올바른 인사의 출발점은 상사의 공정한 인사고과이다. 그러나 사람이 하는 평가의 속성 상, 공정하지 못한 인사고과를 하는 상사를 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 인사고과 오류에 빠진 상사의 유형을 살펴보고, 그 해결 방안들을 모색해 본다. 
 
흔히, ‘사람을 제대로 쓰려면 그 사람을 제대로 알아야 한다’고 한다. 사람을 제대로 알기 위한 방법 중 하나가 바로 ‘인사고과’이다. 인사고과는 구성원을 한 눈에 살펴볼 수 있는 ‘성적표’와도 같은 것으로서 인재가 누구인지를 가려내어 보상하고 일을 맡기는 가장 중요한 근거 자료가 되기 때문이다. 이러한 의미에서 사람을 평가하는 ‘인사고과’는 조직에서 그 중요성이 매우 크다. 인사고과의 중요성에도 불구하고 이에 대한 구성원들의 불만은 좀처럼 끊이지 않는 것이 사실이다. ‘고과 기준이 명확하지 않다’, ‘개인적 친분에 의한 평가가 이루어진다’ 등 그 이유도 각양각색이다. 실제로 지난해 12월 LG경제연구원이 직장인 556명을 대상으로 실시한 「대한민국 직장인 행복 지수」 조사에서도 직장인 4명 중 1명은 ‘내 실력에 비해 낮은 평가를 받고 있다’고 불만을 토로했다(<그림 1> 참조).
 
공정한 인사고과의 1차 책임은 상사에 있다 
 
그렇다면 인사고과에 대한 구성원들의 불만은 어디로 향하는 것일까? 당연히 자신을 평가한 ‘상사’일 것이다. 혹여 상사의 평가 결과가 기대했던 것보다 낮으면, 구성원들은 상사로부터 공정하고 객관적으로 평가 받고 있는지 상사를 의심의 눈으로 바라보게 되고 상사에 대해 불만과 불신을 갖기 십상이다. 그만큼 인사고과의 공정성은 조직에서의 상하간 신뢰 형성은 물론, 구성원의 동기부여에 중요한 요소로 작용하기 때문이다.  
 
그러나, 상사도 할 말은 있다. 사람이기에 여러 상황과 여건들을 고려하다 보면 인사고과의 오류들에 빠질 수 있다는 것이다. 예컨대, 순수하게 성과나 역량 수준만을 보고 평가하자니, 승진 대상자나 후배들이 눈에 밟히기도 한다. 또한 성과를 떠나서 평소 자신을 잘 따르는 직원이 있는 반면, 성과도 좋고 똑똑하지만 회사에 대한 충성심은 약해 보이는 직원들도 있다. 이런저런 요소들을 고려하다 보면 의도했건 의도하지 않았건 인사고과의 오류에 빠져 공정한 평가를 하지 못할 수 있다. 이런 문제점을 줄이기 위해서는 인사고과 제도를 개선하는 것도 중요하지만 무엇보다도 상사 스스로가 인사고과의 오류에 대해 정확히 파악하고, 이에 빠지지 않도록 노력해야 한다.  
 
인사고과 오류에 빠진 상사의 유형들을 살펴보고, 이를 방지하기 위한 방안들을 짚어본다.  
 
인사고과 오류에 빠진 상사의 유형 
 
인사고과 오류에 빠진 상사의 유형은 크게 6가지로 정리해 볼 수 있다(<그림 2> 참조).
 
1.내사람 챙기기…보스(Boss)형 
 
흔히, 영화에서 보면 조직의 보스가 등장한다. 보스의 특징 중 하나는 조직과 자신에게 충성하는 사람은 철저하게 보호한다는 것이다. 이를 통해 자신에게 충성하면 보답을 받는다는 상징적 의미를 다른 사람들에게 심어주는 것이다. 인사고과에서도 이러한 유형에 빠진 상사가 있다. 자신의 지시를 잘 따르거나 ‘내 편’이라고 생각되는 구성원에게 의도적으로 좋은 평가를 주는 상사들이 그들이다. 마치 ‘나에게 충성을 다하면 평가나 승진은 책임져 준다’는 식이다. 그래서 종종 자신의 의견에 반론을 제기하거나 상사에 불만을 가진 직원들에게는 성과와 상관없이 혹독한 평가를 내리기도 한다. 다소 계층간 구분이 뚜렷한 조직, 특히 상사가 독재적인 리더십 스타일을 가지고 있는 경우, ‘보스형’ 상사가 될 가능성이 높다.
 
