아래는 대학내일 잡큐엔에이를 통해 커리어상담을 해온 시간을 회고하면서 연말에 대학내일의 김상훈 기자와 인터뷰한 내용입니다.(서형준 주)
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1년 반 동안 대학생들의 취업 고민을 해결해 온 잡 큐엔에이 코너가 막을 내렸다. 그동안 대학생들의 취업 고민에 열심히 답을 해준 남지현 한솔제지 채용파트장과 서형준 서형준 커리어연구소 소장을 만나 코너를 마무리하는 소회와 취업 전문가로서 대학생들에 전하는 당부의 말을 들어봤다.

좋아하는 일에 몰두하는 것이 성공의 지름길

서형준 커리어코치
서형준커리어연구소
(주)OK커리어대표 ‘면접의 정석’ 저자


Q  1년 반 동안 코너를 진행해온 소감은?    

시원섭섭하다. 많은 상담 문의가 있었는데 접할 때마다 요즘 취업하기 어렵다는 것을 절감했다. 조금이라도 도움이 됐다면 다행이다. 앞으로 다른 기회가 있다면 구직자들을 돕기 위해 힘을 쓰겠다.

Q  취업 컨설팅 업체를 운영하고 계신데, 일반적으로 구직자들에게 어떤 점을 가장 많이 조언해주나?    

요즘 많이들 이른바 ‘스펙’에 전념하는데, 그것은 인격이 배재된 극히 대상화된 말이다. 아무리 시장경제라고 하지만 자기 자신을 상품화하는 것보다는 근원적으로 자기 자신을 찾고 자기가 하고 싶은 일, 정말 하고 싶은 일을 찾으려는 의지가 더 필요하다.

 Q  ‘할 수 있는 일’보다는 ‘하고 싶은 일’이 우선이란 얘긴가?    

그렇다. 그것은 이미 이론적으로 판명된 일이다. 잘 할 수 있는 일이나 사회적으로 유명한 분야보다, 자기가 하고 싶은 일을 찾아 즐겁게 일하는 것이 도움이 된다. 학생들이 학과보다는 학교를 먼저 택하는 우를 범한 경우가 많은데, 회사에 들어갈 때는 회사의 지명도 보다 직무를 우선시해야 한다. 

Q  자기가 무엇을 원하는지 어떻게 하면 찾을 수 있나?    

심리검사를 받아보는 것도 좋지만 너무 객관화돼 있어 크게 도움은 안 된다. 직접적으로 본질적인 질문을 혼자 해 보고 답해보는 것이 좋다. 종이를 펴 놓고 나는 어떤 사람인가, 나의 장점과 단점은 무엇인가, 내가 하고 싶은 것은 무엇인가 등에 대해 시간을 갖고 오랫동안 답을 해 보는 것이다. 보통 전문가를 많이 찾아가지만, 경험해본 바에 따르면 혼자서도 충분히 할 수 있다. 사람이 살아가면서 어려운 문제가 닥치면 멘토를 찾아 조언을 구하는 경우가 있는데, 정말 어려운 질문에 대한 답은 자기 자신이 찾아야 한다. 또 누구나 그렇게 할 수 있다. 아무리 경험이 적고 어린 사람도 자기 속에는 위대한 자기, 훌륭한 자기가 있기 때문이다. 

Q  자기 분석 결과 현재의 전공과 본인이 하고 싶은 일이 다를 경우 어떻게 해야 하나?   

자격증을 취득하거나 인턴, 아르바이트 등으로 지원하고자 하는 분야와 최대한 일치하는 경험을 하는 것이 중요하다. 전과나 복수전공도 고려해 볼 수 있다. 단, 수능을 다시 봐 학교를 다시 들어가는 것은 시간이 너무 지연되기 때문에 개인적으로 반대다. 사회 진출은 빨리 하는 것이 좋다. 

Q  나이 말씀 하셨는데, 여자 나이는 스물다섯이 한계라는 말도 있다. 사실인가?  

틀리다 맞다 단언할 수는 없지만 실제로 그렇게 보는 회사도 있다. 특히 능력이 아주 뛰어나지 않는 한 대기업은 더욱 어려운 부분이 있다. 즉 취업 재수생 등 ‘묵은 취업자’는 상대적으로 불리하다. 따라서 취직은 가급적 빠른 나이에 하는 것이 좋다. 이미 나이가 많은 분들은 상대적으로 나이를 덜 보는 중소기업, 중견기업, 외국계 기업을 노려보라고 조언하고 싶다. 그것이 오히려 전화위복이 될 수 있다. 

Q  중소기업을 굉장히 좋게 보시는 듯하다. 실제로 비전이 있나?   

대기업에 들어가더라도 40대 초중반이면 퇴사를 해야 하는 것이 현실이다. 그러나 중소기업에 들어가서 자신의 커리어를 개발하면 직장을 바꿔가며 상대적으로 더 오랫동안 일할 수 있다. 제 자신도 대기업에 갈 수 있었지만 가지 않았다. 부속품화 되는 게 싫어서 중소 중견기업만 다녔는데, 추호도 후회되는 것이 없다. 대기업에 있었으면 이렇게 일을 배우지 못했을 것이고, 지금의 위치에 오지 못했을 거다. 상담을 하다 보면 구직자가 대기업에서 선호하는 학교 레벨이 아닌데도 계속 도전하는 경우가 있는데, 의지를 살려 중소기업에 들어가 열정을 갖고 전문분야를 개척하면 성공할 수 있는데 너무 대기업만 고집해 안타까운 경우가 있다. 

Q  그 외에 요즘 대학생들은 어떤 점이 부족하다고 생각하나?    

외국어나 자격증보다는 인문학에 대해 공부를 많이 하라는 말을 하고 싶다. 오늘날 40대 초반 50대 초반 세대가 인문학에 많이 노출됐던 이들이다. 이들은 사회를 살아가는 내공을 갖춰 어려운 문제와 부닥쳐도 극복할 수 있는 저력이 있다. 요즘엔 너무 기술에 가까운 외국어, 겉으로 드러나는 자격증만 강조하는데, 그렇게 되면 사람 자체가 커지지 않는다. 특히 저학년이라면 철학 역사학 경제학 등 기본을 탄탄히 하는 인문학 공부를 해놓을 필요가 있다. 이것은 이공계열도 마찬가지다. 어쩌면 더욱 중요할지도 모른다. 그런 기본 바탕을 갖추고 3,4 학년에 올라가면 자기가 원하는 바를 이루기 위해 필요한 어학이나 자격증을 보다 효과적으로 취득할 수 있다. 또한 일의 영역이 넓어지고 다양화되는 추세 속에 인문학적 소양을 갖추면 미래에 더욱 많은 기회를 만나게 될 것이다. 

