커리어심리학연구소

경력닻을 판정하고, 커리어 키를 마련해 가는 와중에도 숱한 파도와 바람이 앞을 막아나선다. 경력관리는 매우 역동적인 것이어서 능동적이 탄력적이지 않으면 어려우며, 획일적인 법칙이 있는 것이 아니다. 또한, 장기적으로 고려해야 할 문제들도 많다.

1.뇌와 심장의 조화
직업을 선택할 때 자신에 맞는 직업을 이성적으로 고려하는 것 즉, 이상과 적성에 맞느냐 하는 것과 더불어 그 일이 자신의 심장을 뛰게 하는 일인지 고려해야 한다. 일반적으로 유망한 직업, 직장만을 찾는 경우가 많으나 경력이 자신의 인생이 살아숨쉬는 긴 여정인 까닭에 자신이 정말 하고 싶어하는 일을 택할 줄 알아야 한다. 더불어 유의할 점은 능력(뇌)과 흥미(심장)는 시간과 단계에 따라 유동적인 것이므로 중요한 단계마다 재검토와 수정이 필요하다.

2.직장과 가정의 조화
“일은 직장에서 휴식은 가정에서”. 이 말은 지극히 당연한 말처럼 들린다. 그러나 오늘날 이 말은 현실적인 갈등에 직면하게 된다. 결혼을 하면 그저 편한 휴식공간이 생기는 것이 아니고 가족에 대한 부양과 출산, 육아에 대한 배우자와의 공동책임이 생기게 된다. 그 비중이 크든 작든 직장생활을 한다고 하여 가정사에 대한 부담이 없어지는 것은 아니다. 특히 맞벌이 부부의 경우 육아와 가사분담 문제를 현명하게 해결하지 못하면 유쾌한 직장생활도 기대할 수 없다.
경력관리의 매 단계마다 혹은 이직의 계기마다 직장과 가정의 조화에 관해 특별히 중요해지는 시기일수록 각별한 관심과 노력을 이 문제를 잘 해결해야 한다.

3.안정과 성장의 택일
경력단계의 고비마다 직면하는 문제의 하나는 순탄한 안정을 택할 것이냐 성장을 위해 어려운 길을 택할 것이냐 선택해야 할 때가 있다는 점이다. 안정을 택하면 안정감을 누릴 수 있지만 기업조직의 생리는 한 곳에 안주하게 되어 있지 않다. 위로 올라가야 할 때 올라가지 못하면 나가야 하는 것이 조직의 논리이기 때문이다. 결국 두가지 모두 위험은 있게 마련이므로 경력닻과 커리어 키를 고려하여 자신이 선택할 문제이다.

4.경력관리와 유혹
직장생활을 하는 동안 직장인들은 흔히 많은 유혹에 노출되어 있다. 지나치게 빠른 승진, 부도덕한 청탁과 돈의 유혹, 도를 넘어서 과찬에 의한 스카우트제의 등 수없이 많다. 이러한 유혹을 과감히 뿌리칠 수 있는 사람은 많지 않다. 그러나 경력으로 승부하는 시대의 직장인은 달라져야 한다. 달콤한 유혹에 빠지는 순간 헤어나오기 힘든 경력함정(career trap)에 걸려드는 것이다. 한번 경력함정의 덫에 걸려들면 경력상의 성공을 거두기는 무척 힘들다. 유혹 앞에 당당한 자기관리가 은근히 중요하다.

5.이직은 신중하되 과감하게
이직사유에 관한 각종 조사에서 설문항목 설정의 잘못도 있겠지만 대부분의 사유는 부정적인 것이었다. 자신에 대한 낮은 평가, 더 이상 경력을 쌓기 어렵다고 느껴질 때, 연봉협상 불만, 상사와의 불화 등이 주를 이룬다. 물론 불투명한 회사비전이 높은 비중을 차지한 조사도 있긴 하다.
이직의 사유는 크게 두가지다. 하나는 부정적인 사유(negative factor)이고, 다른 하나는 긍정적인 사유(positive factor)이다.
부정적인 사유는 현직장이나 직업 혹은 상사에 대한 실망을 하고 사직하는 경우로 모아진다. 부정적인 사유에 의한 이직의 경우 즉흥적이거 성급하게 우선 사직하는 경우가 많다. 매우 위험한 일이다. 구직활동 후 한 두달이 지나면 상대적으로 급하게 새로운 직장을 구할 수 밖에 없으므로 좋은 직장을 구하기 어렵고, 구하더라도 얼마 못가서 비슷한 사태가 새직장에서 벌어져서 계속 직장을 옮기는 악순환을 겪게 될 가능성이 많다.

한편, 긍정적인 사유에 의한 이직은 자신의 경력상 더 좋은 기회가 있기 때문에 미리 준비하여 전략적으로 이직하는 경우이다. 이 경우의 직장인들은 대개 목표가 뚜럿하고 머물러야 할 때와 움직여야 할 때를 신중하게 판단한다. 물론 이런 경우라고 해서 모두 성공한다는 보장이 있다는 것은 아니다. 그만큼 성공적인 경력관리가 가능해지고 여유있는 다음 단계를 준비할 수 있게 된다는 뜻이다. 경력계획상 꼭 필요한 분야 또는 회사의 출현, 경력 쌓기 원하는 업종.직종으로의 이직 기회가 왔을 때, 지금보다 상당히 좋은 조건으로의 이직제의가 왔을 때, 믿을만한 사람의 이직 조언 등이 있을 때이다.

부정적인 사유이든 긍정적인 사유이든 신중한 판단위에 이직해야겠다고 생각할 때는 전략적으로 준비하여 과감하게 이직을 감행해야 한다.
새로운 직장 탐색, 지원과 전형절차, 최종결정 후 사직하고 이직을 실현하는 것이 간략한 순서이다. 특히 유의할 점은 이직할 직장을 미리 정한 후 사직하는 것이다. 그래야 직장 탐색과 연봉협상 등을 여유있게 할 수 있으며 새로운 직장에서도 단순 구직자보다는 재직자를 훨씬 선호하기 때문이다.