상사가 이렇게 인사고과를 하는 이유는 자신의 말 한마디에 조직이 일사분란하게 움직이도록 하기 위해서이다. 또한 조직에 충성하는 직원들을 선택해서 키우기 위한 목적도 있다. 그러나 이러한 상사가 있는 조직에서는 ‘내 사람 챙기기’ 풍토가 형성되어, 조직 내 ‘패거리 문화’를 만들 우려가 있다. 결과적으로 상사의 보호를 받는다고 인식되는 직원들과 그렇지 않은 직원들 사이에 질투와 갈등이 발생할 수 밖에 없다.
 
2.모든 사람에게 후하게…인기추구형 
 
인사고과를 자신의 인기 형성 수단으로 활용하는 상사 유형이다. 많은 사람으로부터 관심과 인기를 얻고자 하는 것이 일반인들의 심리이다. 직장 상사도 ‘인사고과 점수가 짜고 독하다’는 비난보다는 ‘후하고 인정도 많다’는 칭찬을 듣고 싶은 것은 당연하다. 이러한 이유로 대부분의 직원들에게 실제 성과보다 좀 더 후한 점수를 주는 경우가 이에 해당한다.  
 
특히, 상사의 리더십에 대한 부하의 상향 평가가 증가하면서 이런 유형의 상사들이 종종 나타나곤 한다. 부하들에게 점수를 낮게 주면 ‘저 상사는 정당한 평가를 하지 않는다’, ‘구성원간 위화감만 일으킨다’는 등 리더십에 문제가 있다고 평가받을 수 있기 때문이다. 직원들에게 좋은 점수를 줘서 미움을 사지 않아야 자신도 부하들로부터 좋은 평가를 받을 수 있다는 계산이 반영된 것이다.  
 
인기추구형 상사가 있는 조직의 가장 큰 문제는 직원들의 동기부여가 힘들다는 점이다. 잘 하나 못 하나 모두 후한 점수를 받으니, 직원들이 좀 더 잘 해보려는 의지가 생기지 않게 된다. 즉, 귤과 탱자를 철저히 가려내지 못한다는 것이다. 이럴 경우, 한 마디로 욕 먹지 않을 정도로만 대충하자는 ‘적당주의’가 조직 내에 자리잡을 수 있다.  
 
3.분위기부터 살핀다…눈치형 
 
프로세계의 연봉 협상 과정을 보면, 눈에 튀는 특징이 하나 있다. 인기 있는 선수들의 연봉 협상은 통상 늦게 이루어진다는 점이다. 특히 해당 프로 선수의 경쟁자가 있을 경우에는 더욱 그렇다. 섣불리 연봉을 계약했다가 나중에 경쟁자가 몸값을 더 높게 또는 낮게 책정하면 프로구단 입장에서는 곤란하기 때문이다. 이에 따라, 타구단의 연봉협상 결과를 눈치 보게 되는 것이다.  
 
조직에서도 부서의 인사고과를 하기 전에 회사나 옆 부서의 분위기를 먼저 살피는 상사들이 있다. 올해 회사의 성과가 좋지 않으면 전반적으로 모든 직원들의 평가를 짜게 주고, 회사 성과가 좋으면 평가를 후하게 주기 위해서다. 튀지 않으려고 다른 부서의 인사고과 결과를 예의주시하기도 한다. 자신도 CEO나 직속 상사로부터 평가를 받아야 할 처지이기 때문에, 다른 부서장들에 비해 자기 부서 직원들에게만 유독 좋게 혹은 나쁘게 평가해서 좋을 것이 없기 때문이다. 그래서 옆 부서의 평가 결과에 따라 자기 부서의 평가 결과를 맞추게 된다.  
 
이처럼 상황적인 요소를 우선적으로 고려할 경우, 직원 개개인의 성과나 역량에 대한 판단은 인사고과 시 후순위로 밀릴 수 있다. 평가의 초점이 구성원이 아니라 외부 요인이 된다는 것이다. 분위기에 따라 부서 전체의 성적을 상향 또는 하향 조정하게 되면 직원들도 그러한 평가 결과를 납득하기 어려울 것이다.
 