Q  그 밖에 대학생들에게 하고 싶은 조언이 있다면.  

취업이 많이 어렵다보니 위축되는 사람이 많은데, 젊다는 것 자체가 가능성이다. 세상이 정하는 잣대에 주눅 들지 말고 하고 싶은 것을 적극적으로 찾아야 한다. 정작 기업이나 세상은 이런 사람을 찾는 경향이 있다. 무작정 순종적인 사람보다는 하고 싶은 일에 열정적으로 매달리는 사람이 21세기가 원하는 인재다.  (대학내일 497호. 2009. 12. 21~ 2010. 1. 3.)

Posted by 서형준

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  1. Favicon of http://pustith.tistory.com BlogIcon 맨큐 2010.01.17 23:51  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    학교 다닐 때 대학내일 자주 봤었는데..
    특히 표지 모델 때문에...^^;
    여전히 바쁘게 지내고 계시는군요. ^^

2009년 2월 10일, LG경제연구원의 노용진 연구위원이 <중소 가족경영 기업의 승계 성공 포인트>에 관한 연구결과를 발표하였다. 고용의 80%이상을 담당하는 주요 경제주체인 중소기업이 세대를 이어 영속하지 못하고 있다. 가장 큰 이유 중 하나가 승계의 실패라고 한다. 국내 중소기업의 대부분을 차지하는 가족기업의 성공적인 승계방법이 중요한 이유이다. 핵심내용을 요약 정리해 싣는다.

Ⅰ. 중소 가족 기업에 주목해야 하는 이유 
 
우선, 가족 기업의 수가 매우 많다는 것, 그리고 국가 경제에 대한 기여도 역시 매우 높다는 점이다.  
 
이와 관련하여 ‘구구팔팔’이라는 말이 있다. 우리나라 전체 기업 중 99%가 중소기업이고, 취업 인력의 88%를 중소기업이 고용하고 있다는 말이다. 중소기업중앙회의 2006년 자료에 따르면, 중소기업의 수가 300만 2000개로 전체의 99.9%를 차지하고, 고용 인력은 1,088만 5000명으로 87.5%를 차지한다고 한다. 여기에 더해 국내 생산의 50%, 수출의 32% 그리고 국가 부가가치의 51.5%를 중소기업이 담당하고 있다고 한다.   
 
그런데 이런 중소기업의 70%는 가족 소유 기업이라고 한다. 이것은 비단 우리나라만의 특별한 현상은 아니다. 영국, 미국 등 전세계 공통의 현상이다. 영국을 비롯한 유럽이 75~85%, 미국의 경우에도 국내 생산의 절반 정도를 가족기업이 차지하고 있는 것으로 알려져 있을 정도이다.
 사실 가족 기업의 정의에 대해서는 학자나 연구자에 따라 의견이 분분하
다. 좁게 보면 가족 기업을 ‘가족들이 15% 이상의 지분을 보유하고, 경영
에 직접 참여하는 기업’으로 한정지어 정의할 수도 있다. 반면에 ‘가족이
지분의 규모와 무관하게 기업을 실질적으로 소유하거나 영향력을 행사하
는 기업’으로 보다 광의로 정의하기도 한다. 이런 정의에 따르면 전 세계
기업의 90% 이상이 가족 기업으로 분류되기도 한다.
이 글에서는 가족 기업의 가장 기본적이고 뚜렷한 두 가지 특징인 소유
권과 경영권을 기준으로 정의를 내리고자 한다.
즉, 가족 기업(Family-owned Business, Family Business)은 ‘가족 구
성원이 (지분 규모와는 무관하게) 실질적인 소유권을 가지고 있으면서, 복
수의 가족 구성원이 기업의 실제 운영(Operation)에도 직접 참여하고 있
는 회사’의 의미로 사용하고자 한다. 즉, 가족 구성원이 실제 경영활동에
구체적으로 참여하지 않거나, 참여하더라도 완전 공개된 기업 등은 제외
한 개념이다
<참고: 가족기업의 정의>

 
다음으로, 200년 이상 장수하는 기업의 대부분이 가족 기업이라는 점이다.
도 주목해 봐야 할 부분이다. 미국의 포드나 듀퐁, 노드스트롬, 뉴욕타임즈 그리고 유럽의 로스차일드, 일본의 호시료칸 등 우리에게도 익숙한 유명 기업들도 모두 가족 기업들이다. 기업의 목적은 계속 기업(Going Concern)이라고 한다. 즉, 기업은 지속 성장, 발전하면서 이윤과 고용을 창출함으로써 사회에 기여하는 존재이다. 그런 의미에서 우리 나라에도 건전한 기업 시민 정신을 가진 장수 가족 기업이 많아지는 것은 국가 경쟁력과 체질을 강화하는 데 있어 효과적일 것이라는 생각이 든다.  

 
그렇다면, 장수 기업 중 가족 기업의 비중이 높은 연유는 과연 무엇일까? 
  
 
II. 가족 기업의 강점과 도전 과제 
  
 
1. 가족 기업의 강점/경쟁력 
 
가족 기업은 비가족 기업에 비해 여러 가지 경쟁 우위를 갖고 있다. ‘세계 장수 기업(Centuries of Success)’의 저자인 윌리엄 오하라(William O’hara)에 의하면, 가족 기업은 가족 고유의 가치와 사업에 대한 열정을 갖고 있으며, 멀리 내다보고 장기적 관점에서 경영하며, 변화에 순발력 있게 대응할 줄 알고, 그러면서 한편으로 보수적인 회계 처리를 한다고 한다.
 
