꿈의 드레스를 재단하는 여자 - 드레스 디자이너 장세영

우아! 커리어/젊은그대 2007. 4. 23. 09:04
꿈의 드레스를 재단하는 여자
                         - 드레스 디자이너 장세영




■ 방송일시 : 2007년 4월 19일 (목) 밤 11시 40분~12시30분 KBS 1TV
■ CP : 김영묵
■ PD : 정해상(외주:박하사탕), 작가 : 김수현



LA, 뉴욕 등 미국 내 5곳에서
<세영 부 쿠튀르>를 운영하고 있는
드레스 디자이너 장세영(36세)

브리트니 스피어스, 제니퍼 로페즈, 루시 리우
할리우드 스타들의 드레스가 그녀의 손끝에서 탄생된다.

파티장을 화려하게 수놓는 드레스!
아름다움을 동경하는 여성들에게
드레스로 감동을 선사하는 장세영!

드레스 한 벌로 패셔니스타들의 마음을 사로잡기 위한
그녀만의 특별한 디자인이 시작된다.


▶ 할리우드 스타들이 사랑하는 세영 부‘s 드레스
유행과 패션의 도시 미국 로스앤젤레스. 할리우드와 비버리힐즈가 자리 잡고 있어 미국의 쟁쟁한 스타들이 패션을 주도하고 있는 곳이다. 그 유행 선도의 거리에서 드레스 한 벌로 미국 여성들을 사로잡은 한국인이 있다. 바로 드레스 디자이너 장세영(36). 브리트니 스피어스, 배우 루시 리우, 크리스티나 리치 등 할리우드의 내로라하는 스타들이 그녀의 주 고객이다.

국내에 ‘퍼펙트웨딩’으로 개봉되었던 영화에서 주연배우 제니퍼 로페즈의 결혼식에
쓰였던 드레스 역시 그녀의 작품. 이 외에도 많은 스타들이 각종 시상식과 방송에 그녀의 드레스를 입고 나가면서 장세영은 미국에서 실력파 드레스 디자이너로 그 유명세를 떨치고 있다. 그녀는 자신의 미국명 세영 부라는 이름을 걸고 드레스를 만든다. 심플하면서도 단조롭지 않은 드레스. 독특한 소재와 자신만의 재단으로 다양한 디자인을 선보이며 까다롭다는 미국 여성들을 단숨에 매료시켰다. 그녀는 매장 오픈 일년 만에 200만 불이라는 매출을 올리면서 현재는 할리우드 스타들이 그녀에게 직접 옷을 주문할 정도로 성장했다.

▶ 소녀, 패션 디자이너를 꿈꾸다
세영씨는 1986년, 국내기업의 미시간 주 지사장으로 부임한 아버지를 따라 미국으로 이민 왔다. 3녀 중 맏이인 그녀는 대학에서 섬유와 사진학을 전공했고 뉴욕에서 한때 사진작가로 활동 하기도 했다. 하지만 그녀가 16살부터 꿈꿔왔던 일은 사진작가가 아닌 패션 디자이너. 아버지의 반대가 있었지만 그녀는 디자이너에 대한 꿈을 쉽게 포기할 수 없었다.
그러던 중 지난 1999년, 자신의 결혼식을 준비하면서 그녀에게 기회가 찾아왔다. 결혼식을 앞두고 마음에 드는 드레스를 찾을 수 없어 자신이 직접 웨딩드레스를 디자인하고 들러리 복을 만들게 된 것.

그 이후 본격적으로 패션 공부를 시작했고, 지난 2002년 LA 멜로즈 가에 자신의 이름을 딴 <세영 부 꾸튀르> 라는 부티크를 열면서 패션사업을 시작했다. 신부 들러리를 위해 고정적인 흰색드레스에서 탈피, 다양한 색상의 톡톡 튀는 드레스들을 선보이면서 미국 드레스업계의 주목을 받았다.
매장을 오픈한지 5년만에 그녀는 LA를 포함해 뉴욕, 시카고 등 미국 내 5군데나 직매장을 열었고, 영국, 캐나다등 전 세계 17개 매장에서 그녀의 드레스를 파는 중견사업가로 성장했다. 그리고 미국에서 드레스 디자이너로서는 TOP 20에 들 정도로 인정받는 디자이너가 되었다.

▶ 드레스를 사랑하는 장세영- 시련을 극복하고 새로운 도전을 시작하다.
파티드레스로 명성을 얻은 그녀가 요즘 공을 들이고 있는 분야는 웨딩드레스. 자신을
패션 디자이너로 만든 계기가 된 것도 바로 이 웨딩드레스다. 미국 내 유명한 디자이너들과 나란히 웨딩쇼 무대를 가진 장세영씨. 심플하지만 그녀만의 돋보이는 디테일을
더한 웨딩 드레스들이 등장하며 많은 이들의 눈길을 끌었다.
디자이너로서 언제나 멈추지 않고 노력하는 그녀는 디자인의 영감이 필요할 때면 항상 벼룩시장으로 나선다. 이곳에서 1960-70년대 미국 빈티지 스타일의 중고 드레스를 사서 자신만의 스타일로 재 디자인하는 것도 그녀가 즐기는 작업. 패션은 유행의 흐름이 그 어떤 것보다도 빠르기 때문에 그녀의 머릿속은 항상 드레스 디자인으로 꽉 차있다.

승승장구하던 그녀에게도 시련이 닥쳐왔다. 지난해 자신의 매장에서 일하던 직원이
불합리한 소송을 제기한 것. 그녀는 소송을 준비하면서 드는 막대한 변호사 비용 때문에 미국내 매장 2곳을 문닫는 아픔을 겪어야했다. 최근 그녀는 새로운 도전을 준비하고 있다. 바로 미국내 3대 TV 리얼리티 쇼 중 하나인, ‘프로젝트 런웨이’라는 프로그램에 오디션을 본 것.
‘프로젝트 런웨이’는 디자이너를 뽑는 프로그램으로 우리나라에서도 한 케이블 채널에서 인기리에 방영되고 있다. 원래 신인 디자이너를 뽑는 프로그램이지만, 프로그램이 인기를 끌면서 기성 디자이너들도 도전을 하고 있다. 장세영씨는 미국 내에서도 이미 알려진 드레스 디자이너지만, 새로운 도전을 위해 그녀는 자존심을 버리고 출사표를 던졌다.


▶ 꿈을 선물하는 드레스 디자이너 장.세.영.
드레스는 모든 여성의 로망. 특별한 날이면 누구나 한번씩은 자신을 돋보이게 하는 예쁜 드레스를 입길 꿈꾼다. 이런 여성들의 마음을 잘 알고 있기에 세영씨는 매년 자선행사에 참석한다. 자선행사는 졸업파티에 돈이 없어 드레스를 못 사입는 여고생들에게 파티드레스를 선물하는 ‘프린세스 프로젝트’다. 장세영씨는 단순히 드레스를 선물하는 것이 아니라, 특별한 날, 아름다운 주인공이 되기를 꿈꾸는 소녀들에게 희망을 전해주는 것이다.
패션을 사랑하는 여성들의 마음을 이해하고 늘 아름다움을 동경하는 그녀들을 대변하는 디자이너 장세영. 각종 잡지사에서 촬영의뢰가 쏟아질 정도로 미국에서 큰 주목을 받고 있는 그녀는 세계 정상을 향해 달리고 있는 한국이 낳은 자랑스러운 드레스 디자이너다.

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Posted by 서형준
,

세계가 극찬한 발레리노 김용걸

우아! 커리어/젊은그대 2007. 4. 22. 10:32
세계가 극찬한 발레리노 김용걸



■ 방송일시 : 2007년 4월 12일 (목) 밤 11시 40분~12시30분 KBS 1TV
■ CP : 김영묵
■ PD : 이상운, 작가 : 허수빈





동양인 최초의
파리 오페라발레단 솔리스트 김용걸!
무대를 압도하는 몸짓으로
세계의 정상에 도전한다.

1997년 모스크바국제발레콩쿠르 3등 !
1998년 파리국제무용콩쿠르 듀엣부문 1등 !
국내에서 정상의 자리를 버리고
파리 오페라발레단의 계약직 견습생으로 시작,
단독으로 무대를 휘어잡는 솔리스트가 되기까지.

발레의 본고장 ‘프랑스’를
땀으로 적시는 희망의 증거, 김용걸
삶이 묻어나는 춤을 추는
발레리노 김용걸의 무대는 지금부터 시작이다.




▶ 부산 섬 소년, 발레 타이즈를 신다!
여느 남학생과 다름없이 평범한 학창시절을 보내던 김용걸. 중학교 3학년, 평소 발레를 시키고 싶어 했던 어머니의 손에 이끌려 발레학원을 가게 된다. 하지만 그는 발레학원
가기를 싫어했다. 같이 발레를 하는 여학생들에게도 딱 붙는 타이즈를 입을 때면 놀림을 받기 일쑤였으니 학원가기를 싫어하는 것이 당연했다. 학원 갈 시간이 되면 도망가는 아들 손목을 잡고 학원으로 향했다는 그의 어머니. 어머니 때문에 억지로 시작한 발레가 어머니의 열정덕분에 발레인생의 출발점이 된 셈이다.

부산예고를 진학하여 본격적으로 발레무대에 서기 시작한 그는 대학 졸업 후 1995년
국립극장에 입단 하고 단번에 수석 무용수 자리를 꿰찬다. 1997년 모스크바국제발레콩쿠르에서 동상 수상을 시작으로 1998년 파리국제무용콩쿠르 듀엣부문 1등을 차지하며 한국 발레 정상에 우뚝 선다. 파리 콩쿠르에서의 수상은 발레의 종주국 안방에서 이룬 쾌거 이었기에 더욱 의미가 있었고 이를 계기로 한국 발레가 주목받기 시작한다.

해외 유학을 한 무용수들이 판치는 한국 발레 계에서 유학 한번 하지 않은 한국 토종 발레리노가 국내에서 정상을 넘어 세계에서도 인정받아가고 있던 찰나 이었다.

“나는 절대 쉽게 춤을 출 생각이 없다. 나는 기꺼이 힘든 일들을 느껴보고 싶었다. 기꺼이 어려운 일들에 부딪치고, 어렵고 힘든 일들을 기꺼이 해내고 싶었다.” (김용걸 인터뷰 中)


▶ 주목받던 한국의 별, 프랑스의 견습생을 자처하다!
2000년, 28살의 주목받던 한국의 별, 김용걸은 오로지 춤을 위하여 홀로 프랑스 땅을 밟는다. 국내는 물론 국제무대에서도 우수한 성적을 거두며 실력을 인정받았지만 채워지지 않는 춤에 대한 갈증이 있었던 것. 해외진출을 모색하던 중 프랑스 파리 오페라발레단에서 5개월 계약의 견습생을 뽑는 오디션이 있다는 소식을 듣고 무작정 파리로 날아간다.
오디션에 합격한 그는 발레의 본고장 파리에서 동양인 남성 최초로 파리 오페라발레단의 견습생이 된다. 한국에서 주인공만 맡으며 관객의 박수를 한 몸에 받다가 무대 밖 한쪽 구석에서 스페어타이어처럼 지켜보기만 해야 했던 김용걸씨. 자신보다 10살 이상 어린 단원들 사이에서 심리적인 압박감을 느끼며 모두 돌아간 늦은 밤까지 계속 춤을 추었던 그는 5개월 뒤 정단원을 뽑는 오디션에 46명 중 1위를 차지, 2000년 7월에 파리 오페라발레단의 정식 무용수가 된다.

발레단원의 95%가 파리발레학교 출신으로 외국인에게는 배타적인 파리 오페라발레단에서 그는 동양인 최초로 정식 단원이 되어 군무를 추게 된 것이다. 입단 22개월째이던 2002년, 바스티유 극장에서 공연한 <돈키호테>의 2막 1인무를 맡아 줄 무용수가 부상을 당해 대타로 기용된다. 이후 6차례의 공연에 더 출연했고 까다롭기로 유명한 비평가 ‘르몽드’, ‘피가로’의 찬사를 받았다. 그 해 군무와 1인무를 겸하는 ‘드미 솔리스트’로 승급, 발레단에서 입지를 넓혀간다.

마침내 2005년 12월, 승급시험을 1등으로 통과하여 동양인 최초로 파리 오페라발레단의 ‘솔리스트’가 된다.