4.순위부터 매기고 점수를 조정한다…조정자형 
 
일반적으로 기업의 인사고과 시스템은 항목별 점수를 채점한 뒤, 종합 점수와 순위가 결정되도록 설계되어 있다. 하지만 일부 상사들은 이 순서를 반대로 적용하기도 한다. 머리 속에 미리 직원들의 순위를 매겨두고 종합 점수를 낸 후에, 항목별 점수들을 조정하는 방식이다. 예를 들어, 입사 순서대로 직원들을 줄 세우는 경우나, 올해 승진 대상자를 1순위에 두고 지난 해에 승진한 사람은 성과에 상관없이 최하위에 두는 경우도 이에 해당한다.  
 
상사가 이렇게 평가를 하게 되면 항목별 점수가 부하의 성과나 역량을 공정하게 반영하기 힘들다. 이리저리 항목별 점수를 조정하다 보면 실제와는 다르게 평가할 수 있기 때문이다. 이런 상황이 지속되면 부하 입장에서는 자신의 장점과 단점이 무엇인지, 어떤 점을 더 개발해야 할지에 대해 정확히 파악하기 힘들게 된다.  
 
5.성과보다는 감정이 우선…감정의존형 
 
개인적인 호(好), 불호(不好)가 분명한 상사들이 있다. 이런 상사는 평소 자신의 비위를 잘 맞춰주거나 호감 가는 외모를 가진 직원들에게 유독 좋은 점수를 주는 경향이 있다. 상사가 평소 ‘자네는 어쩌면 그렇게 내 뜻을 잘 아나?’, ‘예쁘니깐 일도 잘하네!’라는 말들을 자주 한다면 성과보다는 개인적인 감정에 의해 인사고과를 할 확률이 높다.  
 
상사도 사람이기에 부하 직원 개개인에 대해 좋은 감정과 나쁜 감정을 가질 수 있다. 하지만 상사가 감정에 치우쳐 인사고과를 하게 되면 직원들은 성과 향상에 신경을 쓰기 보다는 평소 상사의 눈치를 살피고 심기를 맞추는 일을 우선시 할 수 있다. 도요타 자동차의 창업자 도요타 기이치로는 ‘상사가 좋아할 것인지 싫어할 것인지에 대해 끊임없이 걱정하는 것만큼 조직을 빨리 퇴보시키는 것은 없다’고 경고하기도 했다.   
 
6.좋은 게 좋은 거지…갈등회피형 
 
‘좋은 게 좋은 거지’라는 심정으로 개인간 차등을 적게 하거나, ‘우는 아이 떡 하나 더 준다’는 생각으로 볼멘 소리를 하는 직원들에게 후한 점수를 주는 상사들도 있다. 인사고과로 인한 조직 내 갈등이나 불협화음을 피하고 싶기 때문이다. 행여 이런 잡음들이 외부로 퍼진다면 자신의 리더십에 큰 타격을 줄지도 모른다는 걱정이 ‘갈등회피형’ 오류를 범하는 상사들의 심리일 것이다. 그렇지만 상사가 이런 형태로 인사고과를 하게 되면 겉으로 드러나는 갈등은 줄일 수 있지만, 평소 일 잘하고 묵묵히 자기 일에 최선을 다하는 직원들의 숨은 불만은 키울 수 있다.
 
인사고과에 임하는 상사의 자세 
 
인사고과는 부하 직원들의 성과와 역량 수준을 상사의 눈으로 관찰하고 판단한 결과이다. 이러한 인사고과 결과는 상사의 경험과 시각에 따라 사실과는 다르게 왜곡될 소지가 많다. 이를 방지하려면 인사고과 시 객관적인 시각을 유지하려는 상사 스스로의 끊임없는 노력이 필수적이다(<그림 3> 참조).
 
● 밀실 인사에서 벗어나라 
 
많이 개선되었다고는 하나 아직까지 우리 조직의 인사는 ‘밀실 인사’에서 벗어나지 못하고 있는 것 같다. 어쩌면 상당 수 상사들이 ‘인사권은 상사의 고유 권한’이라는 생각을 갖고 있기 때문일지도 모른다. 물론 상사의 고유 권한 임에는 틀림없다. 그러나 인사고과의 과정은 부하와 충분한 대화를 통해 이루어질 필요가 있다. 그래야 보다 공정하다는 인식을 구성원들에게 심어줄 수 있고, 상사가 간혹 놓칠 수 있는 부분도 찾을 수 있기 때문이다. 그러나 우리 기업의 인사고과는 직원들의 참여나 상사와 부하 직원 사이의 커뮤니케이션보다는 상사의 독단에 의해 이루어지는 경우가 많은 듯하다. 취업 포털 잡코리아가 국내 대기업(51개)과 외국계 기업(45개)의 인사 평가 방식을 비교한 결과에서도 국내 기업들의 72.5%가 상사의 하향식 평가에만 의존하는 반면, 외국계 기업은 34.7%에 그친 것으로 조사되었다.  
 
