점이라 하겠다. <끝> (2007.8.17. LGERI. 한상엽)
Posted by 서형준

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이 글은 지난 2007년 2월 현대경제연구원이 [기획조사]로 실시한 직장인의 이직 실태에 관한 조사와 기업의 대응방안의 요약본을 기재한 것입니다. 참고로 할만 합니다.(서형준 주)

1.문제의 제기

- IMF로 인한 구조조정과 인터넷 취업정보 사이트의 생성, 헤드헌터사들로 인해 노동시장이 유연화 되면서 평생직장의 개념이 희석화됨
․기업측면에서 볼 때 높은 이직률은 경쟁력 강화를 위한 인재투자의 손실로 해석되며, 이는 기업의 경쟁력 약화요인으로 대두됨
․직장인 측면에서는 자기성장의 실현이라는 측면에서는 바람직하나, 너무 잦은 이직은 개인의 조직적응력에 대한 오해를 불러옴

- 본고는 직장인의 이직실태에 대한 전화조사 결과를 바탕으로 직장인과 기업이 상호 윈-윈 할 수 있는 기업의 대응방안을 살펴보고자 함
․서울에 거주하는 20~40대 일반인 남녀 357명에 대해 전화조사를 실시하고, 이직경험자들의 이직실태와 이직을 원하는 구직자들의 이직활동, 이직에 대한 일반적인 인식들을 조사하였음


2. 직장인 이직 실태에 관한 조사 결과

- (이직 현황) 연봉보다 자기계발의 가능성, 자신의 낮은 평가 등 심리적 요인들로 인해 이직률이 높음
․경력 1~5년 이하 직장인들의 이직경험은 52.1%이고, 5년 이상의 직장인들은 70%정도로 평균 62.2%가 이직한 경험이 있는 것으로 나타남
․이직 이유로는 연봉불만(21.1%)보다는 경력개발(35.8%), 상대적인 낮은 평가(20.2%), 상사나 동료와의 불화(11.5%) 등 심리적 요인이 큼
- (이직 활동) 직무경력을 바탕으로 이직에 성공하지만, 만족도와 급여수준을 고려해 볼 때, 업종 간에 양극화 현상이 나타남
․친구․선배 등 인맥(52.5%)이나 인터넷 취업정보 사이트(34.2%)를 통해 새 직장을 찾고, 이직 시 업종전환(64.5%)도 심각하게 고려함 ․성공요인으로 직무경력(55.5%)이 가장 많았으나, 일반서비스에서는 인맥(24.7%)이, 공기업(27.3%)․공공기관(27.3%)은 자격증이 상대적으로 높았음
․그러나, 만족도에서는 공기업이나(76.9%) 공공기관(63.7%)은 높은 반면, 일반기업들은 평균 50%정도에 지나지 않았고, 급여수준도 제조기업은 52.2%가 기존과 동일하거나 낮다고 응답해 양극화 현상을 보임

- (기업 대응) 장기적인 이직방지 프로그램이 부족하여 단기적으로 대응하고, 프로그램이 있어도 자기계발보다는 금전적 보상에 치우침
․이직 시, 기업들은 연봉상승(26.2%), 불만점 개선(19.2%), 새 직장의 위험 경고(15.4%) 등으로 설득하지만 無대응하는 경우도 39.9%에 달함
․그러나, 장기적인 이직방지 프로그램이 없다(61.6%)는 의견이 높았고, 있어도 경력계발(7.6%)보다는 복지(11.9%)나 연봉조정(11.0%) 중심임
․따라서 응답자들은 이직이 기업경쟁력에 부정적(50%)이라고 응답함


3. 기업의 대응전략 : ‘일하기 좋은 기업’의 7대 성공요소

- (전략) 직원의 심리적 요인이 해소되는 ‘일하기 좋은 기업’ 구축을 위한 전략수단으로서 본고에서는 7대 성공요소를 제안하고자함
․7대 성공요소는 2007년 미국의 경영전문지 포춘이 선정한 ‘일하기 좋은 100대 기업’의 공통점인 자율중심의 인사제도 및 조직문화를 의미함
․경영진은 생산성 증대를, 직장인은 자기실현을 추구한다는 관점에서 경영자와 직장인들이 서로 윈-윈하는 ‘파트너’라는 인식이 기반이 됨

- (성공요소) 직원과 기업의 공동성장을 위한 장기적인 환경조성 프로그램들로서 다음과 같음
 ․(가족적인 분위기를 조성하라!)
웨그먼스 푸드마켓은 고객보다 종업원이 우선이라는 분위기 조성으로 직원만족을 고객만족으로 유도함
 