우선, 가족 기업은 단기 성과보다 장기적 관점에서 경영을 할 수 있는 강점을 갖고 있다. 필자가 근무한 경험이 있는 한 보험회사의 사례를 살펴 보자. 이 회사의 당시 영업 조직은 크게 수도권과 지방으로 나뉘어, 지방은 전문 경영인 출신의 임원이 책임지고 수도권은 가족 출신 임원이 책임을 지는 구조였다. 그리고, 당시까지만 해도 보험 사업의 특성상 영업 채널 중 보험설계사의 비중이 매우 높은 시절이었다. 따라서 이 가족 출신 임원은 당장의 실적을 올리기 위해 이벤트나 시상을 내거는 마케팅 활동보다는, 보험설계사를 신규로 유치하고 이들을 교육시키는 데 더 많은 노력을 기울였다. 이럴 경우 당연히 단기 성과는 일정 부분 희생할 각오를 해야만 한다. 흥미로운 것은 당시에는 큰 성과가 없었지만, 2, 3년이 경과하면서 수도권 지역의 영업 실적이 경쟁사 대비 양호한 상승 곡선을 그린 것이었다. 이렇게 장기적 관점에서 의사 결정하는 경우 자기 재임 시기에 당장 효과를 보지 못하기 때문에 일반적인 기업에서 그런 결정을 행동으로 실천하는 경영자를 찾아보기 어렵다. 실제로 그 임원도 취임 후 약 2년 만에 다른 직책을 맡아 이동을 했고, 그 과실은 새로 부임한 본부장이 혜택을 누렸다. 하지만 타사에서 보험설계사를 스카우트해 오는 것이 일반적인 관행이었던 시절에, 장기적 관점의 접근을 통해 최고의 성과를 달성했다는 점에서 더욱 빛나는 모범 사례가 아닐 수 없다. 
 
다음으로, 과감하고 신속하게 의사결정을 함으로써 변화에 순발력 있게 대응할 수 있다는 것도 가족 기업의 강점이다. 전문경영인에 의해 움직이는 비가족 기업의 경우 상대적으로 해당 사업 분야에 대한 정통한 지식을 바탕으로 합리적인 경영이 가능하다는 점 등 여러 가지 장점을 가지고 있다. 하지만, 일반적으로 어려운 상황에서는 과감한 의사 결정을 내리는 것을 회피하는 경향도 또한 발생할 수 있다. 선량한 재산관리자로서의 책무(Stewardship)를 갖고 있기 때문에 주저할 수 밖에 없기 때문이다.  
 
반면에 가족 기업의 경영자는 자기 책임하에 과감하게 도전을 하는 것이 가능하다. 자기가 의사 결정을 할 권한을 갖고 있고, 그 결과에 대해서도 스스로 책임을 지면 되기 때문이다. 가족 기업의 최대 강점은 바로 이러한 기업가 정신(Entrepreneurship)에 있다. 그래서 가족 기업은 도전과 모험정신을 장려하는 조직 분위기를 만들고 유지하기가 쉽다. 
 
이 외에도 장수하는 가족 기업들의 공통점을 연구한 바에 의하면, 가족 내 단합과 갈등관리 능력, 명확한 지배구조 등 다양한 특징을 보여 준다고 한다(<표 2> 참조). 이런 공통점 역시 가족 기업의 지속가능성을 높여주는 요인으로 이해할 수 있겠다. 
 (참고) 가족 기업의 강점
 1. 가족의 단합
 2. 인간의 기본적 니즈를 충족시키는 제품의 개발 능력
 3. 장자 상속
 4. 여성의 중요한 역할
 5. 물려받은 유산을 지키려는 의식
 6. 가족 소유권을 영속화하기 위한 입양
 7. 가족보다 사업을 우선시
 8. 지역사회에 대한 봉사와 고객 서비스 의무의 충실한 수행
 9. 갈등 관리 능력
10. 문서화된 계획의 구조
11. 확실한 지배구조
 출처 : 윌리업 오하라, 세계의 장수기업. 예지출판, PP. 395~396


2. 가족 기업의 도전 과제 
  
우선, 우수한 인재의 영입과 유지에 한계가 있을 수 있다.
다음으로, 가족 기업의 속성상 재산 상속과 관련하여 가족간 갈등이 발생할 소지가 크다.
마지막으로, 가족기업의 경우 승계의 어려움으로 인해 장기적 생존에 실패할 확률이 높다. 가족 기업의 가장 큰 실패 이유가 바로 승계에 있어서의 실패라고 한다. 
 
장수 기업이 되기 위해서는 경영권의 승계가 잘 이루어져야 한다. 그렇다면, 가족 기업이 효과적으로 승계를 성공시키려면 어떻게 해야할까? 
  
 
III. 가족 기업의 후계자 승계 전략 
  
후계자의 육성을 위한 제언 
 
(1) MBA 등과 같은 산업 교육을 활용하는 방안이 있다.
(2)
교차 훈련 프로그램(Cross-Training Program)을 활용하는 방법
(3)
 멘토(Mentor) 제도를 활용하는 것도 한 방법이다.
(4) 
가장 좋은 스승은 결국 창업자 내지 부모 세대의 경영자라는 점을 잊어서는 안 된다. 
 

그러나, 주의의할 점은 부모가 코치(Coach)의 자세를 견지할 수 있어야 한다는 점이다. 코치는 수직 관계에서 후계자를 지도해 주는 멘토나 상대에게 정답을 제시해 주는 컨설턴트가 아니다. 즉, 후계자에게 일방적으로 답을 제시하려 해서는 안 된다.
가족 기업에서 임원 코칭(Executive Coaching)은 이런 관점에서 창업자의 부담을 상당 부분 덜어줄 수 있는 대안이라고 하겠다. 이는 특히 사고로 인한 사망 등 갑작스러운 창업자의 은퇴 직후에 후계자가 겪는 어려움을 해소하기 위해서는 매우 유용한 대안이라고 하겠다.   
 
IV. 자신에 맞는 해법을 찾는 노력이 중요 
  
모든 사회과학이 그러하듯 가족 기업의 승계에도 최선의 방안이나 정답은 있을 수 없다. 가족 기업의 비즈니스 특성, 가족 내 역학 관계, 비가족 구성원의 인식, 기업 문화 등 많은 변수에 따라 최적의 선택을 찾아가야 하는 문제이다. 특히, 가족기업의 승계는 감정적인 부분까지도 고려해야 하는 매우 복잡한 문제이다.  
스웨덴의 Investor AB사는 ABB, 일렉트로룩스, 사브 등 세계적 기업을 자회사로 거느리고 있으면서 국민들의 사랑과 존경을 받고 있는 기업이다. 국내 가족 기업도 미래에는 스웨덴 Investor AB와 같이 탁월한 기업 성과를 내면서도 존경 받는 기업 그리고 장수하는 기업이 많이 생겨나기를 기대해 본다.  <끝>

Posted by 서형준

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일하는 여성들이 많아지고 있다. 그러나 기업에서 여성들이 성공하기란 여전히 쉽지 않아 보인다. 성공하기 위해 여성들이 취해야 할 전략들에 대해 살펴보자. 
 