상사에만 의존하는 인사고과 방식은 구성원들의 동의를 얻기 어려울 뿐만 아니라 상사 자신도 자칫 오류에 빠질 수 있는 위험이 있다. 이제는 상사도 책상에만 앉아 외부와 단절된 채 직원들을 평가할 것이 아니라, 여러 채널의 커뮤니케이션을 활용해야 한다. 함께 일해 본 동료들의 의견도 들어보고 피평가자의 자기 평가도 경청할 필요가 있다. 참고할 자료가 많아질수록 상사의 주관이 개입될 여지는 낮아질 수 있기 때문이다. 또한 인사고과 시 대화를 통해 상사와 구성원들 사이에 눈높이를 맞추는 것도 중요하다. 상사가 평가하고자 하는 내용이 무엇이고 각 개인에게 기대하는 바가 무엇인지 구성원들과 이야기를 하다 보면, 최소한 서로의 인식 차이로 인한 오해를 줄일 수 있을 것이다.
 
● 평소 구성원의 성과와 행동을 관찰하고 평가하라 
 
인사고과가 마치 연말 행사처럼 여겨져서는 곤란하다. 상사가 밀린 숙제를 하듯 연말에 닥쳐서 평가를 하게 되면 직원들의 진면목을 제대로 파악하기 힘들 수 있다. 실제로 사람들은 기억의 한계 때문에 옛날 일보다는 최근의 일들을 더 잘 기억하는 경향이 있고, 좋은 일보다는 좋지 않은 일들을 먼저 떠올리는 경향이 있다고 한다. 인사고과에서 이런 현상이 나타날 경우, 상사는 부하 직원의 연중 모든 성과를 균형감있게 반영하기 보다는 최근 몇몇의 성과에 의존하거나, 잘한 일 보다는 한 두 가지 못한 일을 떠올리며 평가하는 오류를 범할 수 있다.
 
이런 오류에서 벗어나려면 상사가 인사고과를 연말에만 하는 것이 아니라 분기나 반기별로 기간을 나누어서 하는 것이 좋다. 더 나은 방법은 평소에 직원들의 행동이나 성과를 관찰하고 기록하는 습관을 가지는 것이다. 예컨대, 상사가 직원 각 개인별로 수행한 업무들을 기록하고 기여 포인트나 개선할 점들을 메모해 두는 것이다. 가능하다면 연말에 실제 평가할 요소별로 관찰하고 기록해 두는 것도 좋다. GE의 전임 CEO였던 잭 웰치도 평소에 부하 직원들을 주의 깊게 관찰하고 특이한 사항들은 간단히 메모를 남겼다고 한다. 인사 고과 시, 이 메모들을 참고하여 현재 업무를 더 잘할 수 있도록 지도하거나 좀 더 잘하는 업무를 찾아주기 위해서라고 한다.
 
● 바른 평가는 학습에서 나온다 
 
사람을 평가하는 것만큼 어려운 일은 없다. 상사라고 다를 수 있을까? 사원에서부터 계속 평가를 받기만 하다가 부서장으로 승진하여 막상 부하 직원들을 평가하려고 하면 무엇을 어떻게 해야 할지 막막한 경우가 있다. 그러다 보니 경험 미숙, 평가 스킬 부족 등으로 부하 직원들의 성과에 대해 정확하고 올바른 판단 없이 평소 인상이나 감(Feeling)에 의해 ‘애매한’ 평가를 하는 경우가 있다.
 
이를 보완하기 위해 선진 기업들의 경우, 회사 차원에서 평가자 교육을 체계적으로 운영하는 경우도 많다. 하지만 이에 앞서 상사 스스로가 회사의 평가 시스템에 대해 학습하고 이해하려는 노력부터 해야 한다. 평가 시스템의 구조를 파악하고 그에 따라 무엇을 관찰하고 어떻게 평가해야 할지 스스로 고민해야 할 것이다.  
 