“꼭 잊어야 하는 것이 있다. 내가 한국에서 주역 무용수 이었다는 것. 그리고 국제 대회에서 상을 탔었다는 사실... ” (김용걸 인터뷰 中)

▶ 파리 오페라발레단 동양 유일의 ‘솔리스트’ 김용걸 - 다시, 날개를 펴다! 2007년 3월 26 / 31일. 파리 오페라발레단의 <돈키호테> 공연이 있는 날. 바스티유 극장의 분장실 한쪽에는 “KIM(김)”이라고 씌어진 종이가 붙은 의상이 걸려있다.
바로 <돈키호테> 제 2막에서 단독으로 무대에 서는 집시 역할을 맡은 김용걸의 무대의상이다. 지난 2002년 부상당한 무용수 대타로 기용되어 추었던 역(役)을 솔리스트가 된 후 다시 맡게 된 것. 공연 10분 전, 순서를 기다리며 몸을 푸는 김용걸씨의 표정에는 예전보다 더 긴장감이 감돈다.

이번 공연이 지난 10월 아킬레스건 사이의 뼈가 닳아 수술을 받고 재활치료 후 첫 공연이기 때문이다. 연습 중간 중간 발이 붓지 않도록 얼음찜질을 하며 오늘의 무대를 준비했다는 그는 아픔을 겪은 후 삶의 무게를 표현할 줄 아는 춤꾼으로 무대에 선다. 무대 밖에서도 삶이 묻어나는 춤으로 관객에게 감동을 선물하기 위해 그는 틈틈이 안무 구상 등 안무가의 길을 준비하고 있다.

외로움과 좌절마저도 삶의 일부로 껴안을 줄 아는 그는 자신을 보고 희망을 느끼는 사람들이 있음을 알기에 발걸음을 재촉한다. 그는 오늘도 5월 5일 이후 ‘백조의 호수’ 프랑스 지방순회공연 연습에 참가하기 위해 니진스키홀로 향한다. 타인과의 경쟁에서 이기는 것이 목표가 아닌 자신과의 경쟁에서 이기는 삶을 살고 싶다는 김용걸씨. 더 넓은 세계를 향한 그의 몸짓은 이제부터 시작이다.

“사람들은 나에게 묻는다. 목표가 뭐냐, 꿈이 뭐냐고. 그들은 당연히 파리 오페라발레단의 에뜨왈이겠지 생각한다. 하지만..나의 꿈은 내 인생에서 에뜨왈이 되는 것이다.” (김용걸 인터뷰 中)

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Posted by 서형준
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사람을 통한 기업 경쟁력 확보의 길, HR 성과관리

우아! 커리어/인사.조직Trend 2007. 4. 21. 11:13
‘사람이 중요하다’는 이야기는 이제 기업 경영 원칙의 하나와 같은 말이 되었다. 사람을 통해 기업 경쟁력을 확보하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 그 대답 중 하나로 ‘체계적인 HR 성과 관리’를 들 수 있겠다. 효과적인 HR 성과 관리를 위한 핵심 포인트를 살펴 보자.  
 
Cisco의 존 챔버스 회장이 어느 날 지사 CEO 중 한 사람에게 물었다. “CEO의 첫번째 미션은 무엇이라 생각합니까?” 질문을 받은 CEO는 “사업을 잘 가꾸어 성과를 내는 것이라고 생각합니다”라고 대답했다. 이에 대해 존 챔버스는 “그게 아니다”라며, “CEO의 첫째 미션은 사람을 제대로 키우는 것이다”라고 말했다. 이는 결국 기업의 지속적인 성장을 위해서는 사업 자체도 중요하지만, 이보다는 사업을 이끌어 나가는 주체인 사람을 관리하는 데 좀 더 많은 관심을 기울여야 한다는 뜻이라 하겠다. 실제 Cisco는 사람에 대한 체계적인 관리를 통해 기업 경쟁력을 확보하고 있는 대표적인 회사 중 하나로 꼽히고 있다.  
 
사실 기업의 최고 책임자치고 사람의 중요성을 강조하지 않는 이는 찾아보기 어렵다. 누구나 ‘사람이야말로 기업 경쟁력 창출의 원동력’이라고 이야기 한다. 그러나 효과적으로 사람을 키우고 관리하는 기업은 그리 많지 않은 것 같다. ‘사람을 통한 기업 경쟁력 확보를 위해 어떤 활동들을 하고 있습니까?’라는 질문을 하면, 중량급 인재 확보, 핵심 인재 관리, 후계자 관리 등 다양한 HR 활동들을 하고 있다고 대답을 하지만, 이러한 활동들을 통해 정말로 조직의 경쟁력이 쌓이고 있는지는 잘 모르겠다는 반응을 보이는 경우가 적지 않다. 오랜 기간 후계자 관리 제도를 도입하여 운영하고 있지만, 실질적으로 기업 성과에 어떤 도움을 주고 있는지 잘 모르겠다는 것이다. 이 때문에 문득 ‘정말 사람을 잘 키우면, 기업 성과가 높아질까?’라는 의문이 드는 경우도 있다고 한다.  
 
왜 이러한 현상이 나타날까? 그 이유는 여러 가지가 있겠지만, 중요한 이유 중 하나는 전사적/종합적 관점에서 체계적인 HR 성과 관리 활동이 제대로 이루어지지 않기 때문이라 하겠다. 즉, 적절한 HR 과제의 도출이나 현장에서의 실행 및 사후 지속적인 점검 등의 측면에서 부족한 부분이 있기 때문이다. 그렇다면, 보다 효과적인 HR 성과 관리를 위해서는 어떻게 해야 할까?   
 
사업 전략과 연계된 HR 성과의 정의 
 
성공적인 HR 성과 관리의 첫걸음은, 사업 전략 관점에서 HR이 달성해야 할 성과가 무엇인지를 명확히 하는 것이다. 즉, 사업 성과에 도움이 되기 위해 수행해야 할 HR 전략 과제와 그 달성 여부를 측정할 지표(KPI)를 마련하는 것이다. HR 성과 관리의 목적은 어디까지나 기업 경쟁력 확보 및 사업 성과 제고 차원에서 기여할 수 있도록 사람 관리를 하는 것이기 때문이다. HR 성과 정의 시 유념해야 할 사항들을 몇 가지 살펴 보자.   
 
● 현장의 목소리를 잘 들어야 한다 
 
사업 관점에서 HR 전략 과제를 제대로 도출하기 위해서는, 인터뷰, 서베이 등의 다양한 활동을 통해 현장의 목소리를 가능한 많이 들어야 한다. 물론 HR 부서 자체적으로 다양한 아이디어를 창출/공유할 수 있지만, 실제로 어떤 과제가 보다 현실적이고 도움이 될 것인지에 대해서는 사업을 직접 수행하는 현업의 의견을 적극적으로 수렴하는 것이 바람직하다. 예컨대 글로벌화라는 사업 전략 달성을 위해 HR이 할 수 있는 일은 다양하다. 해외 파견자 육성, 현지인 관리, 전사 차원의 글로벌 정체성 확립/유지 등 여러 가지 과제들이 있겠지만, 이 중 사업에 중대한 영향력을 미치는 과제가 무엇인지에 대해서는 현업을 담당하는 관리자나 구성원들이 보다 잘 알 것이다. 미국 통신업체인 Verizon의 경우를 보자. Verizon은 현장과의 긴밀한 커뮤니케이션을 통해 HR 과제를 도출한 대표적인 회사다. 동사는 주요 관리자 대상의 인터뷰, 현장 서베이를 기초로 사업 성공을 위해서는 무엇보다 우수 인재 관리(Talent), 리더십 등이 중요하다고 판단, 이에 근거하여 HR 핵심 과제를 선별하였다(<그림 1> 참고). 이를 통해 Verizon에서는 사업 성과 제고에 도움이 되는 HR 과제를 보다 효과적으로 도출할 수 있었다고 평가하고 있다.  
 
● 적절한 관리 지표(KPI) 마련 
 
HR 과제들을 구체적으로 도출하고 나면, 각 과제별로 그 달성을 측정할 KPI를 마련해야 한다. ‘측정 없이 개선 없다’는 말이 있듯이, HR 과제들이 잘 수행되고 있는지 여부를 정량적인 수치로 파악할 수 있을 때, 보다 체계적인 개선 및 관리 활동이 가능하기 때문이다. 최근에는 HR 성과를 단순히 수치로 표현하는 수준을 넘어, 그 경제적 효과를 분석해 보려는 움직임도 나타나고 있다. 즉 HR의 투자수익률(ROI: Return On Investment) 등을 통해 투입 비용 대비 금전적/경제적 효과를 산출해 보려는 것이다. 이는 HR 성과를 경제적 관점에서 접근함으로써 실제 HR 관련 의사결정에 보다 적절한 도움을 줄 수 있다는 측면에서 상당히 바람직한 지표라 할 수 있다. 그러나, 금전적 성과를 어떻게 측정할 것이냐에 따라 논란의 소지가 크기 때문에, 실제로 도입하여 활용할 경우에는 관련자들간 심도 있는 논의와 검토가 반드시 이루어져야 할 것이다.
 
KPI를 마련하는 데 있어 유념해야 할 사항은, 모든 과제에 대해 정량적인 KPI를 만들어 내기란 쉽지 않다는 것이다. 또한, 정량적 측정이 가능하더라도 노력 대비 효과가 적은 경우도 있다. 이러한 경우, 어떻게든 정량적 지표를 만들어 활용하려고 하기 보다, 정성적 방법으로 보완할 방안에 대해 고민해 볼 필요가 있다. 억지로 KPI를 활용하려 하다가는, 자칫 중요한 의미를 갖는 활동보다, 정량적 지표 도출이 용이한 활동을 중심으로 관리할 우려도 있기 때문이다. 이와 관련하여 모토롤라 코리아의 한 관리자는 “가능하다면 KPI로 관리하는 게 좋겠지만, 모든 것을 정량적으로 측정하기란 어렵다. 우리는 주요한 HR 활동들이 잘 이루어지고 있는지, 서베이를 통해 확인하고 있다”라며 정성적인 방법으로 보완이 필요함을 강조했다.
 
현장의 HR 활동 점검 및 적극적인 개선  
 
HR 과제 및 성과 지표를 구체적으로 마련하고 나면, 이를 기초로 현장의 HR 활동을 점검하고 문제가 있는 부분에 대해서는 적극적으로 개선해야 한다. 아무리 완벽한 HR 성과 지표를 만들어 놓아도, 면밀한 현장 점검이나 개선 활동으로 이어지지 않는다면 무용지물일 뿐이다.  
 
개선 이슈 도출을 위해서는, 지표상 문제가 나타나는 부분을 우선적으로 파악한 후, 추가적인 인터뷰나 서베이, 기타 자료 분석을 통해 문제의 원인을 심도 있게 분석해야 한다. 지표상 문제가 생기는 이유는 현장의 스킬/노력 부족, HR 제도/시스템의 부적절한 설계, 잘못된 제도 운용 등으로 다양하게 나타날 수 있기 때문이다. 이러한 원인 분석에 따라 개선을 담당해야 할 주체를 정하고, 실질적인 개선 활동이 이루어지도록 철저히 관리해야 한다. 한 예로 3M의 경우를 보자. 3M은 주요 지역 본사별로 HR 전문가들로 구성된 COE(Center Of Expertise) 조직을 두고 있다. 이 조직은 지사들의 HR 활동을 점검하여 문제점을 찾고 개선을 요구하는데, 3M에서는 COE의 개선 요구 사항을 준수하도록 엄격히 규정함으로써 각 지사별 개선 활동이 보다 활발히 이루어지도록 하고 있다. 이 외에 아디다스는 지사별로 HR 등 주요 부문을 점검한 후, 그 결과를 각 지사 CEO의 성과에 반영하고 있다. 그 결과 지사들의 경우, 전담 회의체 구성 등을 통해 보다 강력히 개선 활동을 추진해 나간다고 한다.  
 
HR 성과 지표의 개선/수정 
 
현장의 HR 활동을 점검하면서, 동시에 검토해야 할 부분은 HR 성과 지표에 대해 개선하거나 수정해야 할 사항이 없는지 살펴보는 것이다. 점검해야 할 포인트는 크게 두 가지다.  
 