여성들의 사회 각 분야로의 진출이 활발해 지면서, 기업 일선에서 일하는 여성들 역시 점진적으로 늘어나고 있다. 규모 5인 이상 사업체의 대졸 이상 임직원을 대상으로 한 노동부의 최근 조사 결과, 2000년 전체 임직원의 19% 수준이던 여성 인력의 비중이 2006년에는 24% 수준으로 높아진 것으로 나타났다. 이러한 현상은 최근 사회 각층에서 화두가 되고 있는 여풍 현상과 맞물려 당분간 계속될 것으로 전망된다. 그러나 기업이라는 조직체에서 여성들이 성공하기란 아직 쉽지 않아 보인다. 최근 여성 인력의 비중이 다소 높아졌다고는 하나, 이는 주로 하위 직급에 해당되는 이야기이고 중간 관리자급 이상의 여성 인력 비중은 상대적으로 큰 변화가 없는 모습이다. 여전히 기업의 상층부는 대부분 남성들로 채워지고 있으며, 여성들에게 있어 기업의 ‘별’을 따기란 과거와 별반 다름없이 어렵다는 뜻이다.   
 
이렇듯 기업에서 성공을 이루어 내는 여성들이 많지 않은 이유는 무엇일까? 여러 가지가 있겠지만, 가장 큰 이유 중의 하나는 기업이라는 곳이 여성에게 그다지 우호적인 곳이 아니라는 것이다. 즉 과거에 비해 좋아졌다고는 하지만 여전히 여성에 대한 차별적인 관행과 처우가 적지 않아, 어지간한 뚝심과 실력을 갖춘 여성이 아니고서는 버텨내기가 쉽지 않은 곳이 기업인 것이다. 실제로 노동부의 ‘남녀 고용 평등 의식 조사’ 결과를 보면, 과거에 비해 개선되긴 했지만 직장 내 남녀 차별이 심각하다는 인식이 56% 수준에 이르고 있다. 특히 승진 기회를 부여하는 데 있어 차별적 관행이 두드러진다는 지적으로, 여성이 동일한 조건의 남성에 비해 조직에서 성공하기란 쉽지 않음을 보여주고 있다. 최근 현대캐피탈의 첫 여성 임원으로 스포트라이트를 받은 김수경 이사는 언론 인터뷰에서 “남자 직원들이 100% 일한다면, 여직원들은 120% 일해야 한다.”라고 강조하기까지 했다.  
 
이러한 불리한 상황 속에서 여성들이 성공적으로 직장 생활을 하려면 보다 전략적으로 생각하고 행동할 필요가 있다. 즉 ‘어떻게 해야 조직에서 나의 존재감을 뚜렷이 드러내고 성공할 수 있을 것인가’에 대해 진지하게 고민하고 움직여야 한다. 이를 위한 방안들을 살펴 보도록 하자.  
 
1.개척자 마인드부터 갖춰라 
 
성공을 꿈꾸는 여성들은 ‘나는 개척자다’라는 마인드부터 가질 수 있어야 한다. 무릇 모든 일의 성패는 마음가짐을 어떻게 갖느냐에 따라 달라지곤 하기 때문이다. 개척자 마인드를 갖는다는 것은 다음 두 가지를 의미한다. 첫째, 먼저 길을 닦아 놓은 선배가 많지 않기 때문에 ‘성공’으로 가는 길이 쉽지 않을 것임을 인식하는 것이다. 즉 여성이기 때문에 더 많은 어려움을 겪을 수 있다고 생각하고, 웬만한 시련쯤은 가볍게 넘기겠다는 낙천적인 마음을 가져야 한다. 특히 중장기적인 관점에서 자신의 성장이나 커리어에 중대한 영향을 주지 않는 사안들, 예컨대 사소한 여성 차별적인 발언, 처우 등에 대해서는 민감하게 반응하기보다 태연히 웃고 넘길 수 있어야 한다. 한국 EMC의 박재희 이사는 과거 상사가 ‘담배 한갑 사오라’는 말에 한 보루를 사다 주고 “선물이예요. 저는 나중에 스타킹 한 박스 사주세요.”라며 재치있게 웃어 넘겼다고 한다. 이런 배짱과 유머감각이 필요하다.  
 
둘째, ‘내 분야에서 반드시 성공할 것’이라는 자기 확신과 열정을 가져야 한다. 비록 성공이 평탄한 길은 아니겠지만, 후배 여성들은 위해서라도 끈기있게 노력하여 뜻한 바를 이루겠다는 강한 의지와 목표 의식이 필요하다. 적지 않은 여성들이 “하다가 안되면 집에 들어 앉아야지”라고 농담삼아 이야기를 하곤 한다. 사회 정서상 여성들이 어렵지 않게 선택할 수 있는 길이기는 하지만, 직장에서 성공하고 싶다면 그러한 마음가짐은 절대 금물이다. 사람은 어려움을 당할 때 피할 구석이 있으면, 피하려고 하는 습성이 있기 때문이다. 따라서 여성들은 임전무퇴의 마음으로 ‘이 직장에서, 이 분야에서 승부를 보겠다’는 결심이 확고해야 한다.   
 
2.프로페셔널의 이미지를 살려라 
 
여성들에 대한 대표적인 고정 관념 중의 하나는 ‘집안이나 개인적인 일을 우선시하고, 회사 일을 뒤로 미룬다’라는 것이다. 이러한 시각은 철저히 일과 성과로 구성원을 평가하는 기업이라는 조직에서 여성에게 치명적일 수 있다. 여성들이 이러한 고정 관념에 사로잡혀 불편부당한 처우를 받지 않으려면, ‘저 여성은 프로’라는 이미지를 만들어 내야 한다.  
 
이를 위해서는 무엇보다 맡은 일과 업무 태도에 있어 철저해야 한다. 우선 일의 내용과 관련해서는, 최종 결과를 보고 받을 상사나 고객의 입장에서 궁금하게 여길 부분이 무엇인지 세심하게 파악하고 답변을 준비해 놓아야 한다. 추가적인 질문에 대해 막힘 없이 대답할 수 있어야 한다. 태도와 관련해서는, 누가 보더라도 자신의 일에 대해 ‘최선을 다한다’는 평가를 하도록 만들어야 한다. 특히 팀을 이루어 일을 할 경우에는 먼저 퇴근하지 않는 것이 바람직하다. 다른 남성 동료들이 배려해 준다고 “먼저 들어가세요.”라고 말한다고 해서 정말로 가방을 챙겨선 곤란하다. 끝까지 함께 남아 일해야 ‘책임감 있는 여성, 믿을 수 있는 여성’이라는 이야기를 들을 수 있다.  
 