․(재충전을 유도하라!)
지넨텍 외 21개사는 월급을 전액 지급하는 유급안식휴가의 제공을 통해 직원들의 재충전을 유도하고 있음
 
․(자유로운 근무환경을 조성하라!)
구글은 수영장, 스파, 마사지시설, 당구장 등 자유로운 근무환경 조성을 통해 기업의 창의력을 극대화함
 
․(조직 내 차별을 없애라!)
구글은 재능과 실력에 따른 보상은 있지만 인종․성차별은 없어 직원 중 여성은 31%, 소수민족 출신도 36%나 됨

․(직원이 마음 놓고 일할 수 있도록 하라!)
선정된 100대 기업 중 3분의 1이 탁아소를 운영하는 등, 직원의 불안 요소를 기업이 해결해 줌
 
․(자기성장의 기회를 보장하라!)
구글은 직원들에게 업무시간의 20%를 자신이 원하는 분야나 프로젝트에 투자하도록 보장해주고 있음
 
․(직원의 스트레스를 관리하라!)
보스턴컨설팅그룹은 주당 60시간 이상 근무자들을 ‘레드 존(red zone)’으로 분류, 스트레스 해소에 도움을 줌

(현대경제연구원, 2007. 2)
Posted by 서형준

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업      종 제조업 기타
직      무 총무,인사
경      력 3년미만
질문제목 회계팀에서 인사업무로 이직이 가능할까요?
질문내용 안녕하세요.

저는 서울의 모대학 경영학과를 졸업하고 첫 직장으로 중견제조회사의 회계팀에서 1년 조금 넘게 근무했습니다.
연봉은 괜찮은 편이지만 일이 적성에 맞는지 의문이 들고 팀의 분위기도 좋은 편은 아닙니다. 제 개인적으로 인사팀에서 일을 하고 싶은데 아직 기회가 없습니다.

여러 가지 요인들로 인해 요즘 이직을 고민하고 있습니다.
1년 이라는 경력이 오히려 방해가 되지 않을까 생각이 듭니다. 이제 서른 살이라 신입으로 지원하기도 곤란한 면이 있을 것 같습니다.
고민이 많습니다.
조언을 부탁 드립니다.
답변제목 적성에 대한 판단이 옳다면 이.전직을 감행하는 것도 좋겠습니다.
답변내용 안녕하세요.
귀하는 첫 직장을 중견회사로 입사하여 회계팀에서 근무하고 계시는군요.
그런데 적성이 회계라기 보다는 다른 업무- 인사업무를 하기 희망 하시는 것 같네요.

귀하의 경우에는 경력이 1년 남짓 정도이니까 만일 지금 적성이 안 맞는다는 판단이 정확하다면 과감히 이직이나 전직하는 것을 고려할 수도 있다고 봅니다.
적성에 맞지 않는 일을 무조건 붙잡고 있는다고 해서 긴 경력기간 동안 재미없게 일할 수는 없으니까요.
다만, 무작정 현재 근무중인 회사를 그만두고 이직을 시도하는 것은 무리입니다.

좀 더 신중하고 정확한 판단을 내리기 위해서는 귀하 스스로 자기진단을 해 볼 필요가 있겠습니다. 나아가 경력상의 목표설정에 관해서도 스스로의 답을 찾아보는 노력은 좋은 효과를 거둘 수 있습니다. 참고로 아래와 같은 질문들을 스스로에게 던져보시기 바랍니다.

1.자기진단에 관한 항목들
 나는 어떤 종류의 사람인가?
 나는 어떤 스킬을 가지고 있는가?
 나의 일에 관해 내가 좋아하는 것과 싫어하는 것은 무엇인가?
 노동시장 혹은 직업세계의 조건을 고려한 나의 강점과 약점은 무엇인가?
 내가 진정으로 흥미로와 하는 것은 무엇인가?

2.목표설정에 관한 질문들
 나의 직장생활과 전 생애에서 이루고자 하는 목표들은 무엇인가?
 이 목표들 가운데 내가 지금 행동을 개시해야 되는 목표는 무엇인가?
 다른 목표들에 대해서는 얼마나 행동지연이 가능한가?
 이런 목표들에 대해서 나는 어느 정도의 융통성을 가지고 있는가?

귀하가 선택할 수 있는 방향은 대개 두 가지로 조언드릴 수 있겠습니다.

첫째는, 지금 직장 내에서 다른 팀(인사팀)으로 옮겨갈 수 있는 기회를 살피는 것입니다. 이 방법은 우선 가장 안전하게 회사생활을 영위하면서 같은 회사 내에서 팀과 업무를 전환함으로써 귀하의 바람을 실현할 수 있는 가장 안전하고 좋은 방법입니다.

둘째는, 재직하면서 조심스럽게 좋은 회사의 인사팀 모집부문에 지원하는 것입니다. 이 경우에는 경력을 인정받기 어려운 경우가 많으니 감안하셔야 하며, 그러면서도 1년 남짓 회계업무를 하였지만 인사관련 업무도 최대한 근접해서 해 온 점 등을 강조하는 것이 조금이라도 유리하게 작용할 여지가 있을 것입니다.

이직이라는 것이 뜻대로 잘 되지 않기도 하기 때문에 최대한 신중을 기하시고, 지원하는 회사에 따라 이력서와 경력소개서를 잘 작성하셔서 지원관리를 하시기 바랍니다.

고맙습니다.
Posted by 서형준

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