● 지표의 효과성을 점검해야 
 
다양하고 많은 KPI를 갖고 있는 것이 바람직한 것만은 아니다. 오히려 관리의 목표나 집중도가 흐려질 수도 있다. GE의 인사담당 수석 부사장인 윌리엄 코나티는 단순함의 미덕을 깨달아야 한다며, “혼란스러운 메시지와 수천 개의 목표를 내세워서는 직원들을 이끌 수 없다”라고 강조했다. 이는 핵심 지표를 중심으로 간결하고도 효과적인 관리 체계를 만들어 가야 한다는 뜻이라 하겠다. 이를 위해서는 무엇보다 지표간 인과 관계에 대한 지속적인 검토를 통해 사업 성과에 중요한 영향을 미치는 핵심 지표를 선별하고, 이를 중심으로 집중적으로 관리해 나가려는 노력이 필요하다. 한 예로 Verizon의 경우를 보자. Verizon은 ‘직원 참여 지수’라는 지표가 성과에 어떤 영향을 미치는지 관계를 분석해 보았는데, 이를 통해 직원 참여 지수가 1% 증가하면 서비스에 대한 고객 만족도가 0.5% 증가한다는 것을 알 수 있었다고 한다. Verizon은 이러한 지표간 인과 관계 분석을 통해 지표의 영향력 및 중요성을 파악할 수 있었다고 한다.  
 
● Trade-off를 점검해야 
 
이와 함께, 특정 지표로 인해 부정적 결과가 초래되는 경우는 없는지 점검할 필요가 있다. 긍정적인 효과를 기대하고 만들어 놓은 지표들이 생각지 못하게 엉뚱한 부정적 결과를 만들어 내는 경우가 있다. 예컨대 보다 효율적인 채용 활동을 유도하기 위해 활용되는 지표 중 하나인 채용 소요 기간(Cycle time)의 경우, 빠른 채용을 강조함으로써 보다 적합한 사람을 고르고 선별하는 데 장애 요인으로 작용할 수도 있다.  
 
점검 과정을 거쳐, 문제를 발생시킬 수 있는 지표들이 파악되면 해당 지표로 인한 부작용을 줄이거나 상쇄시켜 줄 만한 보완 지표가 없는지 검토해 보는 것이 필요하다. 중요한 의미를 갖는 지표를 부작용이 우려된다고 해서 무조건적으로 버릴 수는 없는 노릇이다. 예컨대, 채용 소요 기간을 중요한 지표로 유지해야 한다면, 보다 적합한 사람을 선발할 수 있도록 ‘채용 결과에 대한 현장 구성원들의 만족도’ 등과 같이 보완 가능한 지표를 마련하는 것이 필요하다.  
 
HR 성과 관리를 강화해 나가면서 조심스럽게 접근해야 할 부분은, 자칫 잘못할 경우 현장 관리자들의 거부감을 불러 일으킬 수도 있다는 점이다. 즉 KPI를 기반으로 한 현장 점검 등에 대해 ‘왜 통제하려는 걸까?’라는 생각을 가질 수 있다. 현장에서 직접 HR 활동을 수행하는 관리자들의 거부감은 HR 성과 관리 및 달성에 상당히 부정적으로 작용할 수 있다. 그런 만큼, 경영진이나 HR 부서에서는 무엇보다 HR 성과 관리 활동이 현장에 도움을 주고자 하는 것임을 명확히 밝히고 설득해 나갈 수 있어야 한다. 즉, ‘어떻게 해야 사람을 효과적으로 관리할 수 있을까?’라는 질문에 대한 도움을 주고자 하는 것임을 납득시킴으로써, 현장 관리자들이 보다 자발적으로 HR 성과 관리 활동에 참여하도록 유도해야 할 것이다.  <끝> (2007. 4. 17. LGERI  황인경)

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한류의 역사를 다시 쓰다 - 베트남 드라마 제작자 김의성, 김세혁

우아! 커리어/젊은그대 2007. 4. 21. 00:25
한류의 역사를 다시 쓰다
                  베트남 드라마 제작자 김의성, 김세혁



■ 방송일시 : 2007년 4월 5일 (목) 밤 11시 40분~12시30분 KBS 1TV
■ CP : 김영묵
■ PD : 송철훈, 작가 : 양희정


 영화 <돼지가 우물에 빠진 날>의 히어로 김의성!
음반 제작, 연예인 엔터테인먼트 사업가 김세혁!
그들이 베트남 드라마 제작자로 다시 돌아왔다.
베트남 방송 사상 최초 100부작 드라마 제작!
방송 한 달 만에 30%에 가까운 시청률 기록!
한국의 드라마 제작 기술과 베트남 현지 스태프들이 만나
새로운 형태의 드라마가 탄생!
베트남 안방극장을 점령한 두 사나이 김의성, 김세혁씨.
TV 드라마의 불모지에서 새로운 한류 역사를 쓰고 있는 그들을 만나본다.




▶ 베트남 국민드라마를 탄생시킨 마이다스의 손 - 김의성, 김세혁
현재 베트남 호치민 TV에서 방영되고 있는 100부작 드라마 <무이응오가이>. 농촌 출신의 여자 주인공이 베트남 쌀국수 사업을 통해 성공을 이룬다는 내용의 드라마이다. 베트남 정서를 꿰뚫는 내용으로 현지인들에게 큰 호응을 얻어 이례적인 시청률 30%를 기록하며 베트남의 국민드라마로 자리 잡고 있다. 이런 화제의 드라마 <무이응오가이>의 제작자는 놀랍게도 베트남 사람이 아닌 한국인들이다. 1996년 홍상수 감독의 데뷔작 <돼지가 우물에 빠진 날>의 주연 배우였던 김의성씨, 그리고 그의 고등학교 동창생 김세혁씨, 그들이 베트남 국민드라마를 만든 주인공이다. 베트남에서 수입 드라마에 대한 규제와 심의가 엄격해지자 두 사람은 현지화 전략을 생각해냈다. 현지에서 우리가 직접 베트남 드라마를 만들자! 그들은 단순한 기획안에 그치지 않고 베트남어로 쓰여 진 대본을 준비해서 호치민 방송국의 문을 두드렸다. 결과는 성공적이었다. 동시간대 최고의 시청률을 기록한 첫 시트콤에 이어 베트남 최초로 100부작 드라마를 제작, 방송국을 비롯한 각종 언론으로부터 큰 호평을 받으며 베트남 현지인들의 마음을 사로잡고 있다.


▶ <무이응오가이>의 성공비결!
<무이응오가이>가 성공할 수 있었던 배경에는 김의성, 김세혁만의 특별한 전략이 숨겨져 있다. 첫 번째는 짜임새 있는 대본이다. 베트남 드라마지만 한국 작가들이 집필한 시나리오를 바탕으로 몇 번의 검수과정을 거쳐 베트남 정서에 맞는 드라마 대본이 완성됐다. 인물의 갈등전개며 남녀 주인공의 삼각관계 등 재미있는 소재와 짜임새 있는 구성으로 베트남 사람들의 감성을 자극한 것이다. 두 번째는 세트 촬영이다. 영화처럼 100% 현지촬영으로 드라마를 제작하던 베트남에 최초로 야외 오픈세트와 스튜디오 지은 김의성과 김세혁. 단시간에 많은 분량을 찍어 내기 위해 세트 촬영 방식을 도입한 것이다. 이런 촬영 방식을 처음 접한 베트남인들은 그저 놀라울 따름이었다. 세 번째는 주요 스텝들이 모두 한국인이라는 것. 배우와 제작에 필요한 인력은 현지에서 조달하지만 연출, 카메라, 조명 등 중요한 제작부분에는 한국인들을 투입했다. 베트남 드라마에 앞선 한국 기술을 도입하고 베트남 현지 스텝들에게 자연스럽게 선진 기술을 전달하는 것이다. 이로써 <무이응오가이>는 한 단계 높은 수준의 드라마라는 평가를 받으며 현지 드라마 시장의 새바람을 일으키고 있다.

▶ 한류의 새 역사가 시작 된다.
김의성과 김세혁은 최근 새로운 어린이 드라마 제작에 들어갔다. <무이응오가이>에 대한 시청자들의 뜨거운 반응을 이어가기 위해 500부작 규모의 어린이 드라마를 제작, 방영키로 한 것이다. 일에 있어 철두철미한 두 사람은 배우 캐스팅 역시 아무리 작은 배역이라도 직접 오디션을 보고 선택한다. 같이 참여하고 겪어봐야 그 나라 사람들과 문화를 이해할 수 있다고 믿기 때문이다. 현지인들의 정서를 이해하기 위해 직접 그 나라 사람들과 부딪치며 현지 문화를 이해하겠다는 두 사람. 그들은 자기들이 만드는 드라마가 진정한 한류의 밑거름이 되길 원한다. 진정한 한류란 한국 이미지를 고수하는 것이 아니라 현지 대중문화산업 자체에 뿌리를 내려야 한다는 것, 그것이 김의성, 김세혁씨가 생각하는 한류의 참된 모습이다. 이역만리 베트남 땅에서 진정한 한류로 살아남기 위해 새로운 도전을 하고 있는 그들을 만나보자.


 

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위기의 직장인, 이렇게 관리하라

우아! 커리어/인사.조직Trend 2007. 4. 13. 21:18
직장인들이 위기에 처해 있다. 건전한 긴장감 이상의 과도한 스트레스를 겪는 직장인이 늘고 있는 반면 문제를 풀어줄 수 있는 대화 상대는 별로 없다. 선진 기업들이 구성원들의 스트레스 해소를 위해 상담 프로그램을 성공적으로 운영하고 있는 비결을 사례 중심으로 살펴본다.  
 
최근 연예인들의 자살이 잇따르면서 사회적으로 큰 충격을 일으킨 바 있다. 그들의 자살 원인 중 하나는 대중 인기를 높여야 한다는 부담감과 동료간의 치열한 경쟁으로 인한 스트레스로 밝혀졌다. 그들은 연예인이라는 신분으로 인해 이러한 스트레스를 주변 사람들과 나누기 어려웠고, 그로 인해 고통을 키운 것이었다. 그리고 지인들은 그들의 정신적 고통을 눈치채지 못했다며 자살을 사전에 예방하지 못한 안타까움에 눈물을 흘려야만 했다.  
 
최근 직장인들도 과도한 스트레스를 이기지 못하고 자살에 이르는 경우가 증가하고 있다. 통계청의 최근 자료를 보면 우리나라 사무직 종사자들의 자살자 수가 2000년 268명에서 2005년 597명으로 2배 이상 늘었고, 서비스업 종사자는 536명에서 1,016명으로 해마다 증가하고 있다. 비단 자살 뿐만 아니라 스트레스로 인해 질병에 걸리는 사례도 늘고 있다. 온라인 취업 포탈인 잡링크의 2004년 조사에 따르면 조사 대상 직장인의 약 80%가 직장에서 받은 스트레스로 인해 질병을 앓은 적이 있다고 응답했고, 스트레스 정도가 심해 병원에서 치료를 받은 적이 있다는 응답도 약 40%에 달했다.
 
직장인들은 과도한 스트레스에서 더 이상 안전할 수 없다. 이러한 환경을 감안할 때, 이제 기업들도 구성원들의 신체적, 정신적 건강에 대해 외면할 수만은 없다. 그러나 여전히 우리 기업들은 구성원들의 정신적 스트레스에 대해 개인 문제로만 보고 오히려 스트레스가 많은 직원에게 부정적인 반응을 일부 보이면서 이들을 외면하고 있어, 스트레스에 대한 문제 의식조차 부족한 안타까운 현실이다.
 
위기의 직원, 회사가 관리해야 
 
한국직무스트레스학회가 2001년 조사한 우리나라 직장인들의 스트레스 보유율은 95%로, 미국(40%), 일본(61%)보다도 월등히 높게 나타났다. 즉, 대부분의 구성원들이 스트레스 상황에 노출되어 있고, 많은 부분이 직무 스트레스에서 기인되고 있다. 게다가 구성원들의 지나친 스트레스는 여러 측면에서 회사에 손실을 가져올 수 있다.
 
첫째, 구성원의 스트레스가 과도하게 높아지면 기업의 생산성은 저하될 가능성이 높다. 적절한 긴장감은 성과에 대한 도전 의식을 자극하여 창의적인 아이디어와 성과 향상의 밑거름이 되기도 한다. 그러나 과도한 스트레스는 오히려 의욕과 에너지를 떨어뜨리고 결국 성과 제고에 큰 장애 요인이 된다(<그림 1> 참조). 실제로 예일대 연구팀이 발표한 논문에 따르면 우울증에 걸린 근로자는 건강한 근로자보다 결근율이 2배 높고, 생산성의 손실은 7배에 달한다고 한다. 이에 일부 선진 기업들은 이러한 문제를 인식하고 직원들의 스트레스를 관리하였는데, 그 결과 업무 몰입도가 높아지고 기업 생산성이 향상되었다고 한다. 예컨대, 미국 항공기 제조업체인 맥도널 더글러스는 이직률이 35% 감소하고 생산성이 14% 향상되었다고 한다. 또한 3M은 사내 상담실을 이용한 구성원의 80%가 성과가 향상되는 모습을 보였다고 한다.  
 