프로의 이미지를 만들기 위해 가장 중요한 것은 일이지만, 이 외에 한가지 더 유의해야 할 사항은 복장과 관련된 것이다. 사람들은 타인을 평가할 때 상당 부분 외모, 복장 등 외양을 중시하는 경향이 있다. 조직의 복장 코드에 맞추어 가능한 세련되고 깔끔하게 자신을 꾸미기 위해 노력해야 한다. 이러한 관점에서 펩시콜라의 CEO인 인드라 누이는, 자신은 물론이지만 동료 여성들에 대해서도 복장에 유의하도록 챙긴다고 한다. 특히 지나치게 여성스러운 복장, 업무에 불편한 복장에 대해서는 오히려 ‘일하는’ 여성으로서의 이미지를 떨어뜨릴 수 있다고 생각하여 반드시 주의를 준다고 한다.   
 
3.나를 드러내는 Skill을 익혀라 
 
직장에서 여성들이 능력을 제대로 인정 받기 위해서는, 일만 잘하는 것 가지고는 부족하다. 자신의 역량이나 성과에 대해 보다 적극적으로 피력할 수 있어야 한다. 여성 리더십 분야의 많은 전문가들은 여성들의 PR 능력이 상당히 부족하다고 이야기한다. 어린 시절부터 ‘겸손해야 한다’, ‘자신을 드러내면 안된다’는 식의 교육을 받아왔기 때문이라는 것이다. 그러나 이런 태도나 행동은 여성들로 하여금 탁월한 역량과 성과를 갖추고 있음에도 좋은 평가를 받지 못하게 하는 결과를 초래할 수 있다. 이를 피하려면, 여성들은 자신의 존재를 효과적으로 어필하는데 필요한 커뮤니케이션 스킬을 꾸준히 학습해야 한다. 특히, 자신의 성과에 대해 정당한 평가를 받도록 표현하는 법, 회의 등 공식석상에서 자신의 의견을 제대로 주장하는 법을 익혀야 한다.  
 
자신의 성과와 관련해서는, 이를 잘 포장하여 전달하는 방법을 연습해야 한다. 사소한 일이라 할지라도 그 속에서 의미와 중요성을 찾아야 한다. “별 것 아닌데요, 뭐.”가 아니라 “OO한 점에서 아주 중요한 일이었고, 좋은 결과를 냈습니다.”라고 이야기할 수 있어야 한다. 물론 정말 아무 것도 아닌 일을 지나치게 과장해서는 곤란하겠지만, 최소한 80점 받을 수 있는 일을, “별 것 아녜요.”라고 말해서 70점 받는 일이 있어서는 안되겠다. 여성 리더십 전문가인 도나 브룩스 박사는 성공하려면 꺼려하지 말고 ‘자기 나팔’을 불 기회를 끊임없이 찾고 연습하라고 조언한다.  
 
또한, 여성이 공식석상에서 자신의 의견을 효과적으로 표명하고 존재감을 부각시킬 수 있으려면, ‘여성성을 유지하면서도 단호하게 표현하는 스타일’을 익혀야 한다. 과거에 비해 많이 희석되고는 있으나 여전히 사회적으로 ‘여성은 OO해야 한다’라는 성 역할 고정 관념이 존재하고 있기 때문에, 여성들은 자신의 여성성을 유지하는 방식으로 말할 때 보다 효과적으로 의사를 전달할 수 있다(<그림 3> 참조). 여성이 특정 사안에 대해 강한 확신을 비추며 감정적으로 몰입하여 ‘내 의견이 옳다, 왜 이해를 못하느냐’는 식으로 밀어 붙일 경우 사람들은 ‘저 여자는 너무 공격적이다’라며 거부감을 갖게 될 수 있다. 동일한 강도의 주장을 남성이 할 경우에는 설득력 있다고 평가할 수도 있지만 말이다. 여성성을 유지하면서도 단호하게 표현한다는 것은, 객관적인 데이터, 자료를 근거로 자신의 의견을 구체적으로 이야기하되 거칠거나 공격적으로 비칠 수 있는 언행을 자제하는 것을 의미한다. 이러한 방식을 통해 여성들은 구성원들의 감정을 자극하지 않으면서 보다 효과적으로 자신의 주장을 관철시킬 수 있다. 미국 골드만 삭스의 임원인 수잔 존슨은 “회의 시, 여성들이 논의되는 문제의 본질보다 공격적인 태도 등 스타일적인 것 때문에 제외되는 경우를 보는데, 그럴 때 몹시 안타깝습니다.”라며 여성이 조직에서 자신의 목소리를 관철시키기 위해서는 효과적인 커뮤니케이션 스타일을 익혀야 함을 강조했다.  
 
4.남성들과의 프렌드쉽을 만들어라 
 
직장에서 성공하려면 사람들과의 관계를 잘 형성해 나가는 것이 중요하다. 특히 여성들은 다른 남성들과 협업을 잘하고 리더십을 발휘할 수 있다는 것을 보여줘야 향후의 성장 가능성을 인정받을 수 있다. 이를 위해서는 평소 남성 동료, 선후배들과 좋은 관계를 유지해 나가는 것이 중요하다. 그러나 이는 말처럼 쉬운 일은 아니다. 많은 여성들이 남성들과 동료애를 만들어 나가는데 어려움을 느끼고 있다. 여성들이 흔히 하는 이야기 중 하나는 “왜 남성들은 담배방에 가서 자기들끼리 중요한 이야기를 다하고 오는지 모르겠다.”라는 것이다. 이처럼 여성들은 대화에서 소외되는 경우가 많아, 동료로서의 친밀한 관계를 형성하기가 쉽지 않다고 토로한다.  
 