6.이력서와 경력소개서를 수시로 업데이트하라
경력은 개인의 일에 관한 역사이다. 그런만큼 개인사에 관한 사관(史官)의 자세로 신중하고 정직하고 정확하게 써나가야 한다. 이력서와 경력소개서는 이직을 바로 앞두고 최종정비를 해야겠지만 평소에 조금씩 수정과 보완, 업데이트를 해나가야 한다. 현직장에서 수행한 중요한 프로젝트와 성과를 수시로 기록해야 한다. 자신에 관한 유리한 기록을 조금이라도 빠드리지 말고 기재해야 한다. 실제로 수시로 이력서류를 업데이트 하는 것은 부수적으로 현 직장생활을 유능하고 의미있게 할 수 있도록 촉진하는 역할도 한다. 한 줄 한 줄 의미있는 기록을 남기기 위해 열성을 다해 일하게 되는 것이다.

7.역량업그이드와 약점 보완
기업이 개인을 판단하는 기준은 크게 세 가지이다. 가치, 능력 그리고 관계이다. 가치는 기업의 핵심가치와 비전에 일치한 공감을 이루는가이다. 능력은 업무와 관련하여 전문적인 지식과 경험, 소양을 가지고 있으며 수행한 업무에 대한 성과의 달성 및 미래의 구체적 실현 가능성에 대한 평가이다. 관계는 조직내의 상하관계, 수평관계를 망라하여 조직내에서 분위기를 살리고 생명력있고 성과적인 조직으로 가는데 기여하는 정도이다. 또한 개인에게 있어서는 인맥의 형성과 지속적인 관리의 관점이라고 할 수도 있겠다.
이런 세 가지 기준에 관하여 역량을 지속적으로 강화하는 노력이 있어야 한다. 해당 업무 및 새롭게 참여하고 싶은 업무에 대한 전문지식은 물론 외국어능력, 커뮤니케이션 능력, 리더십과 동기부여역량 등을 강화해 나가야 한다. 특히 개인마다 자신에게 치명적인 약점을 보완하는 것이 필요하다. 경력관리란 세계최고의 인재가 되는 것보다 동급최강 혹은 동급평균 이상을 향한 지혜와 노력의 과정이라 할 수 있다. 따라서 약점을 보완하는 것은 강점을 확대발전시키는 것보다 선행되어 실천해야 할 업그레이드 항목이다.

8.커리어코칭 받기와 멘토구하기
실제로 경력관리를 해 나가는 것은 명백히 자기 자신이다. 그럼에도 불구하고 연습이 없는 경력관리에서 시행착오를 줄이고 경력관리를 잘 하기 위해 보이지 않는 지혜의 하나가 코칭받기와 멘토로부터 도움받기이다. 코치는 직장내에서 구할 수도 있고 외부에서 구할 수도 있다. 반드시 선임자이거나 선배일 필요도 없고 해당산업의 전문가이면 더 좋겠지만 꼭 그럴 필요는 없다. 커리어코치는 외부의 전문 커리어코치여도 상관이없다. 커리어를 코칭해 주는 사람은 자신이 안고 있는 과제나 문제에 대해 잘 경청하고 자신에게 질문을 던지는 방법등으로 해결책을 스스로 찾도록 도와준다. 물론 전문 커리어코치는 질문 외에도 경우에 따라 구체적인 해결책을 제시해 함께 풀어가는 경우도 있다. 멘토는 대개 자신보다 선배 또는 선임자로서 모든 면에 있어서 자신보다 우월하거나 품이 넓은 사람이 많다. 멘토 또한 반드시 직장내에 있을 필요는 없지만 가급적 직장내 상사를 멘토로 삼을 수 있으면 좋다.
그러나 어느 경우에도 명심할 점은, 코치이든 멘토이든 당신에게 질문이나 조언을 통해 스스로 결정하는데 도움을 주는 것이지 대신 경력관리를 해주는 것은 아니다. 경력관리의 핵은 자신이 늘 깨어있는 자세로 자신의 경력을 사랑하고 돌보는 자세를 견지하는 것이다. (커리어매거진, 2005년 7월호에 기고한 글)

경력관리는 풍랑을 헤쳐가는 항로의 배를 운항하는 것이어서 키를 어

떻게 잡는가가 중요하다. 경력닻은 개인의 재능과 욕구, 가치관이 융합된 자아정체성적인 개념이라면 항상적으로 필요한 경력관리에서 필요한 것은 커리어 키이다. 즉 배가 항로를 이탈하지 않도록 혹은 이탈하였을 때 다시 항로를 찾아 방향을 선회할 수 있는 키 말이다. 특히, 수많은 경력자들 가운데서 자신만의 독특한 커리어 키를 잡는 것은 매우 강력한 힘을 발휘한다.
자신의 커리어 키,

(1)자신의 열정을 불태울 수 있는 일,
(2)자신이 최고가 될 수 있는 일,
(3)자신에게 경제적 수익을 안겨줄 수 있는 일이 교차하는 곳에서 찾을 수 있다. 세 지점이 모두 교차하는 곳이면 가장 좋고 성공가능성이 커지며, 적어도 두가지 요소가 만나는 점에서 커리어 키를 잡아야 한다.

커리어 키는 경력관리의 갈림길에서 유용한 기준이다. 직장내 직무의 선택과 변화, 이직할 것인지 여부, 이직시 새로운 직장의 선택문제 등 도처에 널려있는 선택의 기로에서 나만의 선택기준이 될 것이다. 또한, 커리어 키는 동급최강으로 나가는 방향타의 역할을 할 것이다.

경력계획의 단계별 대처
경력관리를 잘 하고 순조롭게 하기 위해서는 자기진단을 시작으로 목표설정, 기회와 위협의 인식, 대안검토, 행동계획으로 이어지는 과정을 거쳐 경력목표를 종합적을 설정해 가는 것이 중요하다.

경력계획의 단계에 따른 스스로에 할 질문리스트

1)자기진단
-내가 어떤 유형의 사람인가? (적성- 어떤 영역에 대한 개인의 총체적 특징)
-나는 어떤 Skill을 가지고 있는가?
-나는 일에 관해 좋아하는 것과 싫어하는 것은 무엇인가?
-노동시장 조건을 고려한 나의 강점과 약점은 무엇인가?
-나를 진정 흥미롭게 하는 것은 무엇인가?