둘째, 스트레스의 증가는 곧 산업 재해 또는 소송과 연결되면서 기업의 불필요한 손실을 발생시키기도 한다. 1990년대 이전 산업 재해가 블루컬러 노동자에게 집중적으로 발생했고, 그 원인도 사고성 재해가 대부분이었다면, 2000년대 이후에는 화이트컬러의 과로성 질병이 늘고 있다. 승진, 실적 부담, 고용 불안 등의 스트레스로 인한 질병/돌연사 등이 늘고 있으며, 그 대상도 50~60대 뿐만 아니라 30대, 여성 인력, 전문가 그룹 등으로 점차 확대되고 있다. 근로복지공단의 조사에 따르면 실제로 스트레스 관련 산업 재해가 늘고 있는 것을 볼 수 있다. 우울증 등 정신적 질환으로 인한 산업 재해의 경우, 2000년 27건에서 2004년 107건으로 해마다 증가하고 있고, 과로나 스트레스가 원인인 뇌심혈관 질환으로 인한 산재 승인 건수도 2000년 1,950건에서 2004년 2,285건으로 증가하고 있다. 산재 승인 건수가 증가함에 스트레스로 인한 산재 손실액도 점점 커지고 있는데, 2003년 우리 기업의 스트레스로 인한 산재 손실액은 6,600억원 정도로 추정되고 있다.
 
셋째, 스트레스로 인해 나타나는 문제는 곧 직장 이미지에 악영향을 끼친다는 점도 간과해서는 안된다. 구성원을 감정적으로 잘 관리하는 회사가 인재들에게 일하기 좋은 직장(Great Workplace)으로 부각되는 반면, 구성원을 제대로 돌보지 않아 소송이나 산업 재해가 심심치 않게 발생하는 회사는 직장 이미지 악화로 좋은 인재를 확보하거나 유지하기 어렵게 될 수 있다. 실제로 포춘이 매년 선정하는 500대 기업의 95% 이상은 사내 전문 상담 지원 프로그램을 운영하면서 구성원들의 정신적 스트레스를 관리하고 있다. 듀퐁, HP, IBM, 릴리 등 일하기 좋은 직장으로 해마다 상위권에 자리매김되는 선진 기업들의 경우, 이미 체계적인 구성원 상담 서비스를 오래 전부터 실시하고 있다. 반면, 구성원을 제대로 관리하지 않는 기업의 경우, 자살, 돌연사 등이 증가하고 이러한 사실이 외부에 알려질 경우, 이는 내부 구성원, 노동 시장 내의 외부 인재 뿐만 아니라 일반 고객들에게도 좋지 않은 기업 이미지를 심어주게 된다. 이는 결국 내부 구성원들의 불만과 이직, 외부 우수 인재 유치의 어려움 등으로 나타나 장기적으로 기업 성과에도 악영향을 미치게 된다.
 
넷째, 회사의 손실 측면이 아니더라도 회사가 구성원의 스트레스를 관리해야 하는 이유는 다음과 같다. 대부분의 회사가 구성원의 스트레스 해소는 직장 상사의 일이라고 판단하여 리더에게 맡기는 경우가 많지만, 리더가 구성원의 스트레스를 해소해주는데는 한계가 있다는 점이다. 우선 직원들이 리더에게 스트레스 원인에 대해서 깊은 얘기를 하기가 결코 쉽지 않다. 리더가 평가권을 지니고 있기 때문에 부하 직원들은 인사상 불이익을 당할지도 모른다는 선입견을 가질 수 밖에 없다. 게다가 회사에서 받는 스트레스는 조직이나 상사에 대한 불만에서 오는 경우가 많기 때문에 이에 대해 리더와 허심탄회한 대화가 불가능하다. 또한 리더 자신도 과중한 스트레스에 노출되어 있다. 고용 불안이나 실적 압박, 은퇴 후 생활에 대한 막막함 등 직급이 높아질수록 스트레스 또한 높아지는 경향이 있기 때문에, 이들이 부하 직원의 스트레스를 관리하는 데는 한계가 있을 수밖에 없다. 설사 리더가 도와주려고 해도 그 방법을 모르는 경우가 대부분이어서 섣불리 개입했다가 상태를 더욱 악화시키는 경우도 발생할 수 있다.  
 
위기의 직장인 관리 성공 포인트 
 
기업이 이러한 구성원들의 스트레스를 해결해줄 수 있는 방법은 무엇인가? 면담을 통해 구성원에게 보다 적합한 직무를 제공하거나, 사내에 비공식 조직을 활성화하는 방법 등이 있다. 일부 기업은 구성원들의 스트레스를 감소시켜 주기 위해 ‘Fun 경영’을 도입하며 각종 즐거운 이벤트를 실시하기도 한다. 하지만 기업이 재미있는 조직이 되기에는 현실적으로 어려우며 이는 자칫 일시적인 이벤트에 그칠 뿐, 구성원들의 스트레스를 근본적으로 해결해주는데 한계가 있을 수 있다.  
 
상담을 통한 스트레스 해소가 효과적 
 
그렇다면 구성원들이 가장 힘들어하는 것은 과연 무엇일까? 바로 스트레스에 대해서 이야기를 할 상대가 없다는 점이다. 예컨대, 진로 문제에 대해서 고민이 많지만, 이를 동료나 상사에게 얘기했다가는 이직 의사가 있는 ‘요주의 인물’로 찍힐 것만 같아 입을 다물게 된다. 퇴출의 위기감으로 불안해하고 있지만, 이를 배우자에게 얘기하자니 가장으로서의 위신이 서지 않는다. 치고 올라오는 후배나 동료와의 경쟁으로 인한 압박감을 친구들에게 얘기하자니 자존심이 허락하지 않는다. 이혼이나 별거 등 가정사의 어려움을 동료들에게 털어놓으면 회사에 소문만 퍼지면서 좋지 않은 인상만 주게 될 것 같다. ‘임금님 귀는 당나귀 귀’라고 어디 가서 시원스레 털어놓고 싶지만, 털어놓을 대나무 숲도 없고, 대나무 숲에서 메아리가 울릴까봐 조심스러워 아예 입을 닫고 혼자 속앓이만 하는 것이다. 상황이 이렇다 보니 점(占)을 보는 직장인이 많다는 웃지 못할 현상도 벌어지고 있다. 2007년 취업 포탈 커리어가 조사한 바에 따르면, 이미 신년 운세를 본 직장인이 약 30%, 운세를 볼 계획이 있는 사람이 약 25%로 합쳐서 약 50%가 넘는 직장인이 점을 보거나 볼 계획이 있는 것으로 나타났다.
 
따라서 구성원들의 스트레스를 해결해줄 수 있는 가장 효과적인 방법 중 하나는 전문가의 협조를 통해 그들이 스트레스를 배설함으로써 해소하도록 하는 것이다. 즉, 회사가 나서서 구성원들에게 적절한 전문 상담 지원 프로그램을 마련할 필요가 있다. 이미 우리나라에도 일부 대기업을 중심으로 상담실이 운영되고 있다. 삼성의 경우 이미 10년 전부터 체계적인 상담실이 운영되어 왔고, LG도 최근 성공적인 상담실 운영 사례로 타 기업의 모범이 되고 있다. 그러나 상담실을 운영했다가 실패한 기업들도 적지는 않다. 구성원들의 스트레스를 해소해주는 상담실 운영, 그 성공 포인트를 찾아보면 다음과 같다.  
 
기업 상담실 운영의 성공 포인트 
 
1. 보안이 생명 
 
상담실을 운영했다가 폐지한 기업들의 공통된 실패 원인은 상담에 대한 비밀을 유지하지 못한 데 있다. 기업 입장에서는 직원들의 요구를 파악하기 위해 상담 내용을 분석하고 싶은 유혹에 빠지기 쉽다. 그래서 일부 인사 부서나 리더들은 상담실을 운영하는 조건으로 상담실 방문자 리스트를 요구하거나 상담 내용을 요구하는 경우가 있다. 그리고 이로 인해 상담 전문가와 마찰을 빚는 경우가 생기기도 한다. 그러나 상담실이 상담 내용이나 이용자에 대한 보안을 유지하지 못하고 이를 기업에게 제공할 경우, 그 상담실은 구성원들에게 신뢰를 잃고 외면을 받게 될 것이다. 상담가는 직업 윤리 의식에 입각하여 상담 관련 정보를 공개해서는 안될 것이고, 회사도 상담의 내용이나 이용자에 대한 정보를 요구하는 일이 없어야 한다.
 
2. 스트레스에 대한 회사의 인식 전환 
 
상담실이 성공적으로 운영되기 위해서는 리더나 회사가 스트레스가 높은 구성원을 바라보는 인식부터 달라져야 한다. 우선 직원들의 스트레스를 심각한 문제로 인식해야 한다. ‘스트레스 받지 않는 사람이 어디 있어~’라며 넘긴다면 구성원 개인과 조직이 모두 건강하기 어려울 수 있다. 더구나 과도한 스트레스는 신체적 질병으로 연결되기 쉽기 때문에 예방과 관리를 통해 스트레스를 낮춰주고자 하는 노력을 기울여야 한다.  
 
또한 정신적 스트레스로 힘들어하는 직원을 ‘문제 사원’이라고 색안경을 끼고 보는 그릇된 인식에서 벗어나야 한다. 우울증은 마음의 감기라고 한다. 감기에 걸리면 병원을 찾듯, 스트레스가 높아질 때 상담실을 찾아 마음의 안정을 찾는 것에 대해 장려를 해야 한다. 이들에 대해 부정적 시각을 갖고 있을 경우, 구성원들은 상담실을 찾기 어려워지고, 더 심각한 고통에 빠지게 될 수 있다. 국내 한 기업의 경우, 상담실을 설치하면서 인사 관련 부서 직원을 대상으로 상담에 대한 기본 교육을 실시하였다고 한다. 이를 통해 인사 부서 직원들부터 상담에 대한 거부감을 없애고, 상담의 효과를 체험하며, 누구나 쉽게 찾고 도움을 받을 수 있는 곳이라는 인식을 심어준 것이다.  
 
3. 전문 상담 내용 다양화 
 
구성원들이 상담실을 쉽게 이용할 수 있도록 하기 위해서는 기존 심리 상담에 치우쳤던 상담 내용을 보다 다양화할 필요가 있다. 예를 들어, 재테크, 자녀 문제, 퇴직이나 경력 개발 상담 등도 병행하여 구성원의 니즈를 만족시켜줄 필요가 있다. 실제로 직장인 대상의 한 조사에 따르면 응답자 중 88%가 자기 개발 때문에 스트레스를 받은 경험이 있다고 했고, ‘사오정’, ‘삼팔선’ 등 퇴출에 대한 고민과 ‘은퇴증후군’이 30대에까지 영향을 미치고 있다고 한다. SK는 ‘하모니아’라는 상담소를 운영하고 있다. 이 곳에는 정신과 의사, 심리 상담사 뿐만 아니라 경력 관리 컨설턴트, 재테크 컨설턴트 등 10여명의 상담 전문가가 배치되어 있고, 상담 주제에 따라 적절한 상담자가 연결된다고 한다. 이를 통해 업무에서의 스트레스 뿐만 아니라 가정의 대소사도 해결해주고 있는 것이다.  
 
미국의 유명 시트콤 「프렌즈」를 보면 ‘로스’라는 남자 주인공이 직장에서 상사로부터 심리 상담을 권유 받는다. 상담 결과 상담 전문가는 ‘로스’에게 휴식이 필요하다며 한달간의 휴직을 권한다. 회사는 그에게 한달간의 휴직을 제공하였고, 한달 후 다시 상담을 통해 회사에 복귀하였다. 이처럼 미국에서는 구성원들이 상담을 받고, 스트레스가 심해 휴식이 필요하다고 생각되면 회사에서 휴직을 권고하는 등 HR의 도움을 받는 시스템이 자연스럽게 받아들여지고 있다. 기업이 경영상의 위기를 관리하듯, 구성원들의 위기를 관리하는 것이 생산성을 향상시키는데 중요한 요인이 되고 있기 때문이다. 의욕을 불러 일으키는 건전한 스트레스는 높이고, 회사의 손실을 불러일으키는 과도한 스트레스는 줄이도록 회사가 구성원을 보듬는 것이 이제 HR의 주요 이슈로 떠오르고 있다.  
 