그러나 불만만 이야기하면서 남성 동료들이 먼저 다가오기를 마냥 기다리고만 있을 수는 없는 노릇이다. 실상 남성들이 남성들만의 네트워크를 만드는 것은 일부러 그런다기보다, 여성들과 함께 있는 것이 익숙하지 않고 불편하기 때문인 경우가 많다. 같은 남성들끼리는 허물없이 하는 이야기도 여성인 동료가 앞에 앉아 있으면 ‘이 이야기를 해도 되는 걸까? 무슨 이야기를 해야 하지?’와 같이 망설이는 등 편안하지 않기 때문이다. 이러한 상황에서 여성들이 남성들에게 먼저 다가가 편안하게 어울리려면, 무엇보다 공통의 이야깃거리를 찾아낼 수 있어야 한다. 어색한 침묵이 흐르지 않도록 다양하고 재미있는 이야깃거리, 정보를 제공해야 한다. 이를 통해 ‘재미있는 사람, 유익한 사람’이라는 평판을 얻도록 노력해야 한다.  
 
풍부한 화제거리를 확보하려면 평소 신문이나 잡지 등 여러 정보매체들을 꼼꼼히 섭렵하는 것도 필요하지만, 가장 좋은 방법 중의 하나는 다양한 사람들을 많이 만나는 것이다. 여러 사람들을 만나다 보면, 각 사람들의 관심사와 함께 유익하면서도 새로운 정보를 많이 얻을 수 있게 된다. 이를 위해서는 각양각색의 사람들을 쉽게 접할 수 있는 취미 활동 모임, 예컨대 산악회, 재테크 동아리 등에 적극 참여하는 것도 고려해볼 만하다.  
 
5.멘토를 찾아라 
 
여성들이 아무리 뛰어난 역량을 보여주고 리더십을 발휘하더라도 직장에서 승승장구하기란 정말 쉽지 않다. 소위 말하는 ‘유리 천장(Glass Ceiling)’이 존재하기 때문이다. 유리 천장이란 ‘성과나 장점에 관계없이, 여성이 기업의 고위직에 오르는 것을 방해하는, 보이지 않지만 통과하기 어려운 장벽’을 뜻한다. 여성이 이러한 유리 천장을 뚫기 위해서는 실력도 실력이지만 탁월한 정치적인 역량을 갖춰야 한다. 즉 누가 조직에서 핵심적인 인물인지를 파악하고, 그들과 가까워질 수 있는 방법을 잘 알아 실행에 옮길 수 있어야 한다.  
 
그러나 아직 소수이면서 중요 정보에서 소외되기 쉬운 여성들이 누군가의 도움없이 스스로 이러한 역량을 갖추기란 상당히 어려운 일이다. 그렇기에 성공을 원한다면, 여성들은 무엇보다 조직에서 자신을 도와줄 수 있는 후원자, 멘토를 찾을 수 있어야 한다. 실제로 성공한 많은 여성들의 이야기를 들어 보면, 한결 같이 ‘멘토의 도움이 있었기에 오늘날의 내가 있는 것’이라고 강조한다. 한 예로, 어떤 여성 관리자는 “나의 멘토는 회사의 주요 인사들과 함께 모임을 가질 때 나에 대해 좋은 말을 해 주거나, 내가 함께 참석할 수 있도록 초대받게 만들어 주었다. 이를 통해 나는 회사에서 중요한 존재로 보다 쉽게 자리매김할 수 있었다.”라며 멘토의 중요성을 이야기했다.  
 
물론 멘토를 찾는 것이 쉬운 일은 아니다. 멘토와 멘티의 관계는 기계적인 것이 아니라 인간적인 것이기 때문에 더욱 그렇다. 즉 서로간의 가치관이나 성격이 잘 맞아야 진정한 멘토와 멘티의 관계가 형성된다는 뜻이다. 직장에서 중요한 역할을 하면서 인맥이 넓은 사람들 중 자신의 성향과 잘 맞는 사람을 만난다는 것은 쉽지 않다. 그러나 그렇다고 포기해서는 곤란하다. 맥킨지 컨설팅의 파트너를 지낸 낸시 카치는 “누구든지 의식적으로 멘토를 찾아야 합니다. 그 관계는 언제 이루어질지 모르니까요.”라며 계속적인 노력을 통해 자신과 잘 맞는 멘토를 찾으라고 강조했다. 그것이 성공을 위해 필수불가결한 요소 중의 하나이기 때문이다.  
 
6.슈퍼우먼 콤플렉스에서 벗어나라 
 
많은 여성들이 직장 생활을 성공적으로 해 나가는 데 있어 커다란 장애 요인 중 하나로 ‘가사/육아에 대한 부담’을 이야기 한다. 이는 여성들이 회사 일을 하면서도, 집안 일 역시 완벽하게 잘 해내야만 한다는 슈퍼우먼 콤플렉스를 가지고 있다는 뜻이다. 생명보험업계 국내 최초 여성 부사장이라는 타이틀을 단 프루덴셜 생명의 손병옥 부사장은 “여성들이 가사 부담 때문에 자기 일에 대한 프로 정신이나 경력에 대한 생각이 부족하다.”라며 이러한 집안 걱정으로 인해 여성들이 직장에서 잃어버리는 것이 적지 않음을 지적했다.  
 
여성들이 자신의 일과 경력에 보다 강력히 몰입하여 높은 성과를 내려면, 슈퍼우먼 콤플렉스에서 벗어나야 한다. 물론 아직까지 집안 일을 여성이 담당해야 할 부분이라고 보는 사회적 인식 때문에, 여성들이 집안 일에 대한 노력을 줄인다는 것이 쉽지 않은 것은 사실이다. 그러나 성공하고 싶다면 슈퍼우먼이 되길 포기할 수 있어야 한다. 집안 일에 엄청난 에너지를 쏟으면서 회사에서 성공하기를 기대하기란 어려운 일이다. 집안 일을 제대로 못해낸다는 죄책감을 뒤로 하고, 조금 더 뻔뻔해질 필요가 있다. “100점 만점 아내, 엄마가 되어주지 못하면 좀 어때? 70점, 80점 정도도 괜찮아. 대신 집안의 경제 생활을 풍요롭게 해 주잖아.”라며 마음을 편히 먹는 게 낫다.
 
슈퍼우먼 콤플렉스에서 원만히 빠져나올 수 있으려면 무엇보다 가족의 지지를 얻어내는 것이 필요하다. 이를 위해서는 남편이나 아이들, 부모님들과 충분한 대화가 필요하다. 왜 일을 해야 하는지, 일을 함으로써 가족들이 얻을 수 있는 것이 무엇인지 등에 대해 이야기를 나누고 공감대를 이루어야 한다. 본인이 스스로 집안 일을 조금 줄이려 하더라도 가족들이 “회사 때문에 집안에 제대로 신경쓰지 못하면 곤란하다.”라고 이야기하면 슈퍼우먼이 되기 위해 노력할 수 밖에 없기 때문이다. 한 예로 LG CNS의 이숙영 상무는 회사 일에 집중할 수 있었던 것은 가족의 지원이 있었기 때문이라고 말한다. 일로 인해 몇날며칠을 집에 들어가지 못한 경우도 많았는데, 그 때마다 가족들이 따뜻하게 배려해 줬기 때문에 집안 일에 대한 걱정이나 죄책감 없이 일에 몰두할 수 있었다고 한다.  
 