2)목표설정
-나의 직장생활과 전생애에 걸쳐 이루고자 하는 목표는 무엇인가?
-이들 중에서 내가 지금 행동을 개시해야 되는 목표는 무엇인가?
-다른 목표들에 대해서는 얼마나 행동지연이 가능한가?
-이러한 목표들에 대해 나는 어느 정도의 융통성을 가지고 있는가?
-이 목표 가운데 중장기적으로 시작해야 할 것은 무엇인가?

3)기회와 위기의 인식
-현재 상황에서 가장 만족스런 측면은 무엇인가?
-현재 나의 직장 일에서 어떤 측면이 나의 직장생활 또는 개인적 생활에서 중요한 변화를 요구하고 있는가?
-내가 가지고 있는 Skill중에서 노동시장에서 가치가 있는 것은 무엇인가?
-나의 경력과 관련한 결정을 좌우할만한 요구조건(예: 연봉,근무지이동)은 무엇인가?

4)대안검토
-단기적 그리고 장기적 관점에서 내게 주어진 현실적 대안들은 무엇인가?
-나의 회사나 업종 전반의 추세 중에서 새로 진로가 열리거나 없어질 수 있는 것은 무엇인가?
-나의 능력과 포부에 비추어 대안들 가운데 제외시킬 것은 무엇인가?
-나의 개인적인 그리고 직업과 관계된 우선순위는 무엇인가?
-남아 있는 대안들에서 어떻게 순위를 매길 것인가?

5)행동계획
-내가 설정한 당면목표를 달성하기 위해 지금 어떤 행동을 해야 하는가?
-장래를 관망해 볼 때 나의 장기적 목표를 달성하기 위해 어떤 종류의 skill을 개발해야 할 것인가?
-나의 이러한 경력계획을 실현하기 위해 어떤 도움을 받을 필요가 있는가?
-그러한 도움을 줄 수 있는 사람은 누구인가?

자기진단은 자신이 어떤 사람인지를 여러 측면에서 종합적으로 평가하는 것이다. 이럴 때 MBTI, 애니어그램, DISC, STRONG 검사등을 참고할 수 있으며, 전문가에 의한 심화면접을 통해서 확인받을 수도 있다.

목표설정은 경력과 관련하여 자신이 추구할 목표를 정립하는 것이다. 생애와 경력에 관해 깊이 있는 사색과 질문을 통하여 세워야 한다. 물론 경력의 발전정도에 따라 수정과 보완이 가능하다

기회와 위협의 인식은 경력과 관계된 여러 환경과 여건 중에서 자신의 목표달성에 유리한 요인과 불리한 요인을 짚어 봄으로써 기회를 확대하고 위협요소를 제거하기 위한 방안을 강구할 수 있게 한다.

대안검토는 장.단기적 관점에서 자신이 선택할 수 있는 선택대안들의 상대적 조건을 비교검토하여 명확하게 한다

마지막 행동계획은 자신의 경력목표와 가능한 대안을 고려하여 자신이 취해야 하는 행동을 결정하고 시행하는 것이다.  (2005-07-18 11:33:28 작성)

지금은 커리어시대
세계화, 정보화의 물결은 그것이 긍정적이든 부정적이든 산업환경과 노동환경에 큰 영향을 미치고 있다. 우리에겐 지난 1997년 IMF 금융위기 시절 겪은 대량해고와 구조조정이라는 인력시장의 지각변동을 경험하였다. 바야흐로 평생직장이 사라지고 평생직업이 새로운 의미로 다가오는 세계이다. 그야말로 아무도 안심할 수 없는 격변의 시대에 직장인들은 살고 있다. 우리 직장인들에게 험한 파도와 맞서 싸울 불패의 무기는 무엇일까? 나 자신의 커리어, 경력이다.

경력(커리어; Career, not 캐리어), 경력관리?
경력(커리어, career)이란 단순히 직장생활의 이동경로가 아니다. 한 사람이 평생동안 직업생활을 영위하면서 경험하는 다양한 변화 즉, 개인의 일에 관한 역사이다. 경력이자 인생이라고 할 수도 있다. 경력은 멀리 떠나는 뱃길과도 같이 파도와 암초를 헤치고 넘어 목적지에 이르는 여정이다.
그럼 어떻게 경력관리를 해야 할까?

경력관리란 생애에 걸친 직업생활을 현명하게 계획. 조정. 운영해 나가는 것이다. 다시 말해 현재와 미래에 필요한 경력을 계획하고 개발하여 순조로운 항해를 하려는 노력이다. 그리하여 가장 적합한 경력경로를 선택하고 자신의 경력목표를 달성하도록 하는 것이다.

경력관리의 주인은 나
기형적인 입시위주의 교육제도에서 자란 우리는 자립적인 인간형보다 늘 누구에 의해 이끌어지고 따라가는 것에 익숙하다. 그러나 안타깝게도 현실은 냉엄하게도 우리에게 자립적인 자질과 능력을 요구하고 있다. 경력관리야말로 누구에게 맡길 수 없는 고유한 자신의 권한이자 책임이다. 인생과 경력의 주인이 ‘나’인 것처럼, 경력관리의 주인 즉 경력과 인생이라는 배의 선장 또한 ‘나’ 자신인 것이다.
각자의 인생과 경력이라는 배의 항로는 전적으로 선장인 ‘나’자신이 결정하는 것이다.
경력상담, 커리어컨설팅, 커리어코칭, 멘토링 등 다양한 이름의 직업과 인생에 관한 조언자들이 많다. 그러나 그 어떤 조언과 서비스의 내용이 훌륭하고 진지한 것이어도 결국 선장의 조언자이자 자문일 뿐, 선장을 대신할 수는 없다.
다시 한번 명심해야 한다. 경력관리의 주인은 바로 ‘나’ 자신이다.