인사고과는 사람이 하는 일이기에 완벽할 수는 없다. 그렇더라도 공정하고 객관적인 평가를 가로막는 장애물들을 사전에 파악하고 미연에 방지하려고 노력한다면 최선의 평가는 가능할 것이다. 인사고과 오류에 빠진 상사의 유형을 미리 알아두는 것도 이런 노력의 일환으로 볼 수 있을 것이다.  <끝>
(2007. 6. 15. LGERI 조범상)
Posted by 커리어심리학자 서형준

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업      종 IT(통신,무선)
직      무 고객지원
경      력 3년이상~5년미만
질문제목 경력확장시 유의할 점 조언 부탁드립니다.
질문내용 안녕하세요.

저는 28살의 여자입니다. 2002년에 중위권 4년제 대학졸업하면서 지금까지 이직 1번을 했고, 경력은 4년차입니다.

처음 회사는 모 통신회사  **지사에서 cs관리(고객상담/유치)를 하다가 인사관리 업무를 병행했습니다. 사원으로 입사했다가 능력을 인정받아 여기저기 스카웃 제의가 들어와서 3년째 되는해에 기회를 얻어 서울의 비슷한 벤처기업(정직원 130명)에 이직했습니다.

연봉은 2000 정도 받고 있습니다. 연봉협상을 제대로 못하는 편인 것 같네요.
일하는 능력에 비해 평가를 제대로 못받는다는 소릴 들었습니다. 그것도 클라이언트들한테서 말이지요.
차라리 자기네 회사에 오라고 한말씀씩 던지시는데 그게 말처럼 쉽지도 않죠.
이직한 지 1년이 다 되어가는데, 처음 입사했을때 cs업무 관리자 쪽으로 들어왔는데 승진이 되질 않고 있습니다.
회사 쪽에서 그냥 사원으로 앉혀둘 모양인 것 같아요.
일은 잘한다고 위에서 좋아하시기는 한데, 그래도 제 마음은 그게 아니지요.

일이 좋고, 그래도 1년은 버텨야하지 않나해서 봄까지는 다닐 예정인데 막막합니다.
인사/고객관리/회계 모두 경력도 있고하지만 어느 정도 직급있는 대우로 옮기기가 쉽지가 않네요.

일을 좋아하는 편이라 업무시간 늦고 이런건 크게 구애하지 않는데, 연봉을 좀 높여서 이직하고 싶은데, 경력관리 어떻게 해야할까요?
어떤 공부를 하고, 어떻게 노력을 해야할지 조언 부탁드립니다.
답변제목 경력확장시 유의할 점
답변내용 안녕하세요.

경력관리에 관한 상담이나 조언이 이렇게 부족한 정보만으로는 도저히 불가능한 것입니다. 그럴 때 마다 당장에 상담신청자들의 안타까운 심정에 따라 응급적으로 답변드리게 됨을 늘 아쉬워 했습니다.

귀하의 상담내용 또한 상당히 안타깝습니다.

경력과 능력에 비해 너무 적은 연봉인데다가 경력설계와 경로전개에 있어 상당한 애로사항이 보이기 때문입니다.

첫 직장이 지방이어서 그런지 연봉을 적게 출발해서인지 몰라도 현재 두번째 직장에서 경력4년차로서의 연봉이 상당히 적은 편입니다. 승진의 기회도 없다면 열심히 일한 보람이 나지 않으리라 생각합니다. 다만 한가지 딜레마는 다시 이직을 고려할 때 무척 신중하셔야 한다는 점입니다. 즉, 잦은 이직경력의 소유자로 되기 시작하기 때문입니다.
또한, 본인의 주경력 분야를 CS업무로 할 것인지, 인사.회계까지 넓혀서 할 것인지 뚜렷히 할 필요가 없습니다. 두루 여러가지 업무를 담당할 수 있는 능력도 물론 좋은 것입니다만, 어느 한 분야에서 굵직한 경력을 쌓는 것이 오히려 경력초반에서는 더욱 튼튼해 보입니다.

일단 자기 진단을 통하여 내가 정말로 하고 싶은 일(분야, 직무)이 무엇인지, 내가 최고가 될 수 있는 일이 무엇인지 잘 고려해서 판단하시기 바랍니다. 그런 연후 자신의 경력목표를 세우고, 이를 달성하기 위한 실천계획을 세우는 것이 좋겠습니다.