7.떠나는 것도 전략이다 
 
성공을 원하는 여성들이 마지막으로 기억해야 할 중요한 사항은, 현 직장이 여성에게 성공의 기회가 별로 주어지지 않는 곳이라고 판단된다면 과감히 떠나야 한다는 것이다. 특히 직장인의 향후 성장과 진로에 직접적인 영향력을 행사하는 직속 상사가 남성 중심적/우월적 사고를 가지고 있고 변화의 기미를 보이지 않는다면, 다른 직장으로 옮기는 것이 낫다. 여성 리더십 전문가인 코니 글레이저는 다양한 연구 결과를 인용하면서, “여성들과 함께 일하는 것을 부담스러워 하거나, 여성들의 출세에 대해 부정적으로 인식하는 상사들이 있다. 이러한 상사 밑에서 여성들은 직업적인 성장과 발전을 이루어 내기 어렵다. 기회를 주지 않기 때문이다. 이 경우 보다 우호적인 환경을 찾아 떠나는 것이 여성의 성공에 훨씬 도움이 된다”라고 결론짓고 있다.  
 
이러한 관점에서, 상사가 “여성인데 할 수 있을까?”, “여성한테 이렇게 중요한 일을 맡겨도 될까?” 등과 같은 태도와 언행을 보인다면, 직장 생활에 대해 진지하게 고려해 보는 것도 필요하다. 물론 참고 견디는 것도 직장 생활을 하는 하나의 방법일 수 있으나, 중장기적으로 보아 여성에 대한 평가, 처우가 나아질 것으로 보이지 않는다면 성장 기회를 찾아 새롭게 닻을 올려보는 것도 괜찮다.  
 
‘승리자는 포기하지 않고, 포기하는 자는 승리할 수 없다’라는 말이 있다. 아직까지 기업의 제반 여건이 여성들에게 녹녹치 않은 것이 현실이지만, 자신의 일에 대한 열정과 끈기를 가지고 도전한다면 반드시 좋은 열매를 거두리라 생각한다. 환경이 좋아지기를 막연히 기다리기 보다는 성공하여 환경을 바꾸겠다는 각오가 필요하다.  <끝>
(LGERI, 2007. 11. 5. 황인경)
Posted by 서형준

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경력닻을 판정하고, 커리어 키를 마련해 가는 와중에도 숱한 파도와 바람이 앞을 막아나선다. 경력관리는 매우 역동적인 것이어서 능동적이 탄력적이지 않으면 어려우며, 획일적인 법칙이 있는 것이 아니다. 또한, 장기적으로 고려해야 할 문제들도 많다.

1.뇌와 심장의 조화
직업을 선택할 때 자신에 맞는 직업을 이성적으로 고려하는 것 즉, 이상과 적성에 맞느냐 하는 것과 더불어 그 일이 자신의 심장을 뛰게 하는 일인지 고려해야 한다. 일반적으로 유망한 직업, 직장만을 찾는 경우가 많으나 경력이 자신의 인생이 살아숨쉬는 긴 여정인 까닭에 자신이 정말 하고 싶어하는 일을 택할 줄 알아야 한다. 더불어 유의할 점은 능력(뇌)과 흥미(심장)는 시간과 단계에 따라 유동적인 것이므로 중요한 단계마다 재검토와 수정이 필요하다.

2.직장과 가정의 조화
“일은 직장에서 휴식은 가정에서”. 이 말은 지극히 당연한 말처럼 들린다. 그러나 오늘날 이 말은 현실적인 갈등에 직면하게 된다. 결혼을 하면 그저 편한 휴식공간이 생기는 것이 아니고 가족에 대한 부양과 출산, 육아에 대한 배우자와의 공동책임이 생기게 된다. 그 비중이 크든 작든 직장생활을 한다고 하여 가정사에 대한 부담이 없어지는 것은 아니다. 특히 맞벌이 부부의 경우 육아와 가사분담 문제를 현명하게 해결하지 못하면 유쾌한 직장생활도 기대할 수 없다.
경력관리의 매 단계마다 혹은 이직의 계기마다 직장과 가정의 조화에 관해 특별히 중요해지는 시기일수록 각별한 관심과 노력을 이 문제를 잘 해결해야 한다.

3.안정과 성장의 택일
경력단계의 고비마다 직면하는 문제의 하나는 순탄한 안정을 택할 것이냐 성장을 위해 어려운 길을 택할 것이냐 선택해야 할 때가 있다는 점이다. 안정을 택하면 안정감을 누릴 수 있지만 기업조직의 생리는 한 곳에 안주하게 되어 있지 않다. 위로 올라가야 할 때 올라가지 못하면 나가야 하는 것이 조직의 논리이기 때문이다. 결국 두가지 모두 위험은 있게 마련이므로 경력닻과 커리어 키를 고려하여 자신이 선택할 문제이다.

4.경력관리와 유혹
직장생활을 하는 동안 직장인들은 흔히 많은 유혹에 노출되어 있다. 지나치게 빠른 승진, 부도덕한 청탁과 돈의 유혹, 도를 넘어서 과찬에 의한 스카우트제의 등 수없이 많다. 이러한 유혹을 과감히 뿌리칠 수 있는 사람은 많지 않다. 그러나 경력으로 승부하는 시대의 직장인은 달라져야 한다. 달콤한 유혹에 빠지는 순간 헤어나오기 힘든 경력함정(career trap)에 걸려드는 것이다. 한번 경력함정의 덫에 걸려들면 경력상의 성공을 거두기는 무척 힘들다. 유혹 앞에 당당한 자기관리가 은근히 중요하다.