경력닻(Career Anchor)를 찾아라
경력은 한 사람의 생애에 걸쳐 일을 따라 가는 여정이자 항로이다. 항해 중에 배가 풍랑에 흔들리지 않도록 배를 고정시키는 닻이 있듯이 직업을 통한 인생여정과 경력에 관련된 선택에서 포기하지 않는 무게중심을 가지는 개인의 특성을 경력닻(career anchor)이라고 한다(Schein, 1978, 1990). 경력닻은 자신이 누구인지에 대해 개인이 갖는 자아개념을 말한다. Schein에 의하면 경력닻은 (1)개인이 지닌 재능, 기술 또는 역량, (2)개인의 동기나 욕구 내지 삶의 목표, 그리고 (3)가치관을 포괄하는 자아개념이다. 경력닻은 회사의 직무와 개인이 맞는지를 판단하는데 매우 유용하다. 다만 경력닻의 유형과 분류도 시대의 흐름에 따라 변하는 경향도 있다. 자신의 경력닻을 판단하고 몇 년 후 다시 판단해 보아야 한다.

<표> 8가지 경력닻 유형 (자료: Schein 1978, 1990)

경력닻 유형	특 성	일.직업의 유형	보상시스템
1.기술적.기능적역량 (technical/functional competence)	-특정한 분야의 일에 재능과 흥미 -경영자나 일반관리자가 되려는 관심이 없음 -일의 내용에 대한 정체감	-일 자체의 내재적 내용 -도전적인 일 -엔지니어, 기능분야 부서장	-기술수준별 임금 -카페테리아식 복리후생 -전문직 경력경로 승진시스템 -동료로부터의 인정
2.일반관리자역량 (general managerial competence)	-핵심가치: 조직의 상위계층으로 승진, 경영자가 되는 것 -분석적,관계적,정서적 역량이 요구됨	-리더십 발휘가 요구되는 업무 -도전적, 통합적 성격의 업무 -조직성공 가능성이 높은 일 -고위경영자, 공장장	-높은 보수와 퇴직금 -대내적 형평 -성과기준 승진시스템 -상사의 인정 및 고속승진
3.자율.독립 (autonomy/independence)	-기본욕구: 일을 자기 독자적으로 하려 함 -독립적 경력추구	-명확한 경계, 시한이 있는 전문영역의 일 -컨설팅, 연구개발직, 교수 -많은 자유가 있는 직무	-성과급 -카페테리아식 복리후생 -과거업적 인정 승진 -상장, 메달 등을 통한 인정
4.안전.안정 (security/stability)	-안정되고 예측가능한 경력추구 -정년보장제도 선호	-안정적, 예측가능한 일 -관공서, 시민 공공서비스 관계 직무	-연공급 -높은 퇴직금 -연공기준 승진시스템 -충성심과 지속적 성과에 기초한 인정
5.기업가적 창의성 (entrepreneurial creativity)	-자신의 사업운영 욕구 강함 -새로운 조직, 제품, 서비스의 창출 -성공척도: 돈을 많이 버는 것	-새로운 창조에의 도전 -자기 사업체의 보유 -벤처기업가	-재산축적과 소유 -사업의 구축 및 신장 -개인의 과시와 공적 인정
6.서비스.봉사 (service/dedication to a cause)	-세상을 변화시키려는 강한 욕구 -기본가치: 인류에 대한 봉사, 조국에 대한 기여	-자신의 가치실현을 위해 조직 및 사회정책 입안에 관계된 직무 -노동문제전문가, 신약개발연구자, 간호사, 사회사업가, 교사, 의사, 성직자	-자신의 기여에 대한 적정보수 -영향력있는 지위로의 승진 -경영진과의 가치공유 -동료 및 상사의 인정과 지원
7.순수한 도전 (pure challenge)	-사물, 사람에 대한 강한 정복욕구 -성공지표: 장애극복, 문제해결, 라이벌에 대한 승리 -강한 도전감과 승부욕구	-도전과 시험 기회가 많은 일 -조종사, 탐험가, 육상선수, 영업직종사자, 일부 경영자	-도전기회의 지속적 제공
8.라이프 스타일 (life style)	-경력닻을 가지고 있지 않음 -전체 삶의 스타일과 걸맞는 경력추구 -맞벌이부부 증가추세와 관련	-출장, 근무지 이동, 업무시간, 연구휴가 등의 작업조건에 융통성이 있는 업무	-출산휴가, 탁아소 운영 -변동 근무시간제, 재택근무 -관리자의 이해가 중요 -종업원 중시적 조직문화

(2005-07-18 11:33:28 작성)

-인재전쟁 그 살벌함을 넘어 기업과 인재의 승리를 위해-

모든 것이 빠른 속도로 변하고 있습니다. 경제와 기업환경도 빠르게 변하고 있습니다. 직업세계와노동시장도 빠르게 변화하고 있습니다.
무한경쟁! 우리가 살고 있는 자본주의 시장경제에서 경쟁은 피할 수 없는 섭리로 받아들여집니다. 이 무한경쟁에서 기업들은 살아남고 이기기 위해 ‘인재(人材)’를 필요로 하고, 인재들은 직장에서 살아남고 성공하기 위해 경쟁합니다.
인재가 없어서 인재확보경쟁이 치열한 한편, 일자리 얻기 위한 경쟁 또한 끝이 없습니다. 실업률이라는 숫자놀음을 버리고라도 이 두 상반된 현상은 분명한 모순이자 현실입니다.

바야흐로 인재전쟁(The war for talent)의 시대입니다. 맥킨지컨설팅이 1997년경 만든 이 새로운 개념의 전쟁은 이미 시작되었고, 향후 수십년 동안 일터의 모습을 바꿀 것입니다. 인재가 회사성과의 가장 중요한 동인이며, 인재를 유인.개발.보유할 수 있는 회사의 능력이 미래 회사의 가장 중요한 경쟁우위의 요건이 될 것이라고 합니다.