위와 같은 일련의 경력청사진에 기초해서 현재 직장에서 좀더 근무하면서 기회를 볼 것인지, 잦은 이직이라는 단점에도 불구하고 이직을 감행하여 경력을 새로운 차원에서 전개할 것인지 판단하셔야 합니다.

누구의 조언과 상담은 귀하가 판단하실 때 도움이 되는 내용일 뿐 스스로 판단하고 결정하여 노력을 집중하시는 것이 가장 좋습니다.

현명한 생각과 판단을 기대합니다.
고맙습니다.
Posted by 커리어심리학자 서형준

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업      종 IT(인터넷,S/W)
직      무 연구,개발
경      력 5년이상~7년미만
질문제목 공부하다 다시 취업하려 합니다.
질문내용 안녕하세요.
저의 나이는 30살의 여성입니다.
전문대, 전산정보처리학과를 졸업하여 중소기업 IT회사에서 시스템 프로그래머로 6년차 경력을 가지고 있으며, 2003년 편입하여 서울 모여대 컴퓨터공학과 4학년 재학중입니다.

현재 결혼계획은 구체적으로 잡혀있지 않으며, 다시 취업하려고 생각하니 연봉과 그 전에 일하던 분야로 다시 취업을 해야 할지도 고민입니다.

공부하다 다시 취업할 경우 대기업인 경우 경력년수를 다 인정받을 수 있나요?
이력서 접수 시 이전 회사 연봉을 적도록 되어 있던데..
연봉협상시 이전회사 연봉이 걸림돌이 될 것 같다는 생각했습니다.
그전에 다시 공부할 생각으로 연봉에 별 욕심없이 다녔었거든요.

자세한 상담 부탁드립니다.
답변제목 취업 후 진학 및 재취업에 관해서
답변내용 안녕하세요?

귀하는 전문대 전산관련학과를 졸업후 중소기업IT회사에서 프로그래머 경력 6년을 쌓은후 4년대 대학에 편입학하여 현재 컴퓨터공학과 4학년에 재학중입니다.

졸업 후 다시 취업할 경우 몇 가지 문제에 대해 고민하고 계신 것 같습니다.
대기업에 취업할 경우 경력년수를 다 인정받을 수 있는지, 연봉협상시 최종근무 회사연봉이 낮아 불익을 받을 것 같다는 생각들입니다.

우선, 경력인정에 관해서입니다.
경력은 인정 받을 수 있을 것입니다. 다만, 회사내에서 기준연봉 테이블을 가지고 있을 때, 이전 6년의 경력은 전문대졸업 후 6년 경력의 수준이 인정될 가능성이 많습니다.

다음, 연봉협상은 경력직의 경우 하게 되는 입사의 최종절차에 해당됩니다. 그런데 귀하의 경우와 같이 최종직장 연봉이 새로 입사할 회사의 연봉수준보다 많이 낮을 경우 희망연봉을 구체적으로 기재하지 않고 '회사규정에 따름'이라고 기재하시면 무난합니다. 일반적으로 희망연봉을 기재하더라도 입사회사의 연봉수준보다 낮은 경우에는 입사자에게 유리하도록 입사회사의 연봉테이블에 맞추어 지급할 것이므로 이는 아무런 문제될 것이 없다고 사료됩니다.

귀하가 직접 기재하지는 않으셨지만, 오히려 문제는 졸업후 대기업 입사가 쉽지 않을 수도 있다는 점입니다. 물론 불가능한 것은 아니구요, 경쟁환경이 치열해져 있어서 희망하시는 대기업의 채용부문을 꾸준히 모니터링 하면서 구체적으로 세밀하게 준비하시는 것이 좋을 것 같습니다.

조언되셨기를 바랍니다.
고맙습니다.
Posted by 커리어심리학자 서형준

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업      종 소비재
직      무 관리일반(비서)
경      력 3년미만
질문제목 이직시 연봉협상에 관해 알고 싶습니다.
질문내용 안녕하세요.
제가 이번에 이직을 합니다.

모 대기업의 계열사에서 다른 대기업의 계열사로 옮기는데요. 합격 통보는 받았습니다.
제가 1년 6개월 경력이구요, 연봉이 새로운 회사가 훨씬 많긴 합니다. 그런데 노파심에 약간의 걱정이 생깁니다.