5.이직은 신중하되 과감하게
이직사유에 관한 각종 조사에서 설문항목 설정의 잘못도 있겠지만 대부분의 사유는 부정적인 것이었다. 자신에 대한 낮은 평가, 더 이상 경력을 쌓기 어렵다고 느껴질 때, 연봉협상 불만, 상사와의 불화 등이 주를 이룬다. 물론 불투명한 회사비전이 높은 비중을 차지한 조사도 있긴 하다.
이직의 사유는 크게 두가지다. 하나는 부정적인 사유(negative factor)이고, 다른 하나는 긍정적인 사유(positive factor)이다.
부정적인 사유는 현직장이나 직업 혹은 상사에 대한 실망을 하고 사직하는 경우로 모아진다. 부정적인 사유에 의한 이직의 경우 즉흥적이거 성급하게 우선 사직하는 경우가 많다. 매우 위험한 일이다. 구직활동 후 한 두달이 지나면 상대적으로 급하게 새로운 직장을 구할 수 밖에 없으므로 좋은 직장을 구하기 어렵고, 구하더라도 얼마 못가서 비슷한 사태가 새직장에서 벌어져서 계속 직장을 옮기는 악순환을 겪게 될 가능성이 많다.

한편, 긍정적인 사유에 의한 이직은 자신의 경력상 더 좋은 기회가 있기 때문에 미리 준비하여 전략적으로 이직하는 경우이다. 이 경우의 직장인들은 대개 목표가 뚜럿하고 머물러야 할 때와 움직여야 할 때를 신중하게 판단한다. 물론 이런 경우라고 해서 모두 성공한다는 보장이 있다는 것은 아니다. 그만큼 성공적인 경력관리가 가능해지고 여유있는 다음 단계를 준비할 수 있게 된다는 뜻이다. 경력계획상 꼭 필요한 분야 또는 회사의 출현, 경력 쌓기 원하는 업종.직종으로의 이직 기회가 왔을 때, 지금보다 상당히 좋은 조건으로의 이직제의가 왔을 때, 믿을만한 사람의 이직 조언 등이 있을 때이다.

부정적인 사유이든 긍정적인 사유이든 신중한 판단위에 이직해야겠다고 생각할 때는 전략적으로 준비하여 과감하게 이직을 감행해야 한다.
새로운 직장 탐색, 지원과 전형절차, 최종결정 후 사직하고 이직을 실현하는 것이 간략한 순서이다. 특히 유의할 점은 이직할 직장을 미리 정한 후 사직하는 것이다. 그래야 직장 탐색과 연봉협상 등을 여유있게 할 수 있으며 새로운 직장에서도 단순 구직자보다는 재직자를 훨씬 선호하기 때문이다.

6.이력서와 경력소개서를 수시로 업데이트하라
경력은 개인의 일에 관한 역사이다. 그런만큼 개인사에 관한 사관(史官)의 자세로 신중하고 정직하고 정확하게 써나가야 한다. 이력서와 경력소개서는 이직을 바로 앞두고 최종정비를 해야겠지만 평소에 조금씩 수정과 보완, 업데이트를 해나가야 한다. 현직장에서 수행한 중요한 프로젝트와 성과를 수시로 기록해야 한다. 자신에 관한 유리한 기록을 조금이라도 빠드리지 말고 기재해야 한다. 실제로 수시로 이력서류를 업데이트 하는 것은 부수적으로 현 직장생활을 유능하고 의미있게 할 수 있도록 촉진하는 역할도 한다. 한 줄 한 줄 의미있는 기록을 남기기 위해 열성을 다해 일하게 되는 것이다.

7.역량업그이드와 약점 보완
기업이 개인을 판단하는 기준은 크게 세 가지이다. 가치, 능력 그리고 관계이다. 가치는 기업의 핵심가치와 비전에 일치한 공감을 이루는가이다. 능력은 업무와 관련하여 전문적인 지식과 경험, 소양을 가지고 있으며 수행한 업무에 대한 성과의 달성 및 미래의 구체적 실현 가능성에 대한 평가이다. 관계는 조직내의 상하관계, 수평관계를 망라하여 조직내에서 분위기를 살리고 생명력있고 성과적인 조직으로 가는데 기여하는 정도이다. 또한 개인에게 있어서는 인맥의 형성과 지속적인 관리의 관점이라고 할 수도 있겠다.
이런 세 가지 기준에 관하여 역량을 지속적으로 강화하는 노력이 있어야 한다. 해당 업무 및 새롭게 참여하고 싶은 업무에 대한 전문지식은 물론 외국어능력, 커뮤니케이션 능력, 리더십과 동기부여역량 등을 강화해 나가야 한다. 특히 개인마다 자신에게 치명적인 약점을 보완하는 것이 필요하다. 경력관리란 세계최고의 인재가 되는 것보다 동급최강 혹은 동급평균 이상을 향한 지혜와 노력의 과정이라 할 수 있다. 따라서 약점을 보완하는 것은 강점을 확대발전시키는 것보다 선행되어 실천해야 할 업그레이드 항목이다.

8.커리어코칭 받기와 멘토구하기
실제로 경력관리를 해 나가는 것은 명백히 자기 자신이다. 그럼에도 불구하고 연습이 없는 경력관리에서 시행착오를 줄이고 경력관리를 잘 하기 위해 보이지 않는 지혜의 하나가 코칭받기와 멘토로부터 도움받기이다. 코치는 직장내에서 구할 수도 있고 외부에서 구할 수도 있다. 반드시 선임자이거나 선배일 필요도 없고 해당산업의 전문가이면 더 좋겠지만 꼭 그럴 필요는 없다. 커리어코치는 외부의 전문 커리어코치여도 상관이없다. 커리어를 코칭해 주는 사람은 자신이 안고 있는 과제나 문제에 대해 잘 경청하고 자신에게 질문을 던지는 방법등으로 해결책을 스스로 찾도록 도와준다. 물론 전문 커리어코치는 질문 외에도 경우에 따라 구체적인 해결책을 제시해 함께 풀어가는 경우도 있다. 멘토는 대개 자신보다 선배 또는 선임자로서 모든 면에 있어서 자신보다 우월하거나 품이 넓은 사람이 많다. 멘토 또한 반드시 직장내에 있을 필요는 없지만 가급적 직장내 상사를 멘토로 삼을 수 있으면 좋다.
그러나 어느 경우에도 명심할 점은, 코치이든 멘토이든 당신에게 질문이나 조언을 통해 스스로 결정하는데 도움을 주는 것이지 대신 경력관리를 해주는 것은 아니다. 경력관리의 핵은 자신이 늘 깨어있는 자세로 자신의 경력을 사랑하고 돌보는 자세를 견지하는 것이다. (커리어매거진, 2005년 7월호에 기고한 글)
Posted by 서형준

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