이 전쟁은 산업시대의 잿더미 위에서 시작되어 정보화시대에 여러 전선에 걸쳐 전개되고 있습니다. 이 전쟁은 ‘0(zero)’의 상태에서 시작하는 동등한 출발은 아님에도 불구하고, 기업과 인재(개인) 각각의 전선에서 산업시대보다는 더 많은 기회를 제공합니다. 물론 이 새로운 전쟁에 준비하지 못한 기업과 인재는 패전기업과 장교.장병이 되고 예비군으로 편성되는 것입니다.

서로 다른 두개의 전선 즉, 인재확보전쟁과 커리어(경력)전쟁은 각기 지속가능한 경쟁력 우위를 점하기 위해서 전략과 전술을 택할 때가 되었습니다. 그때 그때 달라지는 관리와 테크닉을 넘는 필승의 보검을 마련해야 한다는 것입니다.
‘한 명의 천재가 수십 만명을 먹여 살린다’는 말의 세부적 옳고 그름을 떠나 ‘우수인재 확보’는 그 중요성에 반론을 가할 사람이 없습니다. 그러나 한계적인 인재 풀에서 ‘우수인재’, ‘핵심인재’를 찾고 확보하는 데만 급급해서는 계속되는 이 전쟁에서 승리할 수 없습니다.

한편, 좋은 학교와 학력, 외국어점수와 좋은 외모만으로 기나긴 커리어전쟁(취업, 경력관리, 이직 등을 포괄하는 의미의 전쟁)에서 안심하고 버틸 수 있는 것이 아닙니다.

비교적 선진적인 기업들에서는 인재의 중요성을 부각하여 직원을 ‘인적자원(Human Resources)’이라고 부릅니다. 그래서 좋은 자산을 확보하고 유지하려고 많은 노력을 기울입니다. ‘한 명의 천재’ 가 수십 만명을 먹여 살리는 경우도 있겠지만, 무한정 재생산되는 천재가 아닌 까닭에 기업들은 다른 대안을 찾아야 합니다. 더욱이 한 명의 천재가 다른 인재와 잘 협동하지 못한다면 오히려 갈등을 유발하기도 합니다. 또한, 그 천재도 인적 ‘자원’인 까닭에 소모되고 소진되어 감가상각되게 되어 있습니다. 감가상각 되지 않는 것은 무엇일까요?

맥킨지 컨설팅이 ‘인재전쟁(The war for talent)’이라는 연구를 위해 많은 기업의 고위 임원들을 대상으로 그 기업에 입사한 이유, 오랫동안 근무한 이유, 퇴사한 이유 등에 대하여 설문조사를 실시했습니다. 당시 설문조사의 응답자 중 58%는 가치와 기업문화를 가장 중요하다고 답했으며, 50%는 훌륭한 경영, 38%는 새로운 일에 과감하게 도전할 수 있는 자유로운 분위기, 56%는 자유와 자율성을 그 이유로 들었습니다. 반면에 금전적 보상이라고 답한 임원들은 23%, 29%는 실적에 따라 차별화된 보상을 이유로 들었습니다.

무한경쟁의 기업환경과 인재전쟁에서 한 명의 천재를 찾는 무모한 전쟁에 휘말리기 보다, 직원들의 무한한 잠재력을 일깨워 평범한 직원들이 훌륭한 성과를 거두는 기업조직을 구축한 사례들은 이미 나타나고 있습니다. 상식을 뛰어 넘는 훌륭한 성과를 올린 기업들에서는 훌륭한 인재를 확보하고 관리하는 것을 넘어 명확하고 확실한 기업 가치, 핵심 가치실현을 위한 사람중심의 조직전략과 일관성, 경영진의 탁월한 사람중심의 리더십으로 대중적 기적을 낳고 있습니다. 한 사람의 천재가 아닌 ‘평범한 영웅’들을 무수히 길러내고 있는 것입니다.

커리어전쟁은 취업과 경력관리, 이직관리의 모든 면에서 인재로 하여금 승리의 전략을 요구하고 있습니다. 자기진단과 목표의 수립, 열정과 에너지, 해당경력에서의 전문적 능력확보 등으로 격변하는 직업세계에 능동적으로 대처해 나갈 준비를 해야 합니다. 나 자신이 감가상각되지 않는 자원 이상의 가치로 인정받기 위해서, 내가 기업의 중요한 일부로 되기 위해서 스스로를 존엄있는 직업인으로 성숙시켜 나가야 할 때입니다.

이제 기업과 개인 모두가 서로에게 의존하고 서로가 서로의 성공의 바탕과 밑거름이 되는 생산적인 기업과 인재의 패러다임의 전환을 가져와야 할 것입니다. 그래서 우리는 인적 ‘자원’을 넘어 인재가 기업의 핵심가치를 만들고, 경영하고 성과를 누리는 도약을 보고 싶습니다. (커리어매거진, 2005년 5월호에 기고한 글)

11월 입니다.
온 산이 붉게 물들고, 거리는 은행 잎으로 황금길이 되었습니다.

커리어컨설팅(코리어코칭)을 한다면서 웬 계절타령인가요.
현역 헤드헌터로서 헤드헌팅업무와 커리어컨설팅 업무를 하다보면 하루에도 여러 통의 이력서와 경력소개서를 읽게 됩니다.
참 정성스럽게 쓰여진 경력소개서를 읽노라면 그 당사자의 인생이, 직업인으로서의 삶이 생생히 그려집니다. 그러나 간혹 그 한편의 서사시 같은 이력서에서 무겁게 가슴을 누르며 눈을 멈추게 하는 곳들이 있습니다.

첫 직장의 잘못된 선택.
성급하고 경솔한 이직.
경력관리를 전혀 하지 않아서 갑작스레 이직해야 할 경우…

이 밖에도 순조로워야 할 인생드라마에는 꼭 고비가 있고, 그 고비마다 빠르게 바로 잡거나 새로운 모색을 적극적으로 하지 않으면 더 큰 위험에 노출되는 경우를 많이 봅니다.

인생에 있어서나, 직업상의 경력에 있어서나 첫단추와 중간단추, 마지막 단추를 잘 꿰는 것이 필요합니다. 그런데 잘못 꿰었다는 사실을 알았을 때, 모든 노력을 다해서 재빨리 단추를 다시 꿰어야 합니다. 그러나 인생이나 직업상의 경력은 세월의 흐름 때문에 완전히 처음으로 되돌려 끼울 수는 없습니다. 다만 원리만이 우리에게 아픈 교훈을 줍니다.