첫째, 1년 경력을 인정해달라 해야 하는지 아니면 2년 경력을 인정해달라 해야하나요?
둘째, 재직중인 직장이 이직할 직장보다 연봉이 많이 작습니다. 그런 것으로 불이익을 당할수 있나요? 즉, 새로 이직할 회사의 직급테이블보다 낮은 수준으로 적용 받는다든지 하는 불이익은 없겠는지요.

조언부탁드립니다.
답변제목 이직시 연봉협상에 관해서
답변내용 안녕하세요.

경력 1년 6개월만에 다른 회사로 이직이 결정되셨고, 현재 직장보다 새로 이직하실 직장이 연봉체계가 높다고 하셨습니다.

아주 섬세한 부분을 질문해 주셨습니다. 새로운 직장에서 연봉협상시,

1) 1년 또는 2년 경력을 인정해달라고 해야 하는지?
2) 현재 직장이 새직장보다 연봉이 많이 적은데 이로 인하여 불이익이 되지는 않는지?

우선 새로 이직할 회사로 이직이 결정될 때 공채에 의한 것인지 지인의 추천 또는 이직할 회사에서 적극적으로 스카웃을 한 것인지에 따라 차이가 있습니다. 물론 문맥으로 보아서는 공채에 의한 선발되신 것으로 추정합니다. 그러면 우선 해당 모집부문의 신입인지, 경력사원인지에 따라 다를 것입니다. 그리고 연봉협상시에는 1년이냐 2년이냐를 주장하기에는 좀 어색할 것 같습니다. 경력을 인정받는다면 경력 1년 6월이고, 오히려 유념하셔야 할 점은 지금(11월) 연봉협상을 하신다면 그 회사의 평소 연봉협상시기(보통 1월 또는 7월)에 다시 하지 않을 것이므로 그 점을 감안하셔서 다소 유리한 협상으로 이끄는 점이 필요할 것입니다.

두번째 문제는 간단합니다. 만일 회사에서 회원님의 희망연봉을 제시받고 그것으로 협상한다면 모르되, 연봉체계가 훨씬 높다면 회사규정대로 따르겠다고 하면 불이익 당할 염려는 없을 것입니다. 설령 희망연봉이 회사규정보다 적더라도 회사규정보다 적게 지급할 가능성은 거의 없습니다. 이 점은 안심하셔도 좋을 것 같습니다.

참고 되셨기를 바랍니다.
고맙습니다.
Posted by 커리어심리학자 서형준

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업      종 IT(H/W,N/W)
직      무 연구,개발
경      력 5년이상~7년미만
질문제목 동종(셋탑박스)업계로 이직했을 경우
질문내용 안녕하세요.

제 경력은 디자인업무 4년 셋탑박스 UI 디자인업무 1년이고, 현재 셋탑박스 UI 디자인 팀장으로 기술연구소에서 선임연구원으로 근무를 하고 있습니다.
격주휴무에 잦은 철야 잦은 야근으로 해서 1년에 받는 급여는 2500만원 정도를 받고 있습니다..
제가 생각할때는 너무 작다고 생각하고 있습니다.
제가 하는 정확한 업무는 셋탑박스 개발 PM 역할도 어느 정도 하고 있으며, 테스트 업무도 겸하고 디자인 업무를 하고 있습니다.

만약 다른 회사로 이적을 했을시 어느 정도의 연봉을 받을수 있는지 정확한 데이타가 있었으면 좋겠습니다. 이직이 안된다면 지금 있는 곳에서의 연봉협상 자리에서 어느정도의 유리한 위치에 있고 싶습니다.

그럼 답변을 부탁드립니다. 수고하세요.
답변제목 동종업계의 다른 회사로 이직할 경우의 연봉
답변내용 안녕하세요.

셋탑박스 UI디자인 팀장으로서, PM업무와 테스트 업무까지 하고 있다고 하셨습니다. 이전 디자인경력 4년, 현재 UI디자인 업무 1년을 더하여 만 5년 경력이신데 2500만원 연봉이라고 하셨습니다.

다른 동종업계 회사로 이직하실 경우 연봉이 어느 정도 되는지 궁금해 하시는 것이라 이해합니다.