LG전자 우면 R&D 캠퍼스 내 상담실, 맘풀이(Mind-Free) 운영 사례 
 
LG전자 우면동 연구소 내에는 맘풀이라는 상담실이 마련 되어 있다. 상담실은 2006년 초에 설립되었고, 현재는 평균적으로 하루에 약 4~5명의 연구원들이 상담 받고 있을 정도로 상담실의 이용율은 높은 편이다. 차부장급 연구원이 가장 많이 이용하고 있고, 그에 못지 않게 대리나 신입 사원등 젊은 연구원들도 많이 이용한다고 한다. 이처럼 맘풀이 상담실이 구성원들에게 호응을 얻게 된 비결을 들어 보았다. 
 
● 상담실 운영의 성공 포인트 
 
운영의 성공 포인트 중 첫번째는 철저하게 비밀을 보장했다는 점이다. 이 곳에서의 상담은 무기명으로 이루어지고 있다. 장기 상담의 경우, 이름을 물어보긴 하지만 본인이 원하지 않는다면 강요하지는 않는다. 대신 회사에는 이용 건수에 대한 보고를 해야 하기 때문에, 상담실 이용자의 성비와 직급만 보고를 하고 있다.
 
두번째는 의무실이나 휴게실처럼 편하게 쉴 수 있는 곳으로 인식시키기 위해 노력한 점이다. 예를 들면 아로마 테라피시설과 음악을 감상할 수 있도록 공간을 마련하고, 스트레스를 진단해주는 기계를 들여놓아 구성원들이 쉽게 드나들며 휴식을 취할 수 있도록 했다.
 
또한 휴게실 같이 편안하고 언제든지 올 수 있는 분위기를 만들고자 예약제 운영도 없앴다. 방문 시간이 겹쳐서 구성원들이 서로 마주칠 수 있는 단점은 있지만, 잠깐 쉬러 오는 직원들이 상담 프로그램을 이용하게 되어 상담에 대한 거부감도 크게 줄어 들었다.
 
세번째는 상담실 위치에도 신경을 쓴 점이다. 일부 구성원들은 상담실을 찾을 때 다른 사람들의 시선에 대한 부담감을 느끼는 경우가 있다. 그래서 업무 공간과 다소 떨어져 있고, 화장실과 회의실 바로 곁에 상담실을 두어, 다른 사람들이 볼 때 상담하러 가는지 회의하러 가는지 알기 힘들도록 했다.
 
● 상담의 효과 
 
스트레스가 있다면, 이는 남들에게 이야기하는 것만으로도 스트레스 수치를 낮추는데 매우 도움이 된다. 꾹 참고 있는 것은 오히려 더 큰 문제를 불러 일으킨다. 이야기를 하면 할수록 객관적으로 자기 감정에 대해 이해를 하게 되고, 그러다 보면 문제의 본질을 스스로 찾게 되고 스트레스 또한 해소된다. 요즘 직장인들은 대화의 상대가 너무 절실한데, 사실 대화 상대가 없는 것이 현실이다. 상담은 그런 부분을 해소해주는 역할을 한다. <맘풀이 박경희 상담 실장과의 인터뷰 내용 정리>  <끝> (출처: LGERI 2007.4.10. 박지원)

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[페이오픈 경력관리상담] 2년 6개월의 경력관리상담의 장정을 마감하며 인사드립니다.

우아! 커리어/세상의 창 2007. 3. 31. 15:28

아래 글은 제가 2년 6개월간 온라인 게시판을 통하여 경력관리상담을 해오던 페이오픈(스카웃)의 게시판에 오늘(2007년 3월 31일)고별사로 남긴 글입니다.(글쓴이 주)
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안녕하세요, 페이오픈의 직장인 여러분.
저는 (주)오케이커리어  대표 서형준입니다.

그동안 페이오픈의 경력관리상담 게시판에서 2004년 10월 19일부터 오늘 2007년 3월 31일까지 약 2년 6개월 동안의 상담활동을 이제 마무리 지으려고 합니다.
헤드헌터와 커리어코치로서 현업에서 일하면서 수만통의 이력서와 경력소개서, 수천 명의 인터뷰와 커리어코칭을 하는 과정에서 얻는 지식과 경험에 바탕하여 여러분의 고민과 과제를 함께 풀어보고자 하였습니다. 어쩌면 여러분에게서 배운 지식과 경험을 여러분에게 다시 돌려드리는 과정이었습니다. 마침 기간이 2년 6개월이 다되어 가는 시간이 군대를 제대하는 기분같기도 합니다. 이제 이 곳에서의 상담은 마무리하고, 제 본연의 일터에서 계속 활동하겠습니다.

그동안 직장인 여러분의 땀이 스민 직장에서, 자신의 커리어를 슬기롭게 경영해 나가려는 성의있는 노력이 저를 복무토록 하는 힘이 되었습니다.

다른 어느 곳의 상담보다 어렵고 깊이있는 내용들이 많아 답변드리기 어렵거나, 고민되는 사안들이 꽤 많았습니다. 고민하는 분이 느끼는 어려움에 비할 바 아니겠지만 저의 지혜와 경륜의 모자람으로 인해 느끼는 배움의 새로운 동기가 되기도 하였습니다.

이제 우리는 평생직장에서 평생직업시대로, 다시 커리어시대로 진입하였습니다. 우리가 원친 않아도 우리는 평생 최소한 50년에서 60년간 일하며 인생을 마감할 것입니다. 그러나 아직 상담의 대부분은 주된 직장에서의 커리어 즉 20년 이내의 것에 국한되었던 게 사실입니다. 그렇지만 우리 모두가 풀어가야 할 과제는 바로 그 점입니다. 자신만의 커리어를 확고히 틀어쥐고 변화무쌍한 시대에도 굴함없이 나아가는 것 말입니다.

저는 평소에 커리어코칭과 강의 및 글들에서 이야기 해 왔습니다.
1)열정을 불사를 수 있는 일
2)최고가 될 수 있는 일
3)경제엔진(돈)을 가동할 수 있는 일

이 세 개의 원이 만나는 곳, 적어두 두 개의 원이 만나는 지점에서 자신만의 커리어 키(key)를 찾아야 합니다. 그것이 5~60년 변함없는 열정과 전문적 식견으로 커리어를 빛내어 갈 수 있다고 믿습니다. 그래야 인생의 다른 영역인 가정과 사랑, 친구와 사회, 건강과 운동, 마음의 평화 영역들에서도 균형을 이룰 수 있다고 믿는 것입니다.

세상과 환경은 거칠지만 자신만의 커리어 키를 단단히 잡고 나가는 사람에겐 재밌고 신기한 새로운 세상일 뿐입니다.
여러분 모두의 건강과 건투를 기원합니다.

그동안 믿음과 성원에 감사드립니다.

커리어코치 서형준 드림

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Posted by 서형준
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CEO 과외 열풍 거세다

우아! 커리어/인사.조직Trend 2007. 3. 22. 12:40
CEO라 하면 기업 경영의 달인들이라 할 수 있다. 그러나, 최근 이들도 경영 전문가로부터 코치를 받는 사례가 늘고 있다. CEO 코칭이 주목 받는 이유와 성공 포인트를 살펴보기로 한다. 
 
요즘 직장인들 사이에서 많이 읽히는 「관심」(원저 Coffee at Luna’s)이라는 책이 있다. 이 책에서는, 몇 년간 재정 압박에 시달려 온 그랜드뷰 커넥션라는 회사의 CEO(Chief Executive Officer)로 내정된 빌 테일러가 위기를 극복하고 기업을 회생시켜 나가는 과정을 볼 수 있다. 여기서 우리가 주의해서 볼 부분은 빌이 어느 한 ‘선생(Teacher)’의 코치를 받아 변화를 성공시켰다는 점이다. 물론 빌은 능력있고 성실한 사람이라 CEO로 내정되었지만, 기존의 일하는 방식에서 벗어나지 못했고 직원들을 리드하는데 있어서도 부족함이 있었다. ‘선생’은 빌 테일러의 바로 이러한 점을 냉정히 지적하고 조금씩 바뀌어 갈 수 있도록 지도해 주었던 것이다.  
 
과외받는 CEO가 늘고 있다 
 
최근 경영 관련 서적들을 보면, ‘관심’이라는 책에서와 같이 CEO나 경영진들이 전문가의 코치를 받아 변화를 이끌어 내는 사례들을 흔히 접할 수 있다. 이는 실제 많은 CEO들이 외부 전문가들로부터 과외의 수업을 받고 있음을 시사해 준다. 세계적인 컨설팅회사인 헤이 그룹(Hay Group)의 조사를 보더라도, GE, IBM, 골드먼삭스, HP 등 포춘지 선정 500대 기업 중 40%이상 기업들의 CEO들이 전문가들로부터 코칭을 받고 있다고 한다. 그리고 미국 기업들이 CEO 코칭에 투자하는 금액이 년간 1조원을 넘으며, 활동하고 있는 전문 코치들만도 10,000여명에 이를 만큼 활성화되어 있는 것으로 알려져 있다. 과거에는 CEO들이 고민거리가 있으면 주변 사람들을 통해 ‘눈대중’으로 도움을 받던 것에서, 이제는 전문가를 통해 과학적으로 코치를 받는 형태로 바뀌고 있는 추세임을 짐작케 한다.
 
우리 나라 기업 CEO들 사이에서도 최근 코칭이 크게 확산되고 있는 것으로 보인다. 안철수연구소 이사회 의장인 안철수 씨는 1997년부터 유승삼 한국마이크로소프트 前대표를 코치로 모시고 지도 조언을 받고 있는 것으로 알려져 있다. 특히, 안철수 의장이 의사와 사업가로서의 길을 고민할 때 “둘 다 하면 아무것도 못한다. 가슴 뛰는 일 하나만 하는 게 좋겠다.”는 유승삼 前대표의 조언을 통해 사업에 매진하게 된 것으로 유명하다. 안철수 의장뿐만 아니라 많은 우리 기업의 CEO들도 전직 유명 CEO 출신이나 경영 전문가들을 코치로 두고 풍부한 경험과 지식, 인생의 지혜를 과외 받고 있는 것으로 알려져 있다. 또한 여력이 없는 중소기업 CEO들의 경우에는 각종 공공기관에서 제공하는 코칭 서비스를 받고 있다. 대표적으로, 전국경제인연합회에서 주관하는 「중소기업 CEO 코치」에는 대기업 CEO와 임원 출신 70여명이 활동 중이며, 대/중소협력재단에서 운영하는 중기경영자문단에도 전문가 200여명이 CEO 코치로 활동 중이다.  
 
왜 CEO 코칭이 주목 받나? 
 
CEO 코칭이 처음 소개된 것은 1970년대로, 미국 최초의 전문 비즈니스 코칭 기관 CMOE(Center for Management & Organization Effectiveness)의 회장인 스티븐 오웰 박사에 의해서다. 이후, 1980년대에 미국, 유럽 등 선진 기업 사이에서 활성화되기 시작하였으며, 우리 나라에는 2000년 이후 본격적으로 주목을 받기 시작했다. 그렇다면 왜 최근 들어 우리 기업들에게서 CEO 코칭이 주목 받는 것일까?  
 
1. CEO로서의 중압감 가중 
 
여러 가지 이유가 있겠지만, 무엇보다도 경영 환경의 변화로 인해 기업에서 CEO의 중요성이 날로 커져가고 있고, 이로 인한 CEO의 고민과 스트레스가 혼자서는 견디기 힘든 수준에 까지 와 있다는 점을 빼놓을 수 없을 것이다. 최근 우리 기업들은 유례없는 글로벌 경쟁의 격화, 고객 중심으로의 비즈니스 패러다임 전환, 평생 고용이 사라진 뒤의 직원들의 로열티 저하 등의 경영 환경 속에서 극도의 민첩성(Agility)이 요구되는 심각한 전환기에 직면에 있다. 이러한 환경 하에서는 CEO의 의사 결정 하나 하나가 기업의 운명을 좌우하고 있는 것이 현실이다. CEO는 그 만큼 엄청난 고민과 스트레스에 쌓일 수밖에 없다. 최근 한 조사에서, 중소기업 CEO의 경우 30%, 대기업 CEO의 경우 60~70%가 자살 충동을 느낀다고 응답한 것도 이러한 현실과 무관하지는 않을 것이다. 따라서, CEO가 보다 현명한 의사 결정을 내리도록 하기 위해서는, 보다 중요한 것에 집중할 수 있도록 불필요한 고민이나 스트레스를 줄여주는 것이 급선무인 것이다.  
 