잘못된 단추는 빨리 고쳐야 한다.

제법 긴 인생과 경력 전체를 한 순간에 고치기는 참 어렵습니다. 한 순간에 잘못 되었다는 깨닫기도 어렵습니다. 그렇지만 바쁜 일상에서 잠시 일손을 멈추고 산에라도 올라 자신을 돌아보아야 합니다. 그런 반추를 하기에는 11월이 맞춤한 달입니다. 12월에는 돌아보고 다음 해 계획을 세우느라 정신없이 바빠서 회고와 반성을 하는데 어렵습니다. 여유있게 되돌아보기 위해선 11월에 해야 합니다.

지난 한해 나의 직장생활과 경력발전 과정에서 문제는 없었는지, 수정하고 변화시켜야 할 점은 없는 짚어 보아야 합니다. 나의 직장생활은 원만하고 순조로운가. 이렇게 열심히 일하면 자연스럽게 경력발전과 성숙이 이루어지겠는가. 올해 초에 세웠던 경력발전 계획은 차질없이 마무리 되고 있는가. 나의 직장은 안전한가. 지금 보이지 않지만 가까운 미래 혹은 먼 미래에 내 경력상의 위험은 없겠는가.

나지막이 그러면서도 힘차게 짚으면서 가기 좋은 때가 11월입니다. 그러면 연말의 번거로움에서 자유로우면서 한 해의 마무리를 최대한 알차게 지을수 있고, 새해의 시작을 의미있게 시작할 준비를 할 수 있을 것입니다.

내 직업과 경력발전을 늘 꿈꾸는 분들이라면 11월에 지혜를 발휘할 때입니다.
11월에 보내는 커리어컨설팅의 메시지는 깊어가는 가을처럼 거두면서 겨울을 지나 새봄에 싹을 틔우는 낙엽처럼 그런 의미일 듯 합니다. (2004-11-04  01:35:07 작성)

어느 시트콤의 고시생 역할 연기자의 고정멘트 처럼 '장기화된 경기침체로 인해 청년실업이 수십만에 육박하는 시대'에 구직난은 참으로 심각합니다. 경제활동 인구에 비해 절대적인 일자리의 부족은 아무리 애를 써도 취업이 안되는 사람이 생긴다는 사실을 일깨워주어 비참하기 짝이 없습니다.

저는 여기서 이른바 일자리 창출의 문제나, 경기부양대책, 실업문제 등에 언급하려고 하는 것이 아닙니다.
제가 우선 주목하는 것은 '존재하는 일자리'에 '존재하는 인재'들이 제자리를 빨리 찾아야 한다는 생각이 앞섭니다.

후보자는 왕이다.

현역 Executive search 컨설턴트, 커리어 컨설턴트로서 활동하고 있는 저는 기본적으로 구직자, 이직 희망자, 후보자 분들을 존경하고 존중합니다. 이 분들을 위해 일하는 것이 고객사(기업)를 위해 일하는 것이고 직업세계를 맑고 투명하게 하는 것이라 믿기 때문입니다. 감히 후보자(잠재적 후보자, 이직 및 구직희망자를 통칭해서)는 왕이라 해도 좋을 것입니다.

그러나 가끔 어렵지 않게 후보자들의 이직과 구직태도에 있어서 약간의 문제점을 발견하게 됩니다. 저는 줄곧 이 공간에 실린 글을 통해서나, 상담에서 구직자의 성실하고 적극적인 태도에 대해 강조해 왔습니다.
물론 구직.이직 희망자들에게 제일 급한 것은 적절하고 좋은 채용포지션이기 때문에 마음이 급해지고 기본태도 보다는 이력서.지원서 제출이 급한 사정도 이해합니다.

급한 길도 제대로 가야 합니다.

그럼에도 불구하고 많은 곳에 아무렇게나 지원하는 것보다, 많든 적든 지원할 때 성실하고 적극적인 태도를 갖추는 것은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 어쩌면 상당수의 지원 성패가 여기서 좌우되기 때문입니다.

지원할 때 유의할 사항을 다시 살펴봅니다.

1.e-mail형식, 전화통화 등 모든 과정이 이미 인터뷰의 과정입니다.

지원하는 e-mail, 확인전화 등 모든 과정은 다 검토와 그 자체가 인터뷰의 과정입니다. 아무 표시도 없이 e-mail에 이력서만 첨부하여 보내는 것은 좋은 방법이 아닙니다. 전화를 걸거나 회사 담당자로부터 전화를 받았을 때 이미 사소한 질문이나 언급에 대해서도 그것은 이미 지원자의 인상과 품성을 판단하게 하는 자료입니다.

2.요구한 구비서류와 형식은 빠짐없이 갖추어야 합니다.

간혹 지원자들 가운데는 구비서류를 제대로 갖추지 않고 지원하는 경우가 많습니다. 한글, 영문이력서가 필요서류인데 둘 중 하나만 보내는 경우가 꽤 있습니다. 또한 워드파일(.doc)로 보내라고 명시되어 있어도 그냥 본인이 보유하고 있는 단 하나의 이력서가 한글파일(.hwp), 엑셀(.xls), 프리젠테이션파일(.ppt) 중의 하나이면 그냥 그 파일을 보냅니다. 다행히 친절한 담장자를 만나면 그나마 보완할 기회가 있지만 그렇지 않은 경우에는 검토대상에서 제외되기도 합니다.

3.이력서에는 지원자의 이름과 모집부문이 명기되어 있어야 합니다.

이력서를 첨부하여 지원할 때 이력서.doc 등으로 파일명에 지원자의 이름이 없는 경우가 많습니다. 같은 파일명이 여러 개 있으면 누가 불리하겠습니까. 파일명에는 지원자의 이름과 어느 모집부문에 지원하는지 명확히 기재되어 있어야 합니다.

4.본인이 지원한 곳을 잘 기록해 정확히 기억하고 있어야 합니다.