많은 분들이 비슷한 궁금증 즉, '내가 받을 수 있는 연봉'을 궁금해 하십니다. 그러나 정확한 데이타란 있을 수 있습니다. 특히 최근으로 올수록 연봉제에 가까운 급여조건이 확대됨에 따라 회사는 물론이거니와 회사내부에서도 비슷한 경력, 비슷한 직무에서도 연봉이 다를 수 있기 때문입니다.

물론 일반적으로는 셋탑박스 업종전반을 두고 볼 때 귀하께서 받으실 수 있는 연봉은 대체로 3000~4000 만원 수준이 일반적일 것이라 생각됩니다. 그렇지만 경력자의 연봉은 일반시장에서 거래되는 상품과 달리 정해진 가격(연봉)이라는 의미의 정확한 데이타란 없습니다.

구체적으로 이직을 원하신다면 동종업계의 채용정보를 모니터링 하시면서 지원해 보실 수 있고, 현재 회사에서 연봉협상시 본인의 업무량과 업무성과 등을 제시하면서 연봉협상에서 비교적 폭넓은 연봉협상을 하시는 두가지 방안을 택하실 수 있을 것입니다.

참고 되셨기 바랍니다.
고맙습니다.
Posted by 커리어심리학자 서형준

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업      종 전기,전자
직      무 해외영업
경      력 3년이상~5년미만
질문제목 대기업 전자회사 경력 인정 협상관련 조언 부탁드립니다.
질문내용 안녕하세요?
저는 이번 OO전자 경력 채용에 합격한 사람입니다.
제가 상담드리고 싶은것은, 경력 인정에 대해 OO전자 인사담당자와
어떻게 효율적으로 협의하냐 하는것입니다.

저는 국내 대형SI업체에서 현재 대리 1년차로 근무하고 있으며, 경력은 현재까지 약 3년 5개월입니다.

이전 직장에서는 소프트웨어 관련 마케팅 전략 기획, 그리고 해외사업 지원등의 업무경험이 있으며, 새로입사하는 회사에서는 해외 마케팅 혹은 해외영업 업무를 맡게 될것 같습니다. 학부는 미국에서 마케팅을 전공하였으며, 상경계 출신으로 대형 SI업체인 지금 회사에서 비전이 보이지 않고 업무 적성이 맞지않아 이직을 하게 되었습니다.

한편으로, 새로 이직하려는 회사와 현재 회사의 직급체계가 달라 잘못하면 다시 사원으로 입사하게 될 우려도 있어서 염려됩니다.

아마도 인사 담당자와 입사시 연봉협상을 하게 될텐데 대기업 인사담당자들이 그렇게 호락호락 하지도 않고 협상에 대한 논리에 제가 어떻게 대처해야 할지 많은 고민이 됩니다.

효율적이고 효과적인 협상 방법에 대한 조언을 구하고 싶습니다.

제발 제게 좋은 방법좀 알려 주세요!!!
답변제목 효과적인 연봉협상의 방법
답변내용 안녕하십니까.

효과적인 연봉협상방법은 자신의 경력이나 능력을 냉철히 보고 당당하면서 과욕을 부리지 않는 절제의 미를 발휘하는 자세를 지니는 것입니다.

귀하께서 잘 보신대로 인사담당자들이 그리 가볍지도 않고 가이드라인 또한 가지고 임할 것입니다.

경력인정에 관해서는 보통 대기업의 경우 자사의 직급체계대로 따를 것을 바라는 경우가 많으나 최근에는 연봉제 개념이 확산되면서 예외가 상당히 발생하므로, 귀하의 경우에도 현 대리직급에서 다시 사원으로 가는 것이 심적으로 위축을 불러 올 수 있으므로 잘 임하시면 불과 7개월 차이이므로 대리 1년차 경력을 인정받을 수도 있을 것입니다.

그러나, 만일 완강하게 사규를 강조한다면 탄력적으로 임하시는 게 좋습니다. 달리 좋은 방법이란 것이 있기 어렵습니다. 연봉협상에 임하실 때 회원님의 재직당시 성과 및 잠재력 또한 잘 보여주셔서 대리직급 및 해당연봉이 결코 과하지 않음을 기분좋게 납득시키는 것은 테크닉이라기 보다는 회원님의 협상에 임하는 당당함과 아울러 겸손한 태도가 귀하를 가볍게 보지 못하게 하는 중요한 요소일 것입니다.

참조하시기 바랍니다.
감사합니다.
Posted by 커리어심리학자 서형준

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