2. CEO는 외로운 존재 
 
또한, 조직 내에서 CEO가 점점 외로운 존재가 되어가는 것도 CEO 코칭이 주목받고 있는 이유 가운데 하나다. CEO의 위치에 오르게 되면 많은 권한을 얻지만 동시에, 그 권한을 두려워하는 경영진과 직원들로부터는 점점 멀어질 수밖에 없는 것이 현실이다. 회사가 커질 경우 이러한 단절 현상은 더욱 심해질 수 있다. 그러다 보면 자신의 약점이나 고쳐야 할 점들을 속 시원히 얘기해 주는 사람도 드물 수밖에 없다. 따라서, 자신의 문제나 고쳐야 할 단점을 가감없이 지적하고 충고할 수 있는 용기있는 코치가 CEO들에게 필요해 지고 있는 것이다.
 
3. CEO 육성의 한계 
 
마지막으로, 유능한 CEO를 계획적으로 육성하는데 한계가 있다는 점이다. 지금까지 많은 기업들은 CEO 육성을 위해 회사의 핵심 부문 순환 근무, 리더십 교육 등을 시켜 왔다. 그러나, 급변하는 불확실한 경영 환경 하에서는 이러한 과거의 제한된 경험이나 교육만으로는 CEO로서의 역할 수행에 충분치 못한 것이 현실이다.  
 
비즈니스위크가 선정한 ‘경영의 권위자(Management Guru)’ 가운데 한 명인 콩거 교수는, 외부 영입된 CEO 가운데 64%, 내부 승진한 CEO 가운데 40%가 1년 6개월 안에 자리에서 물러 날만큼 CEO의 실패 확률이 높다고 지적한다. 그 원인 가운데 하나가 CEO를 완성된 존재로 보고 더 이상 지도나 조언을 받을 기회를 주지 않았기 때문이라고 강조한다. CEO도 한 인간으로서 불완전한 존재다. 불확실한 환경과 급증하는 정보, 급변하는 기술 등 최근의 환경 변화를 고려할 때 CEO의 불완전성은 더욱 심해질 것이다. 따라서, CEO들이 새로운 환경에서 기업을 성공시키기 위해서는, 자신의 부족한 경험과 지식을 보완해 줄 수 있는 유능한 조력자의 체계적인 코치가 필요하게 된 것이다.  
 
CEO 코칭의 성공 포인트 
 
그렇다면, 코치를 받은 CEO들은 모두 만족해 할까? 실상은 그렇지 않은 것 같다. 미국 리더십 전문 기관인 기업 리더십 협의회(Corporate Leadership Council)에 따르면, 코칭을 받은 CEO 가운데 61% 정도가 만족해 한다고 한다. 그리고 코치를 받은 결과 업무 생산성이 향상되었다고 응답한 CEO는 53% 정도였다고 한다. 만족도만을 놓고 본다면 상당히 높은 수준이기는 하지만, 뒤집어 보면 여전히 10명 가운데 4~5명의 CEO는 만족하지 못했다는 것을 알 수 있다. 코칭이 회사나 CEO의 니즈를 충분히 만족시키기는 쉽지 않음을 짐작할 수 있다. 상당한 비용이 소요되며 더욱이 CEO의 귀중한 시간이 투자되어야 한다는 점을 고려할 때, CEO 코칭은 철저한 준비를 통해 이루어질 필요가 있다.  
 
1. 유아독존 의식을 버려라 
 
CEO 코칭을 효과적으로 활용하기 위해서는 무엇보다도 우선 코칭에 대한 CEO 본인의 태도와 인식을 점검해 볼 필요가 있다. 「당신의 운명을 지배하라」의 공저자로 유명한 임원 코칭 네트워크(Executive Coaching Network)의 부사장 셔먼은 의례적인 회사 지원에 의한 경우보다 CEO 본인이 원해서 코칭을 받을 경우 훨씬 더 효과가 크다고 말한다. 당연한 얘기이겠지만, 아집에서 벗어나 남으로부터 지도를 받는 것에 대해 긍정적으로 인식하고 간절히 원할 때 더 많은 것을 얻을 수 있다는 것부터 인식해야 할 것이다.
그런데, 이러한 쉬운 논리도 현실에서는 잘 통하지 않는 경우가 많다. 처음에는 많은 비용을 들여 초빙한 외부의 전문가니까 일단 귀 기울여 듣는 척 하지만, 자신의 약점이 드러나거나 비판 받을 때는 자신의 보호막 속으로 숨어버리는 예가 많기 때문이다. 예컨대, 자신의 경영 방식에 대한 코치의 건전한 비판이 있을 때 이를 수용하기보다는 “우리 사업을 몰라서 하는 소리”, “우리가 그 동안 어떻게 성공했는지를 봐라.”, “내 방식이 어때서? 잘 되고 있는데.” 식으로 묵살해 버리는 경우도 많다. 마음속으로는 ‘그렇게 잘 알면 코치 당신이 직접 경영을 해보지 그래?’라고 생각하고 있을지도 모른다. 하지만, 이런 아집을 버리지 않는다면 CEO 코칭은 돈과 시간 낭비일 수밖에 없다.
 
GE나 IBM 등 선진 기업들의 경우를 보면, CEO가 자기만의 아집에 빠져있을 때에는 반 강제적으로 CEO 코칭을 실시하기도 한다고 한다. 예컨대, 회사 위기 시나 개인적인 문제가 있다고 판단될 때 등 꼭 필요한 상황에서는 CEO가 원치 않는다 하더라도 이사회가 나서서 전문 코치를 선발하여 CEO에게 추천하는 것이다.  
 
2. 코치 선발을 신중히 하라 
 
CEO 본인의 개방적 태도뿐만 아니라 코치의 자질과 능력도 매우 중요하다. CEO 코칭의 범위는 사업 전략이나 비전, 재무 등과 같은 비즈니스적인 측면뿐만 아니라 대인 관계적 측면, 개인과 가족 등 사적인 측면, 가치관이나 종교 등과 같은 영적인 측면 등 매우 폭 넓다. 따라서 CEO를 지도하는 코치는 사업에 대한 해박한 지식과 경험뿐만 아니라 삶에 대한 지혜까지 겸비한 사람으로 선택할 필요가 있다.  
 
CEO 코칭 전문가 스티븐 오웰 박사는 CEO 코치로서 갖추어야 할 역량을 크게 3가지라고 보고 있다. 첫째는 비즈니스 경험이다. 회사의 비전과 전략, 재무 관리, 인사 관리 등 실천 비즈니스 경험을 다양하게 축적하고 있어야 한다는 의미다. 둘째는 커뮤니케이션 스킬이다. 질문을 통해 CEO와의 커뮤니케이션을 이끌어 나가는 스킬 능력이 필요하다. 셋째는 감성 능력이다. 상대방 내면의 이야기까지 끌어낼 수 있는 능력이 절대적으로 필요하기 때문이다. 이처럼 코치는 비즈니스와 같은 하드(hard)한 능력은 물론 커뮤니케이션이나 감성과 같은 소프트(soft)한 능력까지 겸비할 필요가 있음을 알 수 있다.  
 
미국 금융기업인 뱅크보스톤(BankBoston)은 외부 전문가들을 활용하여 CEO 코칭을 실시하고 있는데, 코치들을 엄격히 선발, 운영하는 것으로 유명하다. 우선, 역량 평가지(Skills and Experience Questionnaire)를 통해 코치의 자질을 면면히 평가한다. 이를 통과한 코치에 한해서는 세미나를 통해서 회사의 철학, 역사, 미션, 비전 등에 대해 충분히 이해할 수 있도록 하고 있다. 또한, 코칭 체크리스트(Executive Coaching Checklist)와 코칭 지침서(Coaching Ethics and Practices)를 제공하여 코칭 과정상의 효율성도 체크하고 있다고 한다.
 
한편, 아무리 자질과 능력이 뛰어난 코치라 하더라도 CEO와 서로 통하는 공감대가 없으면 코칭이 제대로 이루어지기 힘들다. 코칭의 내용이 탁월하다 하더라도 마음이 맞지 않는 코치에게서 듣는 조언과 지도는 그 효과가 반감될 수밖에 없기 때문이다. 하바드 의대 정신 의학과 버글러 교수에 따르면, CEO 코칭이 제대로 결실을 맺지 못하고 중도 하차하는 경우는 상당 부분 코치와 CEO간의 공감대 부족이 주요 원인이라고 강조한다. 그렇지만, 이러한 공감대는 사전에 체크하기가 매우 어려운 부분이다. 따라서 초기에 CEO에게 코치의 교체 가능성을 알리고 CEO의 의사에 맡기는 것이 바람직할 것이다.
 
3. CEO를 믿고 기다려 주어라 
 
마지막으로 CEO 코칭이 효과적으로 이루어지기 위해서는, CEO의 개방적인 태도와 코치의 탁월한 능력에 더하여 회사 측에서는 CEO의 변화의 노력을 믿고 기다리는 인내력이 필요하다. CEO 코칭은 짧게는 3개월에서 길게는 1년 정도 지속되는 것이 일반적이다. 그리고 그 효과가 가시적으로 나타나기까지는 더 긴 시간이 요구될 수도 있다. 따라서 현 CEO가 좋은 CEO에서 훌륭한 CEO로 거듭나기를 원한다면, 그리고 더 오랫동안 회사를 이끌어 나가기를 원한다면 회사는 인내심을 가지고 기다려야 한다.  
 
그러나, 실제 많은 회사들은 CEO의 코칭 효과를 궁금해 하며, 심지어 코치를 통해 얻은 정보를 인사에 반영하기도 한다. CEO의 경영 활동이나 리더십에 대한 매우 유용한 정보라고 여기기 때문이다. 하지만, 회사측의 지나친 관여는 CEO의 문제 해결을 돕기 보다는 오히려 방해할 가능성이 높다. 당사자는 코칭을 받는다고 여기기 보다는 모니터링을 당하고 있다고 여겨 더 이상 자신을 코치에게 솔직히 드러내지 않을 것이기 때문이다.  
 
국내 대기업 A사의 경우에는 CEO가 아무런 조건없이 코칭을 받도록 해주고 있다. 코칭의 내용이나 결과에 대해 공식적인 문서로 기록을 남기지 않도록 하고 있으며, 따로 요구하지도 않는다. 코칭의 효과성에 대해서도 CEO 스스로 판단하도록 위임하고 있는 것이다.
 
CEO, 힘들 땐 코치를 찾아라 
 
골프 천재라 불리는 타이거 우즈도 코치를 두고 있다고 한다. 코치가 타이거 우즈보다 골프를 잘 치기 때문일까? 당연히 아니다. 코치를 두는 이유는 본인이 미처 알지 못하는 나쁜 버릇이나 자세를 교정 받는다거나, 새로운 코스를 공략할 때 작전을 세우는 의논 상대가 되어 주는 등의 도움을 받을 수 있기 때문이다.  
 
기업의 CEO도 타이거 우즈와 다를 바 없다. 최고 경영자의 위치에 올랐지만, 자신의 문제점이나 단점을 객관적인 시각으로 보기는 어렵다. 때로는 객관적인 시각을 줄 수 있는 코치를 주위에서 찾는 노력도 필요하다. 그 사람이 조직 내부에 있든, 외부에 있든 그것은 중요한 것이 아니다. 코치의 도움을 받아 객관적인 시각으로 중심을 잡고 효과적으로 조직을 운영해 나가는 것이 보다 더 중요하다고 볼 수 있다. GE의 CEO와 경영진들이 자신의 권위를 허물어뜨리고 탁월한 부하 직원들로부터 조언을 듣고 배우는 역코칭(Reverse-Coaching)을 받고 있다는 점을 눈 여겨 볼 필요가 있다.  <끝> (LGERI 허진, 2007.3.9)

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2007 신생 및 이색직업 (7)점역사

우아! 커리어/신생.이색직업 2007. 3. 3. 15:13
2006년 11월, 한국한국고용정보원에서는 급변하는 직업세계에 대한 이해를 돕고, 진로선택에 대한 열린 시각을 제시하고자「2007 신생및 이색직업」을 발간하게 되었습니다.