의외로 지원자들 가운데 본인이 지원한 회사들을 다 기억하지 못하는 경우도 많습니다. 두세군데 이상 지원하는 곳이 넘어서면 기억하기 어려워집니다. 목록을 만들어 날짜, 회사명, 모집부문, 담당자, 연락처, 구비서류, 제출일, 처리결과 등 자세히 기록하여 꼼꼼히 관리해야 합니다.


5.지원은 원투원 마케팅식 지원이어야지, 노점상식 마케팅이 아닙니다.

회사에 지원하는 것은 어떤 회사의 어떤 모집부문에 입사하여 일하고 싶다는 제안과 더불어 적극적인 의사표시입니다. 반대로 ‘나는 이런 이력을 가지고 있는데 필요하면 나를 데려다 쓰십시오.’라는 식은 인사담당자로 하여금 지원자의 태도가 오만하다고 여기게 할 우려가 있고, 매우 소극적인 지원이라 생각하여 제대로 된 지원이라고 보기 어려워집니다.

6.결국, 이력서는 지원하는 회사와 모집부문 수만큼 작성하는 노력이 필요합니다.

A회사의 '갑' 모집부문에는 ‘홍길동_A사 갑.doc’라는 이력서를, B회사의 '을' 모집부문에 지원할 때는 '홍길동_B사 을.doc'라는 파일을 준비해야 합니다. 이 노력을 귀찮아 하면 본인이 원하는 회사에의 지원은 점점 어려워 질 것입니다.

위에서 말씀드린 내용들은 경력자들에게는 너무나도 기초적인 일입니다만, 잘 지켜지는 경우가 10%정도밖에 되지 않습니다.

저는 이런 점들을 취업이나 이직이 안되는 숨겨진 이유라고 생각합니다. 회사의 모집부문은 직접 채용공고를 내든, 서치펌(헤드헌팅 회사)에 의뢰하든 인재가 필요해서 입니다. 그런데 어떻게 기본적인 태도가 잘 안된 인재를 채용하려 하겠습니까. 아무리 좋은 경력을 가졌더라도 흠이 되거나 검토대상 자체에서 제외되는 경우도 많을 것입니다.

다른 글에서도 말씀드린 바와 같이 선진기업일수록 열정과 에너지을 기본적인 인재선발의 요건을 삼고 있습니다. 지원서나 이력서 등에 지원자의 일에 대한 열정이 안보이면 보이는 사람보다 뒤처지게 되어 있습니다.

결국 불변의 진리가 있다고 해야 할까요. "하늘은 스스로 돕는 자를 돕는다" 는 오늘 채용시장에서 "회사는 스스로 돕는 자를 채용한다."로 해석되어 마땅합니다.

잠재적 후보자(입사지원자) 분들의 건투를 기원합니다. (2004-06-07 00:53:20 작성)

개인들이 커리어관리에 있어서 취업정보와 이직정보를 비롯한 다양한 정보를 수집하고 활용하는 원천에는 여러가지가 있습니다. 대표적인 정보수집원으로 서치펌(헤드헌팅 전문회사 or 커리어컨설팅전문회사)과 구인구직 사이트가 있습니다. 최근에는 커리어컨설팅 서비스를 독립하여 별도의 컨설팅요금을 청구하는 회사도 생겨나고 있습니다. 그러나 여기서는 고급인재의 서치와 인재발굴, 커리어컨설팅을 집중제공하는 서치펌(일반 속칭 헤드헌팅 회사)과 일반 구인구직 사이트를 통한 정보의 수집 및 사이트 활용법에 대해 알아봅니다.

우선, 서치펌(헤드헌팅 회사)은 일반적으로 경력직 채용정보의 제공과 회원가입 및 이력서등록, 서치펌을 통한 지원 등의 서비스가 대개 공통적으로 제공됩니다. 물론 서치펌들도 그 수준과 질에 따라 각기 다양한 서비스를 제공합니다. 개인들에게 부가적으로 커리어컨설팅 서비스를 제공하는 곳도 있으며, 제공하지 않는 곳도 있습니다. 커리어컨설팅 특히, 경력상담도 유료로 제공하는 곳이 있고 무료로 제공하는 회사도 있습니다.

일반적으로 서치펌들은 비교적 제한적인 숫자의 경력사원 채용정보를 처음에는 회사명을 공개하지 않은채 제공하여 회원들(비회원들)을 대상으로 맞춤 커리어매칭 서비스를 제공합니다. 서치펌은 상대적으로 채용정보의 질이 높은 편이며, 채용정보(또는 채용회사)별 담당 컨설턴트를 통하여 상세한 정보를 얻을 수 있고, 본인의 경력상담을 함께 진행해 볼 수 있어 유익한 점이 장점입니다. 일반적으로 경쟁력있는 개인들의 경우 서치펌을 통한 이직, 취업이 일반화되고 있는 추세입니다.

한편, 일반 구인구직 사이트들은 다량의 신입.경력직 채용정보를 제공하며, 상위 사이트의 경우 백만이 넘는 회원수의 가입과 이력서등록, 온라인을 통한 채용회사의 직접지원 등의 서비스를 제공합니다. 구인구직 사이트들은 다량의 채용정보를 제공하는 장점이 있는 반면 너무 많은 채용정보를 제공함으로써 회사에 따라 백만이 넘는 회원수로 인하여 개인들에겐 일대일 서비스가 상대적으로 약한 단점을 지니고 있기도 합니다.

이러한 특성들을 잘 이해한 바탕 위에서 개인들의 커리어관리 및 이직.취업정보를 얻고 다루는데 약간의 요령을 갖추면 활용도를 훨씬 높일 수 있습니다.