이 책자에 [웰빙 및 여가], [과학및정보통신(IT)], [의료, 교육 및 기타], [영화 및 드라마속 이색직업] 등 4편에 걸쳐서 37개의 직업에 관해 자세히 소개하고 있습니다. 원문을 거의 그대로 옮겨 싣겠습니다.

일곱 번째는 [의료, 교육 및 기타] 편의 점역사입니다.  <서형준 주>
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세상에서 가장 아름다운 번역가! 
점역사
 
점역사는 말이나 글을 시각장애인들이 손가락으로 읽을 수있는 형태의 문자, 즉 점자로 고치는 일을합니다. 글을 점자로 옮기는, 세상에서 가장 아름다운 번역가라고 할 수있죠.

점역사














어떤 일을 하나요?

    우리가 눈으로 읽는 일반도서들은 시각장애인들에게 책의 역할을 하지 못합니다. 따라서 시각장애인들이 읽을 수 있도록 도움을 줄 수 있는 방법으로 각종 도서를 점자로 고친 '점자도서'와 내용을 녹음하여 들려주는'녹음도서'가 있습니다. 일반도서를 점자도서로 바꾸는 것을 점역이라 하는데, 이렇게 말이나 글을 손가락으로 읽을 수 있도록 점자로 바꾸는 일을 하는 사람들이 바로 점역사입니다.
  점자의 등장은 약 200여년 전으로 거슬러 올라가는데요, 연구와 발전을 거듭하여 6개의 점의 위치에 따라 고유번호를 붙이고, 이 점들을 조합하여 글, 그림, 수식, 외래어 등을 표현하는 6점형 점자가 보편화 되었습니다.
  예전에는 점자판과 점자타자기를 사용하여 바로 점자로 옮기는 작업을 했으나, 오늘날에는 컴퓨터 프로그램을 활용하여 점자로 바꿉니다. 먼저 점역할 대상의 특징에 따른 점역전환프로그램을 선정하고, 일반도서의 글을 그대로 컴퓨터에 한글로 입력하거나 스캐너를 사용하여 입력한 후 점자프로그램에서 점자로 바꾸어 줍니다. 점역을 마치면 반드시 교정사의 교정을 거치게 되는데요, 시각장애인인 '교정사'가 점역된 내용을 점자프린터로 뽑거나 시각장애인용 점자입출력기를 사용하여 일반도서와 대조하고, 오타나 맞춤법을 교정하는 일을 합니다. 교정 후에 제본과정을 거쳐 드디어 점역도서가 만들어 집니다.
  점자는 점 6개로 한글, 숫자, 그림, 영어 등을 모두 표현해야 하므로 상당히 복잡하지만 일정한 규칙을 가지고 있습니다. 보통 한 권의 일반도서가 점역도서로 만들어지기까지는 2~3개월의 시간이 걸립니다. 한글이나 영어는 정해진 일정한 규칙이 있고, 컴퓨터 프로그램도 구축되어 있어서 작업이 수월한 편입니다. 수학, 과학 그리고 중국어나 불어 등 제2외국어, 악보 등을 특수 점역이라 하는데, 이를 점역하는데는 상당히 많은 시간을 필요로 합니다. 또한 지도, 동물 등과 같은 그림은 일일이 송곳으로 작업을 하기도 합니다.
  장시간 컴퓨터 앞에 앉아서 입력작업을 하기 때문에 눈의 피로와 어깨나 손목 등의 통증을 경험할 수 있고, 의뢰된 서적들이 대부분 시험 날짜나 개강일로 기간이 정해져 있어 일정을 맞추기 위해 야근을 하기도 합니다. 사회복지시설, 전문출판업체 등 활동 분야에 따라 근무 환경이 상이하지만, 대부분 점역업무는 장애인복지관에서 이루어지고 있어 근무여건이 좋은 편입니다.

어떻게 준비하나요?

  점역사가 되는 데 특별한 학력제한은 없습니다. 무엇보다도 책읽기를 좋아해야 하고, 꼼꼼한 성격이 도움이 됩니다. 이공계 전공자이거나 외국어 전공자, 음악 전공자라면 특수점역분야에 보다 쉽게 접근할 수 있습니다. 채용 시 자원봉사 경력을 중요하게 여기므로 가까운 사회복지시설, 특히 시각장애인 기관에서 실무를 경험해 보거나 시각장애인들과 교류를 갖는 것이 취업에 도움이 됩니다. 관련 민간자격증이 있으나 취업을 위한 필수조건은 아닙니다. 점자를 익히고 점역프로그램 사용법을 익힌다면 자격증 없이도 활동이 가능합니다.
무엇보다도 상대방의 장애를 이해할 수 있어야 하며, 대부분 팀을 이루어 근무하므로 대인관계가 좋고, 의사소통능력과 컴퓨터활용능력이 있으면 유리합니다.
  장시간 앉아서 입력작업을 하기 때문에 차분한 성격의 소유자에게 적합합니다. 학습교재가 점역의 대부분을 차지하므로 제대로 기록되는지 더욱 세심하게 점검할 수 있는 꼼꼼한 성격이 좋습니다.


이직업의 현재와 미래는?

   양질의 언어생활 및 문자생활 영위를 위해 시각장애인들에게 점역도서는 반드시 필요합니다. 그러나 수요에 비해 공급이 부족한 편이어서 향후 복지수준이 높아질수록 점역사들에 대한 수요도 꾸준히 늘어날 것으로 보입니다. 점역의 분야는 소설부터 전공서적까지 다양합니다. 외국어나 전공서적을 점역하는 경우 복지시설에 의뢰하면 2~3개월 정도의 시간이 걸리기 때문에 프리랜서에게 의뢰하는 경우도 있습니다. 그러나 점자 전용프린터가 고가이다 보니 프리랜서로 활동하기에는 제약이 따릅니다.
  대부분의 점역사가 소속되어 있는 사회복지시설은 국가에서 예산을 전액 또는 일부 보조해주고 있으며, 학교법인, 종교단체, 사회복지법인 등에서 운영하고 있습니다. 따라서 수입은 사회복지사 수준이라고 합니다. 이들의 일은 학습교재의 점역일이 대부분을 차지하며, 특히 과학, 수학, 제2외국어, 악보 등의 특수 점역은 점역프로그램으로 할 수 없으므로 점역사가 직접 점입력을 해야 합니다. 따라서 이런 특수 분야에 대해 좀더 관심을 갖고 준비한다면 전문 직업인으로서의 위치를 보다 확고히 할 수 있을 것입니다.


Interview


서미란 서울시각장애인복지관 점역출판부
서울시각장애인복지관 점역출판부
서미란

Q.어떤 일을 하시나요?
A. 저는 시각장애인복지관에서 점역사로 일하고 있습니다. 일반인들이 읽을 수 있는 도서를 '묵자'라고 하는데, 이런 일반 인쇄물을 시각장애인들이 손가락으로 읽을 수 있는‘점자’로 번역하는 일을 하고 있죠. 80년대에는 점자타자기를 이용하여 직접 종이에 옮기는 작업을 하였으나 90년대에 들어서는 자동 점역프로그램이 발달하여 현재는 컴퓨터로 대부분의 작업이 이루어지고 있습니다. 스캔 작업을 해서 얻은 문서파일을 일정한 점역규칙에 따라 교정하거나 문서 편집기로 워드작업을 한 문서파일을 자동 점역프로그램으로 점역하여 점자 프린터로 출력 후 점역물을 만들어 냅니다.

Q.어떤 동기로 이 일을 시작하게 되셨어요?
A.처음부터 점역사가 되겠다는 생각으로 준비하진 않았어요. 어머니가 시각장애를 갖고 계셔서 어려서부터 시각장애인들과 만날 기회가 많았습니다. 실생활에서 그들이 어떤 어려움을 겪는지, 무엇이 필요한지, 어떻게 도울 수 있는지에 대해 생각을 많이 하게 되고, 그들에게 더 관심을 갖게 된 것 같아요. 제가 점역 일을 하게 된 데는 이러한 성장 배경의 영향이 컸다고 할 수 있습니다. 스무 살에 자원봉사로 점역 일을 처음 접하게 되었고, 그 후 사회복지시설에서 몇 년 근무하다가 지금 이 곳으로 옮겨 점역사로 일한지 벌써 4년이 되었어요.

Q.이 직업의 장단점은 무엇인가요? 언제 보람을 느끼시나요?
A.장점이라면 컴퓨터와 책만을 상대하기 때문에 사람들과 부딪치며 받는 스트레스는 적다는 것입니다. 컴퓨터만 있으면 일이 가능하기 때문에 향후 재택근무도 가능할 것 같고요. 그러나 대부분 장시간 앉아서 워드작업을 해야 하므로 어깨나 손목이 아프고, 늘 모니터를 봐야 하므로 시력이 나빠질 수 있습니다. 요사이 시각장애인들이 녹음테이프나 전자도서 등을 통해 보다 수월한 방법으로 정보에 접근하고 있으나 점자도서는 여전히 시각장애인들에게 필수불가결한 정보매체입니다. 따라서 시각장애인들에게 실질적인 도움을 주는 일을 한다는 것에 큰 보람을 느끼며 일하고 있습니다.

Q.보수 및 근무환경은 어떤가요?
A.점역업무는 대부분 장애인복지관에서 이루어지고 있습니다. 이 곳에서의 보수는 사회복지사에 준하여 받습니다. 꼼꼼함도 영향을 미치겠지만 무엇보다 보수 때문에 남성의 활동이 많지 않은 것 같아요. 하지만 보수는 낮아도 안정적인 직업이라 할 수 있습니다. 따라서 앞을 볼 수 없는 시각장애인들의 눈이 될 수 있다는 점에 큰 보람을 느끼며 즐겁게 일할 수 있는 사람에게 적합합니다.

Q.향후 이 직업의 전망을 어떻게 보세요?
A.전망이 밝으면 안되는 직업이란 생각은 드는데요, 점역 일이 시각장애인이 존재하는 한 꼭 필요한 일들이고, 선천적 장애뿐만 아니라 후천적 장애도 많은 요즘, 점역물 수요에 비해 턱없이 적은 점역사가 활동하고 있어서 앞으로 인원이 늘어날 것으로 예상됩니다. 그러나 교육기관이 없기 때문에 이 일을 하기 위해서는 복지관과 같은 관련기관에서 자원봉사 등을 통해 익히는 것이 도움이 될 것입니다. 무보수로 일을 해야 하는 어려움이 있지만, 정말 이 일을 하고 싶다면 그 정도의 투자는 필요하겠죠.
 (끝)

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6명에게 새 삶 주고 떠난 40대 가장

우아! 커리어/세상의 창 2007. 3. 3. 11:48
오늘 아침엔 참 훈훈한 뉴스로 하루를 시작했습니다.
뇌사상태에 빠진 40대 가장이 자신의 장기를 여섯 명에게 나눠주고 세상을 떠났습니다.
지난 달 갑자기 쓰러진 49세의 남병현씨 이야기입니다.

사람이 태어나서 생로병사를 거쳐 이 세상을 하직할 때 무엇을 남길 지 생각할 때가 있습니다. 이름을 남길까? 가족도 남기겠지요. 가족은 또 하나의 자신의 생명이니까요.
그런데 위 뉴스의 남병현씨 처럼 자신의 장기를 다른 사람에게 생명의 씨앗으로 골고루 나눠주고 떠나는 아름다운 이들도 있습니다.

뉴스화면에 나온 그의 아내도 행복해 보였습니다. 미련없이 남편을 떠나보내는 남은 아내의 사랑이 느껴졌습니다.
"애들 잘 키울게 걱정하지마. 진짜 걱정하지 마"
남병현 씨 아내의 말도 진한 감동을 더해 줍니다.
우리가 사랑하는 이를 떠나 보낼 때 많이 슬퍼하고 미련을 남기는 것은, 진짜 사랑해서이기도 하지만 혼자 남게되는 것에 대한 두려움 때문이기도 하다고 합니다. 더 사랑하면 이렇게 편안히 보낼 수도 있지 않을까 생각합니다.
그래서 자신의 장기를 여섯 명에 나눠준 남병현 씨도, 경황없는 와중에 아름다운 결정을 한 그의 아내와 가족들도 참 아름다운 사람들이라고 생각합니다.

수년 전 문득 내가 갑자기 세상을 뜨게 되면 무엇을 어디에 남길까 하고 걱정아닌 걱정을 한 적이 있습니다. 나도 그 때 이 세상과 사람들을 위해 작은 보탬이라도 되었으면 하는 바램으로 장기기증서약을 하였습니다. 제가 만든 조그만 회사의 직원들도 수는 적지만 모두 장기기증서약에 참여했습니다. 그 때 조금 든든한 믿음이 가슴에 채워지던 기억을 떠올립니다. 아무 것도 남길 게 없어도 건강한 내 육신은 누군가에게 도움이 되겠지 라고 생각하면 조금은 마음이 따뜻해집니다.

경쟁, 속도.. 이런 말의 한가운데서 전쟁을 치르는 많은 직업인들과 상대하는 저에게 마음의 평화를 가져다 주는 작은 여유입니다.

그래서 새 봄의 3월 셋째 날 고 남병현 씨와 그의 가족들에게서 아름다운 사랑을 배웁니다.
고마울 따름입니다.

*고 남병현 씨의 기사와 뉴스 동영상보기

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2007 신생 및 이색직업 (4)아트워크매니저

우아! 커리어/신생.이색직업 2007. 2. 18. 15:14

2006년 11월, 한국한국고용정보원에서는 급변하는 직업세계에 대한 이해를 돕고, 진로선택에 대한 열린 시각을 제시하고자「2007 신생및 이색직업」을 발간하게 되었습니다.

이 책자에 [웰빙 및 여가], [과학및정보통신(IT)], [의료, 교육 및 기타], [영화 및 드라마속 이색직업] 등 4편에 걸쳐서 37개의 직업에 관해 자세히 소개하고 있습니다. 원문을 거의 그대로 옮겨 싣겠습니다.

네 번째는 [웰빙 및 여가]편의 아트워크매니저입니다.  <서형준 주>
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얼짱, 몸짱.. 각이 따로 있다? 이들에게 물어봐!
아트워크매니저

  S라인 몸매, 쭉 뻗은 다리... 보다 아름답고 예술적인 모습을 담기 위해 카메라 앞에 선 모델들!
이들의 포즈만을 전문적으로 지도하는 사람이 있습니다. 바로 아트워크매니저입니다.

아트워크매니저













어떤 일을 하나요?

‘와~ 내가 좋아하는 A양 화보집이 나왔네?’
요즘 연예인들의 사진화보집 간행이 예전보다 많이 늘어났죠? 휴대폰으로도 쉽게 모바일 화보집을 볼 수 있고요. 이런 화보집 촬영을 위해 카메라 앵글 앞에 선 모델들의 포즈를 전문적으로 지도하는 사람이 있는데, 바로 아트워크매니저입니다. 모델들의 포즈를 잡아주고, 더욱 아름답게 표현될 수 있는 자세를 만들어 주는 포즈전문가라고 할 수 있습니다. 보통 사진촬영 시 사진감독이 프레임을 통해 모델들의 포즈를 확인하고 보다 좋은 포즈를 요청하곤 하는데, 최근 화보집 촬영이 증가하고 게다가 한번에 3,000~4,000장 찍는 사진들의 서로 다른 포즈를 위해 아트워크매니저의 포즈 지도가 필요하게 되었습니다.

아트워크매니저는 촬영 일정이 잡히면 먼저 촬영할 화보집이나 사진의 콘셉트에 어울리는 포즈를 연구합니다. 모델의 특징을 파악하여 어떤 포즈가 가능할지, 모델의 장점을 살리고 단점은 가릴 수 있는 포즈는 무엇인지, 보다 아름답게 보일 수 있는 포즈는 어떤 것인지, 신체 곡선미를 가장 잘 살릴 수 있는 방법은 무엇인지 등에 대해 연구합니다. 촬영시에는 다양한 포즈를 지도하며, 모델 앞에서 직접 포즈를 취해 이해시키기도 합니다. 촬영 중간에는 그동안 찍은 사진들을 모니터링하여 보다 나은 포즈를 취하도록 지도합니다. 훌륭한 포즈는 모델의 편한 마음가짐과 자신감에서 나올 수 있으므로 촬영 분위기를 바꿔주고, 모델에게 자신감을 불어넣어 주는 일도 이들의 중요한 역할입니다.

어떻게 준비하나요?

  아트워크매니저는 스튜디오에서 화보집 촬영 시 프로젝트 별로 계약하여 일합니다. 아트워크매니저가 되기 위한 필수 교육과정은 없으나 촬영일정 내내 모델의 포즈를 지도하고, 사진감독 및 다른 스텝들과 함께 작업하므로 대인관계가 좋아야 하며, 한번 촬영 일정이 잡히면 밤낮없이 3~4일 정도 촬영에만 매달려야 하므로 건강해야 합니다. 또한 어떤 각도로 찍어야 가장 사진이 잘 찍히는지, 상황에 따른 가장 아름다운 포즈는 무엇인지, 최신 경향은 어떠한지 등을 꾸준히 공부해야 합니다. 이러한 점에서 모델의 경력을 갖고 있다면 보다 쉽게 이 일에 접근할 수 있습니다. 사진 찍는 것에 관심을 갖고, 다양한 포즈로 사진을 찍어보며 스스로 눈을 키우는 노력이 필요합니다.


이직업의 현재와 미래는?

  현재 모델 양성학원에서 워킹이나 포즈를 지도하는 전문가들은 있으나 촬영 시 카메라 앞에서 직접 포즈를 취해가며 모델에게 적합한 포즈를 코치하는 사람은 국내에 몇 명 없습니다. 스튜디오에서 화보집 촬영시 프리랜서로 작업에 참여하며, 아직은 일거리가 많은 편이 아니기 때문에 투잡(two-jobs)으로 일하는 경우가 많습니다.
최근에는 직업 모델뿐만 아니라 모바일 화보서비스의 활성화로 화보집을 찍는 연예인들이 늘고 있습니다. 인터넷 누드화보 시장이 불법 다운로드 등으로 축소되면서 모바일 시장으로 이동하였고, 모바일 화보집도 누드나 섹시화보에서 최근에는 성인 인증이 필요 없는 비성인 화보로 변화하면서 노출 보다는 귀여운 모습으로 어필하는 스타화보집이 늘어나고 있습니다. 또한 연예계 데뷔의 첫 무대를 모바일 화보로 선택하여 대중의 관심과 입소문으로 먼저 이름을 알린 후 노래나 연기 등 자신의 재능을 보여주기도 합니다. 게다가 대학생,
직장인 등 일반인들도 자신의 가장 아름다운 모습을 남기기 위하여 개인 화보집을 만드는 경우도 늘어나고 있습니다. 이렇게 화보집을 찍는 사람들이 늘어나고, 사진을 찍을 때 다양한 포즈와 표정이 필요하기 때문에 전문적으로 포즈를 지도하는 아트워크매니저의 역할은 더욱 커질 것으로 보입니다.


Interview


박서희 팀장
스튜디오 ZOO
박서희 팀장

Q.어떤 일을 하시나요?
A. 모델들의 사진촬영 시 포즈를 지도하고 있습니다. 사진을 찍을 때 사진감독이 직접 모델의 포즈를 지도하고, 촬영도 하게 되는데 이런 사진감독의 일을 세분화하여 보다 전문적으로 포즈를 지도하는 일입니다. 작업 전 모델과 많은 대화를 통해 편안한 분위기로 만들고, 미리 포즈를 취해주어 사전연습도 시키며, 카메라 앞에 섰을 때 자신감을 심어주는 등 촬영시 뿐만 아니라 촬영 전에도 하는 일이 많습니다. 촬영 중간에는 그동안의 찍힌 사진을 모니터링하며 포즈를 다시 잡아주죠. 특히 초보 모델의 경우 불안함을 없애주는 것이 중요합니다. 한마디로 촬영을 위해 사사건건 간섭하는 사람이지요. 일이 있을 때만 참여하는 프리랜서로 일하고 있으며, 이 일 외에도 요가강사 일을 하고 있습니다.

Q.어떻게 이 일을 시작하게 되셨나요?
A.2000년부터 모델이 되기 위한 전문교육을 받았고, 그 다음해 슈퍼모델 선발대회에 입상하면서 모델 활동을 시작하게 되었습니다. 모델 활동 시 포즈를 잘 취한다는 얘기를 듣곤 했는데, 알고 지낸 사진감독님의 권유로 한 두번 촬영에 참여하여 일을 도운 것이 지금은 직업이 되어 버렸네요. 대학에서 무용을 전공하여 몸이 유연하고, 슈퍼모델 및 미스코리아선발대회에 참가하여 입상하는 등 직접 몸으로 다양한 경험을 쌓았기 때문에 이 일을 보다 즐겁게, 잘 할 수 있는 것 같아요.

Q.이 직업의 장점과 단점은?
A.모델, 사진감독 뿐만 아니라 조명, 소품 등의 많은 스텝들과 함께 일을 하는데요, 다양한 사람들을 만나 작업을 하며 활력을 느끼고 그로 인해 에너지가 충전되는 것은 이 일의 장점이라 할 수 있습니다. 그러나 모델들이 자신의 포즈를 코치한다 하여 저를 어렵게 여기고 경계한다면 작업하는데 어려움이 생기죠. 따라서 많은 대화를 통해 모델들의 경계심도 없애야 하고, 분위기를 좋게 만드는 것도 저의 몫이라고 생각합니다.

Q.어떤 능력이 있어야 이 일을 할 수 있나요? 글씨를 잘 써야 하나요?
A.무슨 일이든지 마찬가지지만 일에 대한 열정이 중요합니다. 그러나 열정만으로는 할 수 없는 일이기도 하고요. 여러 사람들과 함께 작업해야 하므로 대인관계가 좋아야 하고, 촬영일정이 잡히면 밤늦게까지 작업을 하므로 건강해야 합니다. 또한 사람을 볼 줄 아는 시각을 키워야 합니다. 예를 들어 촬영할 모델의 스타일이나 내면, 능력, 표정 등을 빨리 파악하여 어떤 포즈가 어울릴지, 가능한 포즈는 어떤 것이 있는지 등에 대해 연구해야 합니다.

Q.사진에 예쁘게 찍힐 수 있는 베스트포즈가 있다면 알려주세요?
A.디지털카메라나 핸드폰으로 셀프카메라를 찍을 때 45도 각도로 찍어야 예쁘다는 말은 한 번쯤 들어봤을 거에요. 얼굴도 대칭인 것 같지만 거울로 좌우를 살펴보면 서로 조금 다르거든요. 봐서 더 예쁘다고 생각되는 쪽으로 사진을 찍으세요. 베스트포즈란 어느 누구보다도 자신이 봤을 때 실제보다 예뻐보여야 하기 때문에 그 기준은 개개인마다 달라요. 눈이 작아 콤플렉스인 사람은 눈이 크게 나오면 코나 입이 어떻게 찍히든 만족할 수도 있지요. 따라서 관심을 갖고 여러 각도, 여러 포즈로 사진을 많이 찍어보면 스스로 자신의 베스트포즈를 찾게 될 거에요.

Q.수입은 어느 정도 인가요?
A.아트워크매니저로 하는 일은 모두 프리랜서 개념이에요. 스튜디오에서 화보집 촬영이 있을 때만 참여를 하게 되므로 일정하게 월급을 받는 것도 아니고요. 감독님의 수입 중 일부가 제 몫이라고 할까요? 아직 이 분야가 잘 알려지지 않아 수입이 많지는 않지만 요가강사로 활동하면서 수입을 보충하고 있습니다.

Q.앞으로 이 직업의 전망을 어떻게 보시나요?
A.저처럼 전문적으로 사진촬영 포즈를 지도하는 사람은 없는 것 같아요. 화보집 촬영은 한 번 촬영 시 3~4일이 소요되고, 한 달에 1~2건의 프로젝트가 진행되고 있어요. 이렇게 불규칙적으로 일이 있기 때문에 저도 다른 일을 겸하고 있고요. 그러나 앞으로 모바일 시장이 더욱 활성화되고, 홈쇼핑이나 인터넷쇼핑에서 판매 촉진을 위해 일반 모델들이 직접 상품을 착용하고 사진 찍는 경우가 지금보다 많아진다면 아트워크매니저의 역할이 더욱 커질 것으로 기대됩니다. 그렇게 되면 전문적으로 포즈만을 지도하는 분들도 많아지겠죠. (끝)

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