경쟁력 있거나 경쟁력있는 입사후보자가 되기 위한 사람들은 한 두개의 좋은 서치펌에 회원으로 가입하여, 본인을 잘 알 수 있는 헤드헌터(컨설턴트)와 유대와 친분을 강화하여 본인을 잘 알 수 있도록 하는 것이 유리합니다. 헤드헌터들은 많은 회사의 채용현황과 추세를 상대적으로 잘 알 수 있는 위치에 있으므로 그들과의 상담은 때로 매우 유익한 조언이 될 수 있습니다. 그러나 서치펌들은 채용회사로부터 상대적으로 고액의 수수료를 징수하기 때문에 다수의 회사들은 일반 구인구직 사이트를 통해 직접 채용공고를 올립니다. 하여 개인들은 다량의 채용정보를 얻고 흐름을 파악할 때는 일반 구인구직 사이트를 이용하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 수많은 구인구직 사이트들 가운데서 자신의 개인정보와 이력을 귀중히 여기는 사이트 한 두개에 회원가입하여 채용정보 및 뉴스 등의 정보를 점검하는 것이 필요합니다.

요약한다면, 효과적인 경력관리와 이직.취업정보를 얻기 위한 노력으로 서치펌(헤드헌팅 회사) 한두개와 구인구직 사이트 한두개를 잘 선정하여 적절한 활용을 하는 것이 중요합니다.

서치펌(헤드헌팅 회사) 활용

한두개의 믿음직한 서치펌 선정하여 가입 및 이력서등록

그 서치펌의 본인 업종 및 직종에 부합하는 맞춤 컨설턴트(헤드헌터)와 친해지기

질높은 채용정보의 취득

일대일 개인화된 경력상담, 커리어컨설팅 서비스 이용

일반 구인구직 사이트 활용

한두개의 좋은 사이트 선정하여 가입 및 이력서등록

희망업종, 직종의 다양한 회사의 채용정보 습득

채용시장 일반현황에 대한 뉴스정보 습득

한 개인의 경력관리와 성공적인 이직- 한번으로 안심할 수 없는 상황-을 위해서 정성과 노력이 필요합니다. 어느 누구도, 어떤 좋은 사이트와 서치펌, 구인구직사이트도 이 자체를 대행해 줄 수는 없습니다.
커리어관리의 기본은 역시 개인의 정성과 노력, 끈기입니다.

당신의 경력관리는 괜찮습니까? Are you OK?

(2004-05-06 00:43:40 작성)

21세기 두개의 거대한 물결(Mega trends)이 몰려왔습니다. 정보화와 세계화입니다. 특히 세계화에 관해서는 미국 중심의 패권적 자본주의 심화과정이라는 비판도 만만치 않습니다만 그럼에도 불구하고 세계가 교통,통신,정보기술이 혁신적 발전에 따라 어느정도 보편성을 획득해 가는 것도 사실입니다.

한 나라의 경쟁력은 다른 나라와 비교해 볼 때 여러가지 기준이 있겠습니다만 직업세계에서 주목하게 되는 경쟁력은 국가경쟁력 > 기업경쟁력 > 개인(인재)경쟁력으로 좁혀지는 부분입니다. 다시말해 21세기의 경쟁력은 개인의 경쟁력으로 귀결되는 경향이 뚜렷하다는 것입니다. 한 개인이 속한 기업과 산업에 미치는 긍정적 요인은 대단합니다. 국내 모그룹의 총수도 한명의 천재(핵심인재)가 천 명을 먹여살린다는 말을 하여 반향을 불러일으킨 적이 있습니다.

지구촌이 핵심인재를 확보하고 유지하기 위해 전쟁을 하고 있습니다(War for talent). 인재전쟁입니다.

그래서 이번에는 핵심인재의 경쟁력 특히나 글로벌 환경 하에서의 인재경쟁력 즉, 글로벌 핵심인재의 경쟁력을 검토함으로써 오늘 우리 인재들의 경쟁력을 높이기 위한 마음가짐을 살펴봅니다.

일반적으로 핵심인재는 전문성, 지적역량 등과 함께 조직충성심, 도덕성, 인간적 매력을 중시합니다. 또한, 전략적 통찰력과 추진력을 강조함으로써 미래 수익원천을 개척할 수 있는 인재를 우선합니다. 이것이 이른바 전세계적인 핵심인재상으로 정착되어 가고 있습니다.
실제로 글로벌 선진기업들의 사례를 봅니다.

GE의 4E 모델

70년대: 안정적 경영환경	80년대 후반: 새로운 리더십정립
Plan(정교한 계획)	Energy(열정과 에너지)
Organize(조직화)	Energize(동기부여능력)
Integration(통합화)	Edge(집중/결단, 최고지향)
Manage(성과관리)	Execution(실행력)

SONY의 핵심인재 요건
-호기심(Curiosity)
-마무리에 대한 집착(Persistense)
-사고의 유연성(Flexibility)
-낙관론(Optimism)
-리스크 감수(Risk-taking)

메릴린치의 핵심인재 요건
-지적능력: 분석력, 이슈발굴능력
-열정
-혁신지향
-인재양성: 인재가 인재를 알아본다.
-인간적매력

위와 같이 글로벌 선진기업들은 최근 핵심인재의 제1 요건으로 꼽는 것이 ‘열정’입니다. 열정을 바탕으로 해서 능력적인 측면에서는 업계의 흐름을 파악하고 전략적 이슈를 발굴해서 향후 수익원천을 추진할 수 있는 인재를 꼽고 있습니다. 마지막으로 유념할 점은 인간적 매력, 인간미, 도덕성을 포함한 인성(Personality)을 강조하는 추세라는 점입니다. 인간적 매력을 가진 인재는 이 사람이 어떤 일을 추진할 때 사람이 모이며, 주위의 도움을 많이 끌어내며, 운이 따르는 사람 등으로 표현됩니다.

자, 이제 정리해 봅니다. 20세기 우리나라에서 학벌, 지연, 능력만이 성공의 열쇠였다고 한다면 새로운 세기에서는 우리 기업들도 인재상이 변화하고 있습니다. 열정에 넘쳐 일을 사랑하고 전략적 이슈를 발굴 새로운 사업을 추진하며, 인간미 넘치는 인재를 요구하고 있습니다.

그렇다면 대부분의 우리 선량한 인재들은 더 좋은 기회가 열리고 있는 것이 아닐까요. 참으로 일을 사랑하며 낙관과 신념에 넘친 인재들의 세상이 열리고 있습니다. (2004-04-20 16:00:38